Кадровое обеспечение деятельности предприятия ОАО СУМЗ

Обязательность прохождения Обязательно для всех сотрудников, принимаемых на предприятие.
Для принимаемых на новую должность в рамках рассматриваемой организации не обязательна Обязательная для всех сотрудников, переводимых или нанимаемых на новую должность. Таким образом, применение программы адаптации позволит усовершенствовать приспособление работников к новой должности.
Сущность предлагаемых мероприятий по совершенствованию развития персонала приведена в таблице 22.
Таблица 22 - Сущность предлагаемых мероприятий по развитию персонала
Мероприятия по совершенствованию организации развития персонала Мероприятия по совершенствованию обучения в компании Мероприятия по ротации персонала 1. Сотрудник прошедший обучение должен быть повышен в должности или на него необходимо возложить дополнительные должностные обязанности, которые бы сопровождались повышением оплаты труда данного сотрудника.
2.Руководству предприятия и в частности службе управления развитием человеческих ресурсов необходимо регулярно выявлять сотрудников, которым необходимо повысить квалификацию для реализации их трудового потенциала.
Для этого предлагается на предприятии регулярно проводить аттестацию персонала, целью которой должно стать выявление потенциала каждого сотрудника предприятия. 1. Внутреннее обучение. А) Теоретическое обучение - обучающие программы: тренинг, семинар; программа ориентации для нового сотрудника. Б) Практическое обучение - управление проектами; замещение руководителя на время отпуска; стажировка на других рынках, в других компаниях; ротация, смена должности, работа в разных функциональных подразделениях; работа в межфункциональных группах.
3.Самообучение - самостоятельные задания в программе обучения; профессиональная обучающая литература; периодические издания; информация из Интернет-сайтов; участие в конференциях, презентациях; дистанционное обучение (через Интернет-доступ к программам обучения компании), составление индивидуального плана развития сотрудника.
4. Наставничество - развитие через 1. Специалисты по подбору персонала на этапе собеседования фиксируют информацию о карьерных и профессиональных планах кандидата и передают полученные данные в отдел обучения и развития.
2. На предприятии должны учитываться пожелания кандидатов, прошедших конкурсный отбор, в течение всего периода их работы в компании.
3. Чем выше позицию занимает сотрудник, тем больше полномочий он имеет и соответственно тем большим объемом Продолжение таблицы 22
Мероприятия по совершенствованию организации развития персонала Мероприятия по совершенствованию обучения в компании Мероприятия по ротации персонала Кроме того, на предприятии должны регулярно проводиться опросы о необходимости переобучения. обучение других: подготовка и проведение обучающих программ для коллег; подготовка политик, процедур и инструкций в отношении бизнес-процессов. знаний, навыков и умений он должен владеть.
4. Ротация кадров - соискатели выбираются из числа перспективных сотрудников компании
5. Ротация функций – при достижении сотрудником определенного профессионального уровня надо что-то изменить в его работе, чтобы у него не снизилась мотивация. Предлагаемая программа позволяет усовершенствовать существующую систему обучения и развития персонала.
Таким образом, в целях совершенствования роли службы персонала в повышении конкурентоспособности предприятия в данной работе предлагаются следующие мероприятия:
- реорганизация отдела кадров в отдел управления персоналом;
- совершенствование мотивации, адаптации, развития персонала ОАО «СУМЗ».
3.2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала. Расходы на персонал в предлагаемых мероприятиях подразделяют на основные и дополнительные (табл. 23).
Таблица 23 Укрупненная классификация расходов на персонал по предлагаемым мероприятиям мотивации
Основные расходы Дополнительные расходы На основании тарифов и законодательства Социальные 1. Оклады штатных сотрудников (руководители, специалисты, другие служащие).
2. Надбавки к базовому окладу.
3. Премиальные платы 1. Социальные взносы
2. Оплата отпусков.
3. Оплата за обучение,повышение квалификациии переподготовку кадров. 1. Оплата транспортныхрасходов.
2. Оплата питания.
3. Доп. мед. страхование
4. Оплата медико-оздоровительных услуг. Рассчитаем затраты по данным таблицы 23 в таблице 24.
Таблица 24 Расчет расходов на персонал по проектным мероприятиям
Вид расходов Расчет Значение, тыс. руб. 1. Рост окладов, 15% от фонда оплаты труда прошлого года 115048*15%/100% 17257 2. Надбавки к базовому окладу 10% от фонда оплаты труда прошлого года 115048*10%/100% 11505 3. Премиальные выплаты 20% от фонда оплаты труда прошлого года 115048*20%/100% 23010 4. Итого основные расходы 17257+11505+23010 51772 5. отчисления на соц. нужды 51772*30%/100% 13461 6. Оплата отпусков 1/12 от суммы основных расходов 51772/12 4314 7. Плата за обучение из расчета 15 тыс. на 1 работника 300*15 тыс. руб. 4500 8. Оплата транспортных расходов исходя из расчета 1000 руб. в год на работника 1 тыс. * 300 чел. 300 9. Оплата расходов на питание из расчета 200 руб. в день на каждого работника 300чел.*270дн.*200 руб. / 1000 16200 10. Оплата доп. Мед. Обслуживания из расчета 2000 руб. на 1 работника в год 2 тыс. руб.*300 600 11. Оплата медико-оздоровительных услуг из расчет 50 человек по 30 тыс. руб. раз в год 50*30 1500 Итого дополнительные расходы 13461+4314+4500+300+16200+600+1500 40875 Общие расходы на персонал 51772+40875 92647 Помимо рассмотренных затрат проведение организационных изменений на предприятии требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроекта совершенствования системы мотивации персонала.
Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом представлена в табл. 25.
Таблица 25 Расчет затрат на разработку и внедрение оргпроекта
Виды затрат Расчет Значение, тыс. руб. 1. Покупка программы для учета персонала 3 штуки * 20 60 2. Консультационные услуги 100 тыс. руб. * 12 месяцев 1200 3. Итого 60+1200 1260 Общая сумма затрат по проекту составит: 92647+1260 = 93907 тыс. руб.
Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте валового дохода предприятия на 50% от уровня прошлого года и составят: 221115*50%/100%=110558 тыс. руб. Прибыль от реализации проекта = Доходы – Затраты = 110558-93907 = 16651 тыс. руб.
Эффективность проекта = Прибыль от проекта/Затраты *100% = 16651/93907*100% = 17,73%. Таким образом, проект выгодный, так как каждый рубль, вложенный в проект, принесет 17,73 копеек прибыли.
Капитальные затраты по проекту включают затраты на обучение в сумме 4500 тыс. руб. и затраты на организационный проект 1260 тыс. руб. и составят: 4500+1260 = 5760 тыс. руб. Срок окупаемости составит: 5760 / 16651 = 0,35 года.
Сводные экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию мотивации персонала приведены в таблице 26.




Таблица 26 Сводные экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию мотивации персонала
Показатели Значение, тыс. руб. 1. Доходы от проекта, тыс. руб. 110558 2. Затраты на проект, тыс. руб. 93907 В том числе 2.1. Текущие затраты, тыс. руб. 88147 2.2. Капитальные затраты, тыс. руб. 5760 3. Экономический эффект (прибыль от проекта), тыс. руб. 16651 4. Экономическая эффективность, % 17,73 5. Срок окупаемости, лет 0,35 Таким образом, проект по мотивации персонала эффективный, так как принесет 17,73 копейки прибыли на каждый вложенный рубль и окупится за 0,35 года.
В результате реализации данного проекта улучшится восприятие работниками системы организации труда, они станут воспринимать ее более справедливой, вырастет престиж предприятия как работодателя, а текучесть персонала снизится, то есть работники не будут заинтересованы в том, чтобы уходить с предприятия по собственной инициативе и тем более нарушать трудовую дисциплину. Более высокая оплата труда увеличит в итоге обеспеченность кадрами.
Таблица 27 – Прогнозируемые финансовые результаты предприятия
№ п/п Показатель Единица измерения 2018 год 2019 год Абс.откл. (+,-) Темп прироста, % 1 Объем выпуска продукции (за год) тыс. руб. 355 230 465 788 110 558 31,12 2 Стоимость реализованной продукции 351 322 461 880 110 558 31,47 3 Себестоимость изделий 337 726 431 633 93 907 27,81 4 Прибыль (балансовая) 74 534 91185 16651 22,34 5 Прибыль от реализации (стр. 2- стр.3) 13 596 30247,00 16651,00 122,47 6 Выполнение плана реализации продукции % 89 100 11 12,36 7 Рентабельность затрат (стр.4/стр.3*100) % 22,07 21,12559 -0,94378 -4,28 8 Среднегодовая стоимость основного капитала тыс. руб 142 092 142092 0 0,00 9 Среднесписочная численность персонала, в т.ч.: человек 1023 1023 0 0,00   - руководители всех уровней;   159 159 0 0,00   -специалисты; 271 271 0 0,00   - другие служащие. 4 4 0 0,00 10 Рабочие, всего, в т.ч.: человек 589 589 0 0,00   - основные производственные   202 202 0 0,00   -вспомогательные   369 369 0 0,00 11 Непромышленный персонал человек 18 18 0 0,00 12 Административно-управленческий персонал человек 159 159,000 0,000 0,00 13 Выработка на одного работника тыс. руб. /чел 347 455,32 108,32 31,21 14 Фондоотдача (стр.2/стр.8) руб./ руб. 2,472 3 1 31,47 15 Фондоемкость (стр. 8/стр.2) руб./руб. 0,40 0,307638 -0,09681 -23,94 16 Отработано человеко-дней ППП человеко-дни 216 518 216 518 0 0,00 17 Средняя заработная плата руб. 27262 44519 17257 63,30 18 Затраты на обучение персонала руб. 79 142 79 192 50 0,06 19 Коэффициент текучести кадров % 0,1 0 0 -100,00 В результате предлагаемых мероприятий вырастет выручка и объем производства, а также себестоимость за счет затрат по предлагаемым мероприятиям. Затраты будут профинансированы за счет текущей деятельности, так как прибыль будет получена в текущем году.
В результате роста прибыли вырастет рентабельность, а также вырастет фондоотдача, а текучесть снизится до нуля.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование теоретических основ роли служб управления в повышении конкурентоспособности предприятия позволило сделать следующие выводы.
Конкурентоспособность – это «характеристика, которая выражает отличия данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности». Конкурентоспособность организации складывается из конкурентоспособности товаров и факторов, оказывающих влияние на их производство и реализацию. Основным фактором, оказывающим влияние на конкурентоспособность организации, является персонал, так как именно персонал является главным стратегическим ресурсом организации, за счет которого формируется конкурентное преимущество организации. Отсюда вывод, что конкурентоспособность организации определяется конкурентоспособностью его персонала.
Конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда; экономическими возможностями и ограничениями работодателя.
Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.
Анализ роли службы управления персоналом в формировании конкурентоспособности ОАО «СУМЗ» позволило сделать следующие выводы.
ОАО «СУМЗ» выбрала стратегию обеспечения конкурентоспособности за счет предоставления потребителям широкого ассортимента высококачественной продукции. Из всего выше перечисленного можно сделать обобщение, что, совершенствование методов организации управления персоналом организации, способность его предвидеть потребности потребителей и удовлетворять их являются теми способностями, которые создают значительные конкурентные преимущества за счет невозможности, зачастую, имитировать их в долгосрочной перспективе.
Одной из приоритетных задач предприятия является создание положительного образа предприятия, как на рынке труда, так и внутри коллектива предприятия. С этой целью предприятие уделяет большое внимание развитию внутренних коммуникаций и формированию лояльности сотрудников, сохраняя и преумножая традиции корпоративной культуры.
Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением.
Основные недостатки в системе управления персоналом и в организации кадровой службы ОАО «СУМЗ» связаны с недостаточной ролью отдела в системе управления персоналом предприятия, отсутствие комплексного подхода к адаптации, развитию и мотивации персонала.
В данной работе предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию роли службы управления персоналом в повышении конкурентоспособности ОАО «СУМЗ». Реорганизация отдела кадров в отдел управления персоналом. Требования рынка требуют для ОАО «СУМЗ» расширения функций управления персонала в части выполнения функций мотивации, адаптации и развития персонала предприятия.
Поэтому предприятию необходимо нанять профессионально подготовленных работников, которые, используя свой предыдущий опыт работы, могли бы развить данные направления кадровой работы на предприятии.
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала заключаются в том, что для того, чтобы предприятие было конкурентоспособно премия работников предприятия должна зависеть на 60% от персональных целей + 30% от целей отдела + 10% от целей предприятия.
Предлагаемая программа адаптации персонала состоит из общей и специальной программы адаптации. Общая программа адаптации предназначается для работников вновь принятых на предприятии. Специальная программа адаптации должна быть предназначена для работников уже работающих на данном предприятии при переводе их на другую должность.
Предлагаемая программа развития позволяет усовершенствовать существующую систему обучения и развития персонала. Задача состоит в том, чтобы сделать ее более дифференцированной, включить в нее исследования, аттестацию, самооценку персонала.
В результате реализации данного проекта объем выручки от реализации вырастет на 24438 тыс. руб. или в среднем на 4888 тыс. руб. в год. И доля рынка, занимаемого предприятием и его конкурентоспособность, тем самым увеличится за счет улучшения эффективности использования персонала посредством создания отдела управления персоналом, улучшения мотивации, адаптации и развития персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс РФ. – М.: Юристъ, 2020. – 560 с.
Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2018. -207с.
Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2018. - №4, с.14-19
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2019.- 468с.
Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2012.
Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2018. - С. 58-59.
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2017. - С. 6.
Борисов Е.Ф.Волков Ф.М. Основы экономической теории. – М.:Высшая школа, 2018.- 407с.
Буглай В.Б. Сборник бизнес-планов. – М.: 2019.- 230с.
Бурлаков В.Б. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. 2017.- №4, с.28-35.
Бухалков М. И. Организация и нормирование труда : учеб. для студентов вузов. 4-е изд., испр. и доп. М. : ИНФРА-М, 2013. 3. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент : учеб. пособие. СПб. : ЛИК, 2007.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2018. – 336 с. Герасимова, В.А. Анализ финансово– хозяйственной деятельности предприятия в вопросах и ответах – М.: Дашков и Ко, 2018.– 415 с..
Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. М., 2019.- 390с.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 208 с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2017. - №3, с.34-37
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2018.-624с.
Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. - 2019. - №6. - С. 35-46.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн., 2018. – 336 с.
Калабина Е. Г. Компенсационная политика организации : учеб. пособие. Екатеринбург : [Изд-во Урал. гос. экон. ун-та], 2015.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2012.
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб.-практ. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Проспект, 2013.
Киреев А.П. Международная экономика. – М.: Наука, 2017.-415с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2016. – 269 с.
Лебедева И.А. Заработная плата. - М.: ИИД «Филин», 2018. - 371с.
Ливенцев Н.И. Экономические отношения. – М.: Финансы, 2017.-345с.
Лукичева Л. И. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. Ю. П. Анискина. 8-е изд., стер. М. : Омега-Л, 2013.
Мазманова В.Г. Управление оплатой труда.- Финансы и статистика, 2019.-368с.
МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2019.-260с.
Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт, 2015. Глава 3 99 9. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для академического бакалавриата : [в 2 ч.]. М. : Юрайт, 2016.
Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2019. - № 1-2.
Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2018. - С. 86.
Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 1.
Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2018. - С. 25-26.
Организация и нормирование труда: Учеб.пособие для вузов /Под ред. В.В.Адамчука / ВЗФЭИ.- М, 2019.- 301с.
Организация и оплата труда: Учеб. пособие для вузов/ Н.И. Костюков, М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. - Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр высш.шк., 2018. - 174с.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ. пособие. М. : КноРус, 2011.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2019. – 279 с.
Райхлин Э. Основы экономической теории. – М.: Наука,2017.-540с.
Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Маркетинг, 2018. – 693 с.
Розанова В.А. Психология управления / Учебное пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2018. – 352 с.
Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. - М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2019. - С. 19.
Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. - 2018. - №1. - С. 92.
Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2018. - 149 с.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». 2-е изд., перераб. и доп. М. : Юнити-Дана, 2014.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2019. - С. 22.
Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». - Выпуск №4. - 2018.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. - С. 134-135.
Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2017. - С. 73-74.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2018.- 279с.
Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия //-2018 - № 9, с.23-30
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО ВИТРЭМ, 2018.- 407с.
Управление персоналом : учеб. для бакалавров / [А. А. Литвинюк и др.] ; под ред. А. А. Литвинюка. М. : Юрайт, 2012. 13.
Управление персоналом организации : практикум / [А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2015.
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2019. - С. 202.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. - С. 95-96.
Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе – изд-во «Вершина»- 2018.- 420 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2019.- 192с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. – 352 с.
Экономика предприятий: инструментарий анализа [Текст] : учеб. пособие / [Т. С. Орлова, В. Ж. Дубровский, В. Г. Кокшарова и др.] ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : [Изд-во Урал. гос. экон. ун-та], 2017. - 281 с.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2018. - С. 335.
Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2019. -439с.
Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2018. - 776 



ПРИЛОЖЕНИЕ А
3-я страница формы № Т-2

III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Дата Структурное подразделение Профессия
(должность), разряд, класс
(категория) квалификация Оклад (тарифная ставка), надбавка Основание Подпись
владельца
трудовой
книжки 1 2 3 4 5 6 IV. АТТЕСТАЦИЯ
Дата
аттестации Решение комиссии Документ (протокол) Основание номер дата 1 2 3 4 5 V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
Дата Вид
повыше-
ния ква-
лификации Наименование
образовательного учреждения, место его нахождения Документ
(удостоверение, свидетельство) Основание начала
обучения окон- чания
обучения наимено-
вание серия,
номер дата 1 2 3 4 5 6 7 8 VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА
Дата Специальность
( направление,
профессия)

Документ
(диплом, свидетельство) Основание начала
переподготовки окончания
переподготовки наименование номер дата 1 2 3 4 5 6 7
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Численность, количество работников по возрастным группам, средний возраст работник, стаж работы на предприятии, количество работников, прошедших переподготовку и повышение квалификации за 2018 г. ОАО «СУМЗ»

Категория работников Числен-ность (человек) Количество работников по возрастным группам (человек) Средний возраст (лет) Стаж работы на предприятии (человек) Количество работников, прошедших повышение квалификации по штату списочная до 20 лет 20-29 лет 30-39 лет 40-49 лет 50-59 лет старше 60 общий мужчин женщин до 5 лет 5-10 лет 10-15 лет всего из них женщин всего из них женщин всего из них женщин всего из них женщин всего из них женщин всего из них женщин Работники предприятия-всего 1111 1023 8 1 173 100 98 77 161 115 375 287 208 120 48 47 48 346 677 70 В том числе:
-занятые на основном производстве 1111 1023 8 1 173 100 98 77 161 115 375 287 208 120 48 47 48 346 677 70 -вне основного производства Руководители-всего 164 159 - - 18 7 14 7 12 8 65 42 50 20 52 52 52 28 131 Специалисты-всего 277 275 - - 69 37 29 24 47 34 85 71 45 27 45 43 46 98 177 6 В том числе:
-с высшим профессиональным образованием 188 - - 60 29 24 19 26 19 53 40 25 10 43 42 43 82 106 6 -со средним профессиональным образованием 60 - - 7 6 2 2 18 12 21 20 12 10 50 50 50 12 48 - с общим средним образованием 27 - - 2 2 3 3 3 3 11 11 8 7 51 61 51 4 23 Рабочие-всего 670 589 8 1 86 56 55 46 102 73 225 174 113 73 48 47 48 220 369 64 Т.ч- высококвалифицированные 340 245 2 - 14 7 17 12 51 34 114 71 47 20 51 52 50 49 196 3
ПРИЛОЖЕНИЕ В


Приложение Г

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ КУРСА «ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ»
Руководители подразделений по управлению персоналом, руководители кадровых служб, ведущие сотрудники служб управления персоналом и организационного развития, отделов кадров
ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ПРОГРАММЫ «ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ»:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ХХ1 ВЕКА
Ключевые факторы рыночного успеха, роль персонала и управленческой команды в управлении
Роль и место подсистемы HR, основная цель управления персоналом в современной компании Функциональная модель HR-службы 
Ключевые функции HR-службы, их взаимосвязь со стратегией и целями организации
Статус HR-службы и ее руководителя
Взаимосвязь службы персонала и линейных руководителей
Бюджетирование деятельности HR-службы 
Критерии оценки эффективности службы персонала
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПРАВИЛА ПОСТРОЕНИЯ и РАБОТЫ
Выбор стратегии управления персоналом: как не повторить чужих ошибок и исправить свои? Анализ примеров из российских компаний
Создание технологий и отработка бизнес-процессов управления персоналом Формирование организационной структуры HR службы
HR-процессы в компании: построение системы управления персоналом. Сотрудники как внутренние клиенты для службы персонала – НОВЫЕ ИДЕИ
Регламентирующие документы службы персонала: положение и функционал
Штатное расписание службы персонала: кто работает в службе?
Организация службы персонала «с нуля» или выращивание службы персонала из отдела кадров? Как сделать правильно?
Факторы стабилизации и развития Службы персонала – советы Джона Коттера Практикум: «Когда сокращают Службу персонала и когда ее расширяют?»
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ. ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ
Построение кадровой политики в рамках ТК. Внесудебные способы предотвращения трудовых конфликтов. Типичные ошибки работодателя при увольнении работников. Наложение санкций и изменение условий труда: каковы последствия этих ошибок?
Возможности защиты работником своих прав и их последствия для работодателя. Как и Что делать, если по жалобе сотрудника пришел трудовой инспектор или прокурор?
В каких случаях бывшим работникам удавалось взыскать с компании заработную плату за вынужденный прогул, а руководителя привлечь к ответственности
МОТИВАЦИОННЫЙ КАЛЕЙДОСКОП УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Мотивация. Основные идеи и подходы
Роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами
Треугольник и весы мотивации - мотивационная модель. Мотивация и этап жизненного цикла организации. Почему сбой происходит именно тогда, когда все наладилось. Мотивация и рынок труда
Диагностика мотивационного потенциала сотрудников. Как узнать о людях то, что они сами не всегда осознают. Диагностика ста человек за десять минут опроса и два часа обработки
Мотивационные стимулы – внутренние или внешние. Что важнее? Проактивный подход к проблемным ситуациям
Нематериальная и материальная мотивация. Практикум: «Опыт успешных российских и западных компаний в формировании малобюджетных форм нематериальной мотивации» 30 практических решений
Источники нематериальной мотивации. Социальный пакет: как правильно определять и использовать. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний
ЭФФЕКТИВНЫЙ HR – ИНСТРУМЕНТАРИЙ: ПОДБОР, НАЙМ, ОЦЕНКА
Стратегия оптимизации численности персонала. Определение потребности в персонале «Мягкая» или «жесткая» оптимизация численности персонала: плюсы и минусы
Новые идеи в найме персонала: сотрудник как персональный бренд
Поиск специалистов на внешнем рынке и внутри компании. Технологии поиска и отбора кандидатов. Документальное обеспечение найма и аттестации
Аутсорсинг и аутстаффинг персонала как новейшие инструменты в управлении персонала
Инструменты оценки новых сотрудников. Критерии оценки кандидата (списки, расшифровка, шкалирование, методы разработки). Практикум: «Ассессмент: десять методов оценки персонала» Практикум: «Mini Assessment – новый инструмент на российском кадровом рынке» Как провести своими силами? Преимущества современной технологии 
Модель компетенций специалиста по найму и подбору персонала 
Цели и принципы оценки персонала. Анализ необходимости проведения оценки персонала Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов оценки Практикум: «Подготовка нормативной базы оценки персонала»
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ
Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
Разработка модели компетенций. Выбор критериев оценки. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления Практикум: «Разработка учебной модели компетенций»
Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: «Построение профиля должности»
Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок ее проведения. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников
Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации
От персонала к персоне. Как управлять талантами?
ПРОДУКТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА КАК HR- БРЕНД
Корпоративные стандарты и логотип службы персонала. Опыт российских и западных компаний.Практикум: «Создание и презентация бренда работодателя»
Составляющие имиджа компании как работодателя. Риски и «болезни» корпоративной культуры
Диагностика корпоративной культуры. Практикум: «Уровни Джеймса, цветовая кодировка»
Корпоративный Кодекс Компании: содержание, развитие, внедрение
Формирование социального пакета. Рекомендации по обеспечению лояльности персонала
Позиционирование компании на рынке труда. Как выгодно продать работу?
Управление изменениями. Как не допустить сопротивления ключевых сотрудников? Практикум: «Позитивный PR непопулярных управленческих решений в коллективе»
Структура программы и преподаватели определяются в зависимости от состава участников семинара. Пожалуйста, уточняйте при регистрации. Все участники семинара могут скачать 1 видеодиск на выбор.
СТОИМОСТЬ
44 900 руб.
35 700 руб.
при оплате за 14 дней до начала обучения для первых 5 оплативших участников
специальные условия оплаты для постоянных клиентов - владельцев клубных карт
Приложение Д
КУРС «СПЕЦИАЛИСТ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ + ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ»МОДУЛЬНАЯ ПРОГРАММА
Продолжительность обучения: 19 занятий по 4 академических часа.Базовая стоимость курса: 19250 руб.Стоимость курса с действующей скидкой: 13480 руб.
Для проведения эффективной кадровой политики нужны специалисты, хорошо владеющие принципами управления персоналом. Для специалиста, закончившего наши курсы - управление службой персонала не составит никакого труда. 
ОСНОВНЫЕ ПУНКТЫ ПРОГРАММЫ КУРСА:Специалист кадровой службы1. Кадровая политика, её основные задачи и методика ведения2. Трудовой кодекс РФ3. Структурный приказ по предприятию4. Оценка труда5. Оформление и учет кадровых документов6. Отчетность перед местными органами власти7. Работа с фондами8. Трудовые споры9. Социально-психологические основы руководства коллективом10. Компьютерная программа 1С Зарплата и КадрыПовышение квалификации1. Современные модели управления трудовыми ресурсами2. Новый ТК Российской Федерации3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры4. IT возможности в технологиях управления персоналом5. Использование стандартных офисных компьютерных программ кадровой службой6. Прием и адаптация новых сотрудников7. Оценка работы сотрудников8. Обучение персонала9. Мотивация труда10. Организация труда11. Условия эффективного кадрового делопроизводства12. Психология влияния13. Современные психотехнологии в применении к управлению персоналом14. Конфликтные отношения15. Проведение бизнес-тренингов
Все подробности по телефонам: (495) 517-8542, (495)502-4629 


Составлено автором
Базадзе Н.Г. Управление персоналом. – М: Доброе слово, 2004. – 87 с
http://www.uprav.ru/personal/10620/?from=per_mos_ya&_openstat=ZGlyZWN0LnlhbmRleC5ydTsyMDg5MjY0OzcyMTkyMDg7eWFuZGV4LnJ1OnByZW1pdW0
http://www.premier-men.ru/kadrimodul.html











95



Основные виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть

Внешняя текучесть


Физическая текучесть

Скрытая (психологическая) текучесть

Естественная текучесть

Перемещения внутри организации

Между организациями, отраслями и сферами экономики


Охватывает тех работников, которые увольняются


Возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию.


Способствует обновлению коллектива организации


Этап 1. Определение уровня текучести кадров

Этап 2. Определение экономических потерь, вызванных текучестью

Этап 3. Определение причин текучести кадров

Этап 4. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы

Этап 5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование излишнего уровня текучести

Кадры
предприятия

Промышленно-производственный персонал

Непромышленный
персонал

Руководители

Специалисты

Рабочие

Служащие

Основные

Вспомогательные





Начальник ОК
отдела кадров

Старший инспектор по кадрам (по пенсионным вопросам)
по кадрам

Специалист
по кадрам

Старший инспектор по кадрам
по кадрам

Специалист
по кадрам

Рассмотрение заявления о
найме

Собеседование

Анализ результатов
собеседования

Прием на работу

Отказ в приеме на работу

Виды обучения рабочих на производстве

Подготовка новых рабочих

Переподготовка (переобучение)
рабочих

Повышение квалификации

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям

Заместитель директора по кадровой работе

Специалист по мотивации и оценке персонала

Специалист по развитию персонала

Специалист по учету и движению персонала