Психология производственных конфликтов в современных корпорациях

10. Игнорирование. 11. Манипуляция. Из этого ряда к нашему случаю можно отнести такие очевидные способы, как убеждение, внушение, просьба, принуждение. Так, убеждение – сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения;внушение – сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния; просьба – обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия;принуждение – требование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами. При этом если убеждение, внушение и просьба могут использоваться как в диалоге равноправных партнеров, так и в случае давления на партнера, то принуждение отражает метод влияния, направленный на безусловное превосходство.Предотвращение корпоративных конфликтов связано с ужесточением ответственности в сфере корпоративного управления, совершенствованием деятельности советов директоров, повышением уровня подготовки кадров управляющих, применением процедур медиации и акционерных соглашений. Отдельная позиция – повышение культуры субъектов корпоративных отношений. Необходимо также законодательно ужесточать ответственность за нарушения законодательства в области корпоративного управления акционерных компаний [11, с. 678]. 3.3. Психология управления производственными конфликтами: разрешение и урегулирование конфликтовЧтобы управлять конфликтами, нужно понимать причины их возникновения, механизмы развития. Управление конфликтом – это система целенаправленных воздействий для устранения или минимизации причин, породивших конфликт и (или) на коррекцию поведения участников конфликта [24]. Разделяя понятия «разрешение» конфликта и «управление» им, Л. Г. Брылева делает такое уточнение. Употребление термина «разрешение конфликта» возможно, когда речь идет о каких-либо «действиях, направленных на подавление или устранение конкретной конфликтной ситуации». Управление конфликтом представляет собой «симбиоз различных способов, приемов и стратегий разрешения и регулирования конфликтов, основанных на научных знаниях и подкрепленных личным опытом участников конфликта» [4, с. 94]. Л. Г. Брылева проводит аналогию с медициной: разрешение конфликта – метод экстренной терапии, управление конфликтом – профилактическая прививка, имеющая целью минимизацию негативных последствий конфликта и предотвращение похожих событий в будущем. Вернемся к трактовке актуальных для нашей темы понятий, которую предлагает Н. В. Гришина[5, с. 335–337]. Исходя из ее построений, можно заключить, что «управление конфликтом»подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами. Целью управления конфликтами является предупреждение их деструктивного развития. Исходя из контекста употребления понятия «урегулирование конфликта», оно часто понимается как «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование представляет собой результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом компромисс непрочен, поскольку исходная причина соперничества не устранена и постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы. «Завершение конфликта» означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения. Если в результате конфликта с руководителем (как в приведенном ниже примере из статьи В. Яценко [24]), человек увольняется с работы, то такой конфликт можно считать завершенным, поскольку прекращены сами отношения участников, однако разрешенным его считать нельзя. Еще одним вариантом завершения конфликта без разрешения будет исчезновение предмета конфликта. Например, противостояние двух сотрудников из-за их притязаний на одну и ту же должность прекращается, когда выясняется, что эта должность вообще ликвидируется. Понятно, что прекращение конфликта без его разрешения считается не самым лучшим исходом. По мнению, Н. В. Гришиной, главным является понятие «разрешение конфликта». Оно означает достижение соглашения по спорному вопросу между участниками противостояния [5, с. 336]. Это особенно актуально для производственных конфликтов, стороны, субъекты которыхнередко связаны многоаспектными связями, как межгрупповыми, так и межличностными.В случае с корпоративной конфликтностью наглядно прослеживается специфика отношений на разных уровнях организации. Высшее звено корпорации (совет директоров, высший менеджмент, акционеры) действует исходя из других мотивов, нежели простой рабочий, недовольный отношением к себе бригадира, хотя они тоже сотрудники корпорации, занимают место в корпоративной иерархии, по крайней мере на том основании, что прибыль высшего звена во многом зависит от результатов их труда (а не только, например, от выгодной продажи акций). Сравнение менеджера и рабочего в таком плане (признание различия в мотивах) корректно и одновременно некорректно. Корректно потому, что притязания первого, особенно если он из того, высшего слоя, качественно другие, и особенно с учетом уровня жизни и характера отношении с партнерами. А некорректно в силу того, что категория мотива объективна и, будучи приложена к конкретной ситуации, объясняет причины и механизм действий того и другого невзирая на «качество» интереса, потребности. Выскажем предположение, что эффективность управления не связана напрямую с уровнем, масштабом события. Так называемый эффективный менеджмент как раз и характеризуется умением позитивно мотивировать персонал и управлять мотивацией в динамике в любой ситуации. В. Яценко приводит такой пример [24]. Компания имеет разветвленную сеть филиалов. Каждый агент должен искать клиентов только на закрепленной за ним территории. Один из агентов выбрал иной способ: начал действовать за пределами своей территории: выехал в ближайший город и за день нашел для компании трех новых клиентов. Предъявив менеджеру контракты, он с удивлением узнал, что этот город закреплен за другим филиалом и там есть свой агент. Проявивший инициативу агент был уволен и обратился в суд. В. Яценко обращает внимание на то, что менеджер филиала своевременно не обратился в корпоративные службы. На общей встрече директора филиала, менеджера и бывшего агента появилась возможность сообща выработать решение. Директор филиала считал, что премию за привлечение новых клиентов правильно было бы отдать агенту, который их нашел, а процент за обслуживание этих клиентов – агенту соседнего филиала. Ряд нюансов в этой канве события опущен. Так, в мотивах менеджера филиала просматривается желание не «выносить сор из избы», в результате инициативный агент пострадал. С одной стороны, менеджер предотвратил межгрупповой конфликт, с другой – его действия (а вернее, бездействие) стали причиной судебного разбирательства, о результатах которого В. Яценко не сообщает. Агент перешел на работу в конкурирующую компанию и в течение первого же месяца работы «увел» 10 клиентов из своей бывшей фирмы. Пример показывает, что результативность управления конфликтом обеспечивается при надлежащей «включенности» менеджера в ситуацию. Если это не твой уровень, то нужно подключать механизмы другого уровня, что требует правильной и своевременной оценки события. ЗАКЛЮЧЕНИЕПодведем итоги проведенного исследования. Оно показало, что понятие «производственный конфликт» в широком значении включает в себя, поглощает понятие «конфликт корпоративный». Но при другом подходе данные понятия могут рассматриваться с учетом их несколько иного статуса. В ходе выполнения сформулированных задач было охарактеризовано содержание понятий «производственный конфликт» и «корпоративный конфликт», обозначена структура корпоративного конфликта, включая его условия и субъектов, показаны особенности протекания конфликта в современных корпорациях, способы управления конфликтами. Установлено, что понятия «производственный конфликт» и «корпоративный конфликт» находятся в достаточно сложных отношениях. Корпоративный конфликтпредполагает наличие контекста, обусловленного спецификой корпоративных отношений, и этот контекст очень широкий. Конфликт в корпорации это, скорее, характеристика «топографическая», учитывающая «место», где он происходит, но с привлечением существенных признаков корпорации, таких как наличие жесткой иерархии и особой категории работников – менеджеров. Если сказать просто, производственный конфликт возникает в ситуациях, когда люди работают вместе и у них что-то не получается или получается не так, как они хотели. Менеджеры тоже работают вместе, и в этом плане можно считать, что они на производстве. Это широкая трактовка производства и конфликта в его условиях. Такой трактовке соответствует подход, обозначенный в начале работы. Но с учетом специфических признаков корпорации как организации особого типа с особыми же субъектами и другими структурными компонентами существует возможность построить другую схему. Она представлена ниже. 1 – это конфликты вообще, 2, 3 – конфликты производственный и корпоративный. Тогда менеджерам и другим субъектам корпоративного конфликта можно приписать особую психологию, что будет не далеко от истины. Как было указано, в корпорациях идет борьба за корпоративные «ценности», в которой на первом месте власть и средства, при этом цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. От традиционного производства это весьма далеко. Надо сказать, что примеров в работе могло быть, конечно, и больше. Но они, как правило, отличаются громоздкостью, содержат много подробностей. Попытки ввести подобные примеры в текст настоящей работы не увенчались успехом. Чтобы вывести на сцену, например, «третью сторону» для показа ее роли как третейского судьи, сценарий надо разворачивать как раз в подробностях, что, наверное, здесь не требовалось. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАгафонова, М. С. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии / М. С. Агафонова, К. Ю. Сухарева [Электронный ресурс] // Концепт : научно-методический электронный журнал. – 2018. – № 9. – URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm (дата обращения: 08.09.2019).Александрова, Е. В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения : автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е. В. Александрова. – M., 1992. – 20 с. Березинец И. В. Корпоративные конфликты и финансовая результативность компаний / И. В. Березинец, Ю. Б. Ильина, Д. Н. Фахритдинова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия Менеджмент. – 2014. – Вып. 2. – С. 100–135. Брылева, Л. Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента / Л. Г. Брылева, Р. Г. Леонтьев // Известия вузов Дона. – 2013. – № 1. – С. 86–97. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2008. – 544 с. – (Мастера психологии). Данельян, А. А. Корпорация и корпоративные конфликты : автореф. дис. ... канд. юрид. наук / А. А. Денельян. – М., 2006. – 28 с. Зачиняев, С. Н. Управление организационным конфликтом в поликультурной организации : автореф. дис. ... канд. экон. наук / С. Н. Зачиняев. – Курск, 2014. – 23 с. Зобова, А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А. Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46–49. Кашанина, Т. В. Корпоративное право : учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт : Высшее образование, 2010. – 899 с. Конфликтология / под ред. проф. В. П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юнити-Дана, 2012. – 543 с. Леванова, Л. Н. Виды и формы корпоративных конфликтов в российских организациях / Л. Н. Леванова // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. – 2013. – Т. 13. – Вып. 4 (2). – С. 674–679. Магомедов, Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г. М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 8. – С. 233–239. Миронов, Е. Е. Модерация конфликтов в организации : монография / Е. Е. Миронов. – Уфа : Речь, 2009. – 240 с. Нуркова, В. В., Березанская, Н. Б. Психология : учебник / В. В. Нуркова, Н. Б. Березанская. – М. : Юрайт, 2011. – 575 с. Общая психология : учеб. пособие / под общ. ред. Н. П. Ансимовой. – Ярославль : Изд-во ЯГПУ, 2013. – 492 с. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. – М. : ООО «ИТИ Технологии», 2005. – 941 с. Редлих, А. Модерация конфликтов в организации / Александр Редлих, Евгений Миронов. – СПб. : Речь, 2009. – 239 с. Свинцов, В. И. Логика : учеб. для вузов / В. И. Свинцов. – М. : Изд-во МГАП «Мир книги», 1995. – 260 с. Сидоренко, Е. В. Личностное влияние и противостояние чужому влиянию / Е. В. Сидоренко // Психологические проблемы самореализации личности / под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. – СПб. : Изд-во С.-Петербург. гос. ун-та 1997. – С. 123–142.Слободчиков, В. И. Психология человека. Введение в психологию субъективности : учеб. пособие для вузов / В. И. Слободчиков, Е. И. Исаев. – М.: Школа-Пресс, 1995. – 384 с. Словарь иностранных слов. – 18-е изд., стер. – М. : Русский язык, 1989. – 624 с. Социология управления : учебник / под ред. В. И. Башмакова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2018. – 409 с. Фролов, С. С. Организационные конфликты. Общее представление о конфликтах в организации : монография / С. С. Фролов. – Тверь : Изд-во Тверск. гос. техн. ун-та ТУ, 2005. – 174 с. Яценко, В. Поведение человека в производственных конфликтах / В. Яценко [Электронный ресурс] // HR-Portal. – URL: https://hr-portal.ru/article/povedenie-cheloveka-v-proizvodstvennyh-konfliktah (дата обращения: 09.09.2019).