Стратегии построения, планирования, исследования конфликтов

Психологи, работающие с коллективами и организациями, в качестве одной из приоритетных задач ставят диагностику потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Среди специально разработанных методик Н. В. Гришина выделяет методику прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Предполагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информации о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональности, потенциально ведущих к конфликтам. Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее существенными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора одной из методик А. Н. Лебедева, являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств. Типичными взаимными оценками в конфликтных ситуациях соответственно становятся «плохой специалист», «плохой работник», «плохой человек», «плохой руководитель», «работник, плохо воспринимающий новое». Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения.В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликтностидиады, коллектива, работника [4, с. 169].Таким образом, изучение конфликтов опирается на их понимание как сложных социальных явлений, в основе которых лежат объективные разногласия субъектов, например личностей, групп. ЗАКЛЮЧЕНИЕПодведем итоги. Итак, чтобы понять стратегию поведения участников конфликта, нужно исходить из его структуры, то есть учитывать компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта сводит конфликт на нет или существенно меняет его характер. Характер конфликта и особенности его протекания обусловлены его масштабом и статусом субъектов конфликтного взаимодействия. Конфликтное взаимодействие начинается с действий того субъекта, который проявляет инициативу. Условия конфликта включают в себя условия его возникновения и условия его протекания.Так, межличностные конфликты – это ситуации разногласий, столкновений между людьми. Иной характер носят конфликты между личностью и коллективом, между коллективом и группой работников. В основе конфликта может лежать психологическая несовместимость,однако она, если говорить о производственных конфликтах, является продолжением профессионального спора, своеобразно накладывается на него. В отдельных случаях самостоятельное значение приобретает стремление с чьей-либо стороны любой ценой настоять на своем, поставить оппонента в неловкое положение, показать свое превосходство. Это ведет к крайним проявлениям конфликтности, которые носят явно негативный характер; очевидно, что такие проявления недопустимы, хотя полностью исключить их, скорее всего, невозможно. В этом плане в личностной типологии участников конфликта нужно учитывать прежде всего те качества, которые обусловлены темпераментом и характером. Со стратегиями поведения в конфликте связана проблема его урегулирования. Чтобы управлять конфликтами, нужно понимать причины их возникновения, механизмы развития. Обсуждая понятия «управление», «урегулирование», «завершение», «разрешение» конфликта (последние два неравнозначны), Н. В. Гришина указывает, что термин «конструктивное управление конфликтом» лучше, чем термин «разрешение конфликта», отражает «долгосрочный, иногда трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем» [4, с. 338]. Здесь имеется в виду сложность проблемы, так сказать, в глобальном плане: если причины локального конфликта тоже, скорее всего, носят локальный характер, то возникновение сложного конфликта может быть обусловлено глубинными противоречиями. «Управление» оказывается широким понятием, включающим как ретроспективный аспект (истоки ситуации), так и перспективный (уроки на будущее). Поэтому и предупреждение конфликта можно считать частью управления, принимая, конечно, и его конкретное, прикладное значение. Под предупреждением конфликта подразумеваются мероприятия организационно-разъяснительного характера. К ним авторы работы [1] относят следующее: улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, эффективные поощрения работников, введение дополнительных координационных механизмов, совершенствование структуры организации, соблюдение норм и правил поведения.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАгафонова, М. С. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии / М. С. Агафонова, К. Ю. Сухарева [Электронный ресурс] // Концепт : научно-методический электронный журнал. – 2018. – № 9. – URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm (дата обращения: 23.09.2019).Александрова, Е. В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения : автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е. В. Александрова. – M., 1992. – 20 с. Брылева, Л. Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента / Л. Г. Брылева, Р. Г. Леонтьев // Известия вузов Дона. – 2013. – № 1. – С. 86–97. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2008. – 544 с. – (Мастера психологии). Магомедов, Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г. М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 8. – С. 233–239. Общая психология : учеб. пособие / под общ. ред. Н. П. Ансимовой. – Ярославль : Изд-во ЯГПУ, 2013. – 492 с. Социология управления : учебник / под ред. В. И. Башмакова. –3-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2018. – 409 с. Яценко, В. Поведение человека в производственных конфликтах / В. Яценко [Электронный ресурс] // HR-Portal. – URL: https://hr-portal.ru/article/povedenie-cheloveka-v-proizvodstvennyh-konfliktah (дата обращения: 23.09.2019).