разработка программы развития персонала

Для исследования организационной культуры в ООО «Континенталь» применен ряд организационных и социально-психологических приемов c применением опросников для работников. В организации существует и действует организационный кодекс поведения или этики. Следует отметить, что социальной функцией деятельности ООО «Континенталь» является активная забота об обществе.
Проводятся корпоративные праздники c целью повышения лояльности персонала к организации, усиления сплочённости коллектива, воспитания корпоративного духа, установления и поддержания традиций, неформального общения между работниками. Каждый работник выполняет свои должностные обязанности. Не допускается работа родственных лиц в прямом подчинении.
Организация стремится быть влиятельной и значимой, проводником новаторских решений в своей нише, удовлетворяющей потребительские желания и стремления в улучшении качества экологических показателей, не нарушая их.

3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «КОНТИНЕНТАЛЬ»


3.1. Основные направления программы развития персонала в организации


Исходя из того, что в отношении ООО «Континенталь» открыто конкурсное производство, и отчет o деятельности организации за период будет готов уже в декабре текущего года, то в настоящее время важно разработать комплекс планируемых мероприятий, направленных на повышение вовлеченности персонала, улучшение условий его труда и всестороннего развития и др.
Отметим основные направления для данной организации c целью повышения эффективности системы развития персоналом:
1) организация проведения адаптации новых работников;
2) квалифицированная оценка характеристик и деятельности персонала c выявлением проблемных моментов и последующей работой над их исправлением;
3) обучение персонала;
4) мотивация и стимулирование труда персонала.
5) разработка плана рекомендуемых мероприятий.
А именно:
1. Адаптация персонала.
Четкое описание всей процедуры по первоначальной адаптации, ее внедрение и формализация позволит уменьшить ООО «Континенталь» уровень текучести кадров среди вновь прибывшего персонала, подготовить их к существующим условиям труда.
Рекомендуемая новая Программа адаптации персонала должна содержать следующие элементы:
задачи и цели процесса адаптации;
содержание всех запланированных мероприятий;
планируемые результаты программы адаптации;
график проведения данных мероприятий (сроки реализации данной программы в целом и каждого ее мероприятия в отдельности, ответственные за реализацию каждого мероприятия);
порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, a также подведения итогов.
2. Оценка персонала.
На основании имеющихся проблемных областей в системе деятельности организации внесем предложения по комплексу мероприятий, которые направлены на оценку труда персонала ООО «Континенталь».
Оценка персонала поможет выявит уровень готовности работников по решению стратегических задач в перспективе. Применение нового метода Ассессмент-центра предоставят возможность по анализу профессионально-делового потенциала работников ООО «Континенталь».
Если в ООО «Континенталь» эффективно оценивать персонал посредством метода Ассесмент-центра, то далее будет эффективно проводится ротация и сформировывается кадровый резерв, и, таким образом, появляется возможность по заполнению управленческих позиций работниками своей организации.
3. Обучение персонала.
Как выявлено в ходе исследования, обучение работников в ООО «Континенталь» должно распространятся на всех – от абсолютно неподготовленного работника до специалиста, который имеет большой профессиональный опыт работы.
4. Развитие новых форм мотивации и стимулирования труда персонала.
Данное предложение заключается в совершенствовании системы надбавок и доплат стимулирующего характера.
Как было выделено в результате исследования, в ООО «Континенталь» не разработана должная система надбавок и доплат стимулирующего характера, в том числе и за профессиональное мастерство работника. Автором в выпускной квалификационной работе рекомендуется внедрение:
доплат по компенсации дополнительных затрат труда, которые вызваны сложными и напряженными условиями труда в организации;
надбавок, стимулирующих профессиональное мастерство, a также надбавок за стаж работы в организации.


3.2. Оценка эффективности разработанной программы развития персоналом


Рассмотрим и обоснуем данные мероприятия более подробно.
1. Адаптация персонала. Процедура совершенствования адаптации персонала в ООО «Континенталь» призвана облегчить вхождение новых работников в трудовую сферу организации. Примерный рекомендуемый график проведения мероприятий по адаптации новичков в организации должен быть следующим (таблица 15).
Таблица 15 – Рекомендуемый график проведения мероприятий по адаптации новичков в организации
Период времени / недели Наименование перечня процедур по работе c новым работником 1 Проведение презентации организации для принятых работников (на примере презентации организации по производству нержавеющих деталей и заготовок из плоского проката с помощью лазерной, гидроабразвной резки или плазменной резки). Вручение «Книги работника». Экскурсия по необходимым для дальнейшей работы нового работника отделам и службам; посещение отделов и проведение информационных бесед c коллегами. 2-3 Сопровождение и наблюдение за действиями опытного работника, хорошо исполняющего свои обязанности 4 Сопровождающая работа c руководителем либо его заместителем 5 Наблюдение за работой опытного работника 6-11 Передача новому работнику всех дел по его области и отрасли ответственности 12 Подведение итогов испытательного срока.
В процедуре по работе c новым работником, ответственным за этот этап работы, будет непосредственный руководитель его структурного подразделения (отдела).
Чтобы оценить возможности внедрения и использования рекомендуемой Программы адаптации персонала, проведем расчет возможных затрат на применение данной программы в организации. Данные представим в таблице 16.
Таблица 16 – Затраты на организацию и проведение рекомендуемых мероприятий по адаптации новых работников ООО «Континенталь», руб.
Статья расходов Затраты, руб. Выплаты наставнику 5000 Общехозяйственные расход, в т.ч. на приобретение брендовых наборов 9000 Расходы на разработку программы, разовая выплата 2400 ИТОГО в год: 16400
Как показали расчеты в таблице 16, от внедрения рекомендуемых мероприятий по адаптации персонала организация понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на стимулирование работы наставника или линейного руководителя, a также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В сумме издержки составят 16400 руб. в год.
Исходные данные для расчета экономического эффекта от внедрения рекомендуемых мероприятий по адаптации представлены в таблице 17.
Таблица 17 – Данные для расчета экономического эффекта от внедрения рекомендуемых мероприятий по адаптации новичков в организации
Показатель Значение Эффект планируемое фактическое Количество нанятых работников, чел. 152 231 -79 Текучесть персонала, % 7,5 11,4 -3,9 Затраты на поиск и подбор персонала, руб. 12000 60000 -48000
В результате внедрения данных мероприятий программы ожидается снижение уровня увольняющихся c 11,4 до 7,5 процентов. В абсолютных цифрах снижение числа увольняющихся работников ожидается c 231 до 152 чел.
Из таблицы 17 также видно, что значение фактических затрат, которые заложены в резервный фонд по расходам на подбор и поиск новых кадров составляет 60 тыс. руб., a ожидаемое значение данного показателя за счет снижения уровня текучести кадров составит в прогнозном периоде 12 тыс.руб.
Поэтому можно сделать вывод o том, что затраты на привлечение и поиск 1 работника составят 1, 090 тыс. руб. Затраты на подбор и поиск новых работников станет на 48 тыс. рублей меньше.
Ожидаемые значения по изменению уровня текучести кадров основаны на опыте иных золотодобывающих организаций, успешно проводящих активные мероприятия по совершенствованию адаптации персонала. Снижение количества уволившихся работников, в среднем на начальном этапе (3 мес.) работы, составляет 40-55 процентов при условии реализации мероприятий по адаптации. Мы возьмем наименьшее планируемое значение – 40 процентов.
Таблица 18 – Планируемый социальный и экономический эффект от внедрения мероприятий по адаптации персонала в организации
Показатели Ожидаемое Фактическое Изменение Затраты на программу адаптации 16400 руб. 0 +16400 руб. Затраты на подбор персонала 12000 руб. 60000 руб. -48000 руб.
Положительный эффект от внедрения программы по адаптации очевиден:
При внедрении программы по адаптации персонала в организации произойдет снижение уровня текучести кадров на 3,9%;
Снижение затрат на подбор и поиск работников не только полностью покрывает затраты на адаптацию новичков, но и экономит 31,6 тыс. Руб. В масштабах организации – это небольшие цифры, но данные денежные средства могут выступить источником финансирования по другим программам, таких как, например, оценка персонала, которая необходима как связующее звено предлагаемых мероприятий.
3. Оценка персонала. Предлагаемая программа по оценке персонала методом ассесмент-центр планируется применять как программу всесторонней оценки и развития персонала:
Определения результатов обучения работников;
Отслеживания эффективности проведения мероприятий по адаптации на первоначальном этапе работы;
Мониторинга текущей мобильности работника, его активности, a также отслеживания применения на практике полученных им знаний.
Отслеживания применения на практике полученных им знаний.
У оценки персонала есть еще один весомый плюс, o котором редко вспоминают. Персонал организации, в которой периодически проводится вневедомственная оценка качества текущей работы и результатов деятельности и работает лучше той организации, где данная практика не заведена. Работник всегда настороже и применяет навыки на практике всегда, a не находится в подвешенном и расслабленном состоянии протяженностью в несколько месяцев, пока не придет час очередной проверки.
Поэтому, можно говорить, что такое мероприятие не даст организации дополнительную прибыль в сумме, поддающейся измерению и описанию. Данное мероприятие направлено на то, чтобы связать вместе комплекс предлагаемых мероприятий, также обосновать впоследствии эффективность и целесообразность каждого из них, и также для того, чтобы держать персонал в трудовом тонусе, и заставить персонал применять полученные навыки и знания.
Каждый отмеченный этап работы работника в ООО «Континенталь» предполагает использование определенных методов оценки. Рассмотрим их в табл. 19.
Из таблицы 19 видно, что наиболее положительно отмечен метод оценки ассесмент-центра, по той причине, что его можно применять в самом начале знакомства организации c работником – при подборе кандидатов, осуществлять текущую оценку его труда, a также формировать кадровый резерв, o чем мы говорили выше в работе.

Таблица 19 – Этапы работы работника в ООО «Континенталь» и методы оценки
Методы оценки Этапы работы работника Подбор работника на вакансию Окончание испыта-тельного срока Текущая оценка результатов труда Перевод на новую должность Решение об обуче-нии Формирование кадрового резерва Решение об увольне-нии Аттестация + - - - + МВО + + РМ + + + - «360 градусов» + - + + Ассессмент-центры + + + +
Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности ООО «Континенталь» опирается на показатели эффективности, которые выражаются в объективных показателях по развитию персонала. Для количественной оценки эффективности деятельности ООО «Континенталь» необходимо обязательное определение затрат, которые необходимы для осуществления системы развития персоналом. Вместе c этим необходимо учитывать расходы как на содержание персонала организации, так и на его развитие и пополнение. Показатель, который характеризует кадровую политику, – это средние затраты по кадровым мероприятиям, рассчитываемые на одного работника организации.
Чтобы внедрить предлагаемую программу работы c работниками в период проведения комплексной оценки, рассчитаем затраты ООО «Континенталь» на применение комплексной оценки работников методом Ассесмент-центр и результаты покажем в таблице 20.
Таблица 20 – Затраты ООО «Континенталь» на организацию и проведение мероприятий по оценке работников методом Ассесмент-Центра
Наименование статьи расходов Затраты по применению метода оценки, тыс. руб. Расходы на разработку программы, разовая выплата 3 Обучение работника предложенным методам проведения оценки, разовая выплата 0,5 Выплата по договору заключенному со специалистом проведения оценочных мероприятий 7 Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары 3 Привлечение стороннего специалиста для проведения оценки методом Ассесмент-центра 1 Расход на разработку программы обучения 1,5 Расходы на разработку программы, разовая выплата 10 Итого в год: 21 Всего в первый год 31
Результат программы по работе c персоналом в период оценки выразится в затратах, которые связаны c расходами по обучению и разработке программы оценки, оплаты труда задействованного работника на этапе оценки, привлечение специалиста со стороны, который будет проводить Ассесмент-центр, a также сумма общехозяйственных расходов. Всего затраты составят 31 тыс. руб. в год. Учет в таблице производился на основании того, что комплексный метод Ассесмент-центр проводился 1 раз в год.
Из осуществлённого в данной работе исследования, следует выделить то, что результаты по оценке труда работников ООО «Континенталь» представляют собой итоговые индикаторы, фокусирующие внимание на базовых проблемах по работе c персоналом. Это такие проблемы как стимулирование ускорения адаптации и закрепления новичков в организации, снижение текучести персонала и его развитие.
Как показало проведенное исследование, современный метод Ассесмент-центр может использоваться практически во всех управленческих ситуациях, которые требуют получения оперативной, объективной и всесторонней информации o затратах и результатах труда работников, и их компетенциях.
4. Обучение персонала. На основании проведенного исследования можно сделать вывод o том, что обучению персонала ООО «Континенталь» необходимо охватывать все сферы – от непрофессионального работника до опытного специалиста.
Рассматривая особенности обучения персонала в ООО «Континенталь», делаем акцент на том, что это производственная организация. Отсюда вывод: основная часть работников – рабочий персонал. Обучение должно охватывать большую часть работников в направлении обучения смежным профессиям. В последующем взаимозаменяемость персонала выгодна не только организации, но и работникам, так как в таком случае оплата труда будет рассчитываться за совмещение должностей. Организация же избежит расходов на дополнительный подбор персонала.
Ранее было отмечено, что одним из ветвей развития в сфере технологий системы развития персоналом является повышение квалификации и обучение работников организации.
Любой руководитель организации, даже не являясь тренером по обучению, может применять на практике в организации следующие правила (рисунок 12).
Рисунок 12 – Правила по обучению персонала в ООО «Континенталь»
Данное обучение будет осуществляться при помощи сторонних организаций, которые предоставляют сертифицировано образовательные услуги иным организациям. Невозможно всех работников сразу командировать на обучение, именно поэтому руководством планируется проводить обучение в несколько этапов, которые будут следовать друг за другом.
При этом, такая организация обучения позволит в короткие сроки обучить всех требующихся работников организации.
Такой интерес обусловлен следующим (рисунок 13):

Рисунок 13 – Элементы обучения персонала ООО «Континенталь»

После прохождения своих обучающих тренингов управленческим персоналом, появится возможность по проведению обучающих семинаров на местах, чтобы впоследствии сэкономить денежные средства на проведение других дополнительных занятий и семинаров по иным направлениям.
Планируемые расходы на обучение персонала ООО «Континенталь» на будущий год рассмотрим в таблице 21.
Таблица 21 – Планируемые расходы на обучение персонала ООО «Континенталь» на будущий отчетный период (год)
№ п/п Название и вид обучения Условия проведения, продолжительность, дней Затраты, руб. 1 Аппаратчик (повышение разрядности) 4 6000,0 2 Слесарь 5 10000,0 3 Фрезеровщик 5 12500,0 4 Лаборант 2 5000,0 5 Повышение квалификации руководящего состава, курсы повышения для Руководителя СУП и инспектора отдела кадров 6 76500,0 6 Итого 110000,0
В итоге получается, что затраты на обучение персонала составят 110000 руб. При оценке эффективности отдельных программ развития персонала определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).
5. Рассмотрим развитие новых форм мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Континенталь», a именно, системы надбавок и доплат стимулирующего характера.
Как было выделено в предыдущей главе работы, в ООО «Континенталь» не разработана должная система надбавок и доплат стимулирующего характера, в том числе и за профессиональное мастерство работника. Автором в выпускной квалификационной работе рекомендуется внедрение:
доплат по компенсации дополнительных затрат труда, которые вызваны сложными и напряженными условиями труда в организации;
надбавок, стимулирующих профессиональное мастерство, a также надбавок за стаж работы.
Произведем расчет по затратам на установление доплат (за условия труда работы) на примере рабочего персонала. Рабочая категория персонала составляет основную долю работников организации – 1070 чел. (54%), но только для тех рабочих, которые проработали 5 месяцев c повышенным уровнем плановых показателей по реализации проектов в изготовлении нержавеющих деталей и заготовок из плоского проката с помощью лазерной, гидроабразвной резки или плазменной резки организации, средний уровень коэффициента составит 1,2.
Среднемесячный размер расходов на персонал, как рассмотрено выше в работе, составляет 42114,9 руб. C учетом коэффициента, сумма выплат в месяц по категории «рабочий персонал», составит:
1070 × 42114,9 × 0,2 = 63088120,2 руб.
С учетом коэффициента, сумма выплат за год по категории «рабочий персонал», составит:
1070 × 42114,9 × 0,2 × 12 = 108151063 руб.
Сумма выплат для одного рабочего, c учетом коэффициента, составит:
1 × 42114,9 × 0,2 = 8422,98 + 42114,9 = 50537,88 руб.
Таким образом, заработная плата рабочего персонала увеличится c показателя 42114,9 до 50537,88 руб., что больше на 8422,98 руб.
Важно отметить, что из-за замены работника, согласно данным научных разработок и экономико-социологических исследований, производительность труда снижается на 10-15%. Поэтому, высокие показатели по труду выступают одним из основных индикаторов эффективности и рациональности системы кадрового контроля в организации. A снижение уровня текучести кадров и увеличение стабильности рабочего персонала ООО «Континенталь» может быть получено посредством применения ежемесячных надбавок за имеющийся стаж работы работника. Длительный стаж работы в организации способствует повышению профессиональных навыков, опыты труда и росту уровня производительности труда в организации.
В целях стимулирования профессионального мастерства специалистов ООО «Континенталь», необходимо определить надбавки за высокий уровень профессионального мастерства. Надбавки начисляются работнику за фактически отработанное время. Надбавки устанавливаются в размере – 5%, 10% и 15%.
Однако, за нарушение производственной и трудовой дисциплины, либо по причине ухудшения показателей производительности труда персонала категории «специалисты», при переходе на иную работу, данная надбавка за высокий уровень профессионального мастерство отменяется.
Такие надбавки стимулирующего характера дадут возможность заинтересовать работников ООО «Континенталь» и повысить производительность труда, а, главное, выполнить цели и задачи организации.
Также в качестве нематериального стимулирования труда, представим для наглядности в Приложении 5 мероприятия, направленные на улучшение вовлеченности и развития приверженности персонала к организации, a также для развития условий труда и повышения производительности труда работников ООО «Континенталь».
Описанные мероприятия в Приложении 5 разработаны для организации при условии работы в направлении совершенствования системы развития персонала.
По результатам проведенного исследования нами были определены основные пути совершенствования системы развития персонала ООО «Континенталь», представлены в таблице 22.
Таблица 22 – Сводная таблица предлагаемых мероприятий по улучшению системы развития персонала ООО «Континенталь»
Для чего Что предлагается Затраты в год, руб. Для оптимизации процесса адаптации новых работников Рекомендована разработка графика проведения мероприятий по адаптации новичков в организации. В результате внедрения мероприятий по адаптации, ожидается снижение уровня увольняющихся c 11,4 до 7,5 процентов. В абсолютных цифрах прогнозируется снижение числа увольняющихся работников на 35% (c 231 до 152 чел.) 16400 Для совершенствования квалифицированной оценки персонала Планируется применить новый, для организации, метод Ассесмент-Центр для всесторонней оценки и развития персонала. Поскольку ассессмент-центр может применяться во многих этапах управления персоналом 31000 Для рационального планирования и эффективного использования затрат на обучение Внедрить в систему работы, спланированные мероприятия по обучению рабочего персонала. Обучение должно охватывать большую часть работников в направлении обучения смежным профессиям. В последующем взаимозаменяемость персонала выгодна не только организации, но и работникам, так как в таком случае оплата труда будет рассчитываться за совмещение должностей. В свою очередь, организация же избежит расходов на дополнительный подбор персонала 110000 Продолжение таблицы 22
Для совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала Рекомендуется внедрение:
- доплат по компенсации дополнительных затрат труда, которые вызваны сложными и напряженными условиями труда;
- надбавок, стимулирующих профессиональное мастерство, a также надбавок за стаж работы.
Рабочая категория персонала составляет основную долю работников – 1070 чел. (54%), и только для тех рабочих, которые проработали 5 месяцев c повышенным уровнем плановых показателей по реализации проектов в изготовлении нержавеющих деталей, средний уровень коэффициента составит 1,2.
Такие надбавки стимулирующего характера дадут возможность заинтересовать и повысить производительность труда, а, главное, выполнить цели и задачи 9012588,6 Итого: 9169988,6
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые 3 месяца из 12-ти предполагаемых. Это время выделяется на адаптацию новых работников и перехода работающего персонала на новую систему в управлении. Поэтому, изменения, вызванные внедрением новой системы по управлению персоналом, только формируются на протяжении остальных месяцев.
Разумеется, многие конкретные процедуры, инструменты и нормативно-методические документы должны быть проработаны и скорректированы различными специалистами и структурными подразделениями организации по ходу их внедрения.
Выводы к главе 3. Из проведенного практического анализа с целью повышения эффективности системы развития персоналом в ООО «Континенталь», предложены основные рекомендации для данной организации;
1) организация проведения адаптации новых работников;
2) квалифицированная оценка характеристик и деятельности персонала с выявлением проблемных моментов и последующей работой над их исправлением;
3) обучение персонала;
4) мотивация и стимулирование труда персонала.
5) разработка плана рекомендуемых мероприятий.
Так, рекомендуемая новая Программа адаптации персонала должна содержать следующие элементы:
задачи и цели процесса адаптации;
содержание всех запланированных мероприятий;
планируемые результаты программы адаптации;
график проведения данных мероприятий (сроки реализации данной программы в целом и каждого ее мероприятия в отдельности, ответственные за реализацию каждого мероприятия);
порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, а также подведения итогов.
На основании имеющихся проблемных областей в системе деятельности организации внесем предложения по комплексу мероприятий, которые направлены на оценку труда персонала ООО «Континенталь».
Предложение по развитию новых форм мотивации и стимулирования труда персонала, заключается в совершенствовании системы надбавок и доплат стимулирующего характера. Не исключается, что многие конкретные процедуры, инструменты и нормативно-методические документы должны быть проработаны и скорректированы различными специалистами и структурными подразделениями организации по ходу их внедрения.
Таким образом, рекомендуемый комплекс мероприятий по совершенствованию системы развития работников организации будет достаточно результативен, а экономический эффект практически достигнут.




Заключение

Из изученного, исследованного и рекомендованного материала, в настоящей ВКР, сделаем основные выводы:
1. В теоретической части выпускной квалификационной работы нами определено значение и сущность развития персонала организации и охарактеризованы современные технологии и методы развития персонала организации в современных условиях.
В связи с вышеизложенным, подчеркнем, что развитие персонала в организации является показателем по определению организационной культуры и важным фактором успешного функционирования любой организации. Это наиболее справедливо в настоящее время, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и умений.
Кроме того, в ходе анализа технологий управления персоналом организации ни один показатель не превышает максимального и минимального допустимого значения в менеджменте. Следовательно, можно предполагать, что на сегодня, организации является финансово-стабильным и развивающимися.
Таким образом, по результатам теоретического исследования отметим, что для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются работники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, чтобы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо организации. Успех производственно-хозяйственной деятельности на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования потенциала персонала, что обуславливает результативность организации и позволяет достичь удовлетворения его потребностей.
2. В аналитической части выпускной квалификационной работы нами проанализированы организационно-правовые и социально-экономические предпосылки и особенности управления персоналом ООО «Континенталь», оценена обеспеченность организации персоналом и проанализирована система развития персонала организации.
Таким образом, из проведенного анализа оценки системы развития персонала организации следует, что:
1) в ООО «Континенталь» для эффективного управления персоналом, создана и работает концепция «Развивающее пространство»;
2) результаты проведенного социологического опроса работников ООО «Континенталь» показали отношение новичков к работе и основные причины увольнения в период адаптации, что наибольшая группа (50%) уволилась из-за недовольства качеством и содержанием процедуры адаптации новичков;
3) для формирования мероприятий по управлению карьерным развитием более опытного персонала используется конкурсная процедура, в которой сможет принять участие любой работник организации. Конкурс проводится 1 раз в 2 года;
4) обучение персонала имеет несколько направлений. Предпочтение отдается индивидуализированным программам оценки эффективности системы обучения. Однако, следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала в организации: выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала и идет недооценка роли обучения и развитии работников в общей системе управления персоналом;
5) в плане удовлетворенности отношения к работе и уровня организации труда персонала ООО «Континенталь», считают удовлетворительным – 61% опрошенных, которые ответили утвердительно сказали: «Работе отдаю все силы и знания». Также считают, что организация труда «Удовлетворительная (скорее хорошая, чем плохая)» – 71% респондентов. Следовательно, основная доля работающих стремится к выполнению своих обязанностей, даже не смотря на специфику металлопроката из нержавеющей стали и изготовления деталей и заготовок из плоского проката с помощью лазерной, гидроабразвной резки или плазменной резки.
6) относительно метода оценки как аттестация, не является особо эффективным для современной организации ООО «Континенталь»», поскольку позволяет оценить лишь знания работника, а не качество его работы. Аттестация персонала дает лишь возможность оценить количество, качество и интенсивность его труда;
7) за 2018 год сформированы следующие мотивационные механизмы: выплата премии помимо основной заработной платы, оказание помощи работникам в жилищном вопросе, комплекс дополнительных льгот для молодых специалистов, негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление социального пакета. При этом, основной статьей расхода является заработная плата работников и премии. Расходы по зарплате на одного человека в месяц составили в 2018 г. 40454 руб. В 2018 – 42114 руб. Значит, выплаты по работной плате в организации растут с каждым годом примерно на 15-17%. Однако прямой увязки с результатами развития персонала не было установлено;
8) анализ организационной культуры в ООО «Континенталь» свидетельствует о хороших достижениях организации в этом направлении.
3. Из проведенного практического анализа с целью повышения эффективности системы развития персоналом в ООО «Континенталь», предложены основные рекомендации для данной организации;
1) организация проведения адаптации новых работников;
2) квалифицированная оценка характеристик и деятельности персонала с выявлением проблемных моментов и последующей работой над их исправлением;
3) обучение персонала;
4) мотивация и стимулирование труда персонала.
5) разработка плана рекомендуемых мероприятий.
Так, рекомендуемая новая Программа адаптации персонала должна содержать следующие элементы:
задачи и цели процесса адаптации;
содержание всех запланированных мероприятий;
планируемые результаты программы адаптации;
график проведения данных мероприятий (сроки реализации данной программы в целом и каждого ее мероприятия в отдельности, ответственные за реализацию каждого мероприятия);
порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, а также подведения итогов.
На основании имеющихся проблемных областей в системе деятельности организации внесем предложения по комплексу мероприятий, которые направлены на оценку труда персонала ООО «Континенталь».
Предложение по развитию новых форм мотивации и стимулирования труда персонала, заключается в совершенствовании системы надбавок и доплат стимулирующего характера. Не исключается, что многие конкретные процедуры, инструменты и нормативно-методические документы должны быть проработаны и скорректированы различными специалистами и структурными подразделениями организации по ходу их внедрения.
Таким образом, рекомендуемый комплекс мероприятий по совершенствованию системы развития работников организации будет достаточно результативен, а экономический эффект практически достигнут.



Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 02.08.2019 № 292-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
Федеральный Закон от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2011 № 362-ФЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?from=10286-8&rnd=202eba688c9cc53f66a2b1ba2dd68ba0&req=doc&base=law&n=122361&refdoc=10286&refbase=law#1hccz8v9ist.
Федеральный Закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-фз (с изм. и доп., вступ. в силу с от 31.12.2017 № 498-ФЗ) // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Постановление Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_7253.
Постановление Правительства РФ от 21.05.1993 № 480 (ред. от 19.10.1996) «О мерах по содействию частной инициативе в горнодобывающей промышленности» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_2019.
Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://base.garant.ru/181761.
Акмаева Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 442 с.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Университет «Синергия», 2017. – 681 с.
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 281 с.
Введение в цифровую экономику / А.В. Кешелава В.Г. Буданов, В.Ю. Румянцев и др.; под общ. ред. А.В. Кешелава; гл. «цифр.» конс. И.А. Зимненко. – ВНИИГеосистем, 2017. – 28 с.
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для СПО / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2 – е изд. испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 249 с.
Горшкова Д.А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла / Горшкова Д.А., Поплавская В.А. // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. – № 34. – С. 22 – 25.
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. – М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. – 208 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с анг., уч. пос. / Ф. Питер Друкер. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2017. – 288 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.
Исаева О.М. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – 2 – е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 244 с.
Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева, – М.: Финансы и статистика, 2017. – 304 с.
Маслов В.И. Эффективное управление современными сотрудниками: учеб. пособие. – М.: Директ-Медиа 2017. – 133 с.
Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг: учеб. пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. – Электрон. текстовые данные. – М.: Дашков и К, 2017. – 132 c.
Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта, 2017. – 182 с.
Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Г. Смирнова [и др.]; под ред. В.Г. Смирновой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 306 с.
Основы экономики и социологии труда: учеб. пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова – Москва-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 270 с.
Психологические основы управления персоналом: учеб. пособие / С.А. Бобинкин, Н.В. Филинова, Н.С. Акатова. – Москва-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 171 с.
Развитие теории и практики экономики труда: коллективная монография / под ред. проф. А.И. Рофе, доц. С.А. Шапиро. – Москва-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 482 с.
Система оценки персонала в организации: учеб. / под ред. М.В. Полевой; финансовый университет при правительстве РФ. – Москва: Прометей, 2018. – 279 с.: табл. – (бакалавр. Базовый курс). – библиогр.: с. 252-258 – ISBN 978-5-907003-87-3; то же [электронный ресурс]. – url: http://biblioclub.ru/index.php?Page=book&id=494932.
Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / под ред. А.А. Литвинюка. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 498 с.
Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 526 с.
Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с.
Формирование конкурентоспособности работников организации: учеб. пособие / С.А. Шапиро [и др.] – Москва-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 224 с.
Шапиро С.А. Основы экономики и социологии труда: учеб. пособие / Шапиро С.А., Ананченкова П.И. – М.: Директ-Медиа, 2017. – 271 с.
Яськов Е.Ф. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / Е.Ф. Яськов. – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 273 c.
Володина Н. Оценка значимости и статуса HR-службы / Н. Володина [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru/ocenka-ehffektivnosti-hrsluzhby (дата посещения: 16.09.2019 г.).
Интернет портал для управленцев / Варданян Р., Мау В., Волков А. [Электронный ресурс]. – URL: https://hr-portal.ru/article/gde-vzyat-upravlencev.
Каслина А. Оценка значимости и статуса деятельности HR-службы: материалы организации Begin Group / А. Каслина [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293100&SECTIONID= 296248&IID=296376 (дата посещения: 18.09.2019 г.).
Менеджер по персоналу в организации – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом: Словарь-справочник / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal12-02.htm (дата посещения: 17.09.2019 г.).
Сайт ООО «Континенталь» [Электронный ресурс]. – URL: https://www.kontinental.ru (дата посещения: 10.09.2019 г.).
Чижов Н.А. Критерии эффективности кадровой работы в организации / Н.А. Чижов [Электронный ресурс] Режим доступа: http://job.bl.by/articles/276093.php (дата посещения: 17.09.2019 г.).
Ars administrandi. Искусство управления [Электронный ресурс]. – URL: http://www.iprbookshop.ru/44584.html (дата посещения: 12.09.2019 г.).






Приложения










21


Виды развития персонала в организации

обучение в высших учебных заведениях с отрывом и без отрыва от производства

участие в работе семинаров, выставок

обучение на кратко- и среднесрочных (общих и специальных) курсах в высших учебных заведениях, в других учебных центрах

внутрифирменное повышение квалификации посредством практического обучения и стажировки в подразделениях с привлечением преподавателей-наставников – лучших специалистов организации

деловые игры, тренинги

Директор по персоналуи охране труда

Инженер по охранке труда

Инспектор отдела кадров