Регулирование численности персонала в рамках нефтегазовой компании ПАО Лукойл
Заказать уникальную дипломную работу- 57 57 страниц
- 36 + 36 источников
- Добавлена 21.07.2020
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 5
1.1. Сущность, роль и значение организации труда производственных компаний 5
1.2. Методы и технологии регулирования численности персонала 17
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО ЛУКОЙЛ 33
2.1. Характеристика деятельности ПАО Лукойл 33
2.2. Кадровая политика ПАО Лукойл 37
2.3. Анализ организации труда в ПАО Лукойл 42
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПАО ЛУКОЙЛ 50
3.1. Формирование порядка расчета численности 50
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию численности труда 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
Работа по улучшению условий труда на рабочих местах основывается на риск-ориентированном подходе, главную роль при этом играют итоги специальной оценки условий труда, которая проводится согласно требованиям Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.Показатели травматизма по Группе «Лукойл» представлены на слайде 11.С целью исследования потребностей и мотивов работников и оценки удовлетворенности трудом был проведён опрос персонала методом анкетирования, в котором приняли участие 30 сотрудников ПАО «Лукойл», что составило 78,9% от генеральной совокупности. Результаты приведены на слайдах 12-14.В процессе исследования можно сделать вывод, что работники ПАО «ЛУКОЙЛ» склонны выполнять строго только свою работу, в рамках должностных обязанностей своей профессии, в их работе нет таких обязательств, которые позволяли бы:– иметь достаточно свободы для выполнения функциональных обязанностей;– использовать разнообразные профессиональные навыки;– получать удовлетворение и пользу от выполняемой работы;– поддерживать обратную связь, производить коррекцию поведения и деятельности работников;– обеспечивать возможности непрерывного обучения.По результатам исследования можно сделать следующие выводы, которые представлены на слайде 15.На слайде 16 представлено влияние результатов специальной оценки условий труда (СОУТ) на экономику, приведено прогнозирование материальной эффективности в период с 2017-2022 гг., путем экстраполяции (проекции прошлых тенденций в будущее). По проведенным расчетам видно, что проведение специальной оценки условий труда на предприятии необходимо не только для улучшения условий труда и предоставления гарантии и компенсаций работникам, а также экономически выгодно для предприятий, с рабочими местами, отнесенные к 1 и 2 списку.Социальный эффект от предложенных рекомендаций будет следующий:уменьшение текучести кадров;повышение производительности труда;повысится заинтересованность работников в труде.Доклад окончен, спасибо за внимание (Слайд 17)
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для бизнеса. Мотивация и подбор персонала; Генезис – Москва, 2017. – 248 c.
2. Бакирова Г. Х. Психология мотивации и развития персонала; Юнити-Дана – Москва, 2016. – 440 c.
3. Барышникова Е. Оценка персонала – Москва, 2016. – 256 c.
4. Баумгартен, Л.В. Менеджмент в туристской индустрии: учебник для вузов / Баумгартен Л.В. М.: ИНФРА-М, 2016. – 236 c.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. М.: ИНФРА-М, 2015. – 400 c.
6. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Менеджмент и экономика инновационных технологий. 2016. № 3.
7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: ИНФРА-М, 2015. – 288 c.
8. Ганчиц В.В., Ганчиц Ю.А. Современные подходы к управлению трудовым коллективом - / В сборнике: Актуальные проблемы развития транспортной инфраструктуры сборник научных трудов. 2018. С. 309-313.
9. Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Менеджмент и экономика инновационных технологий. 2015. № 6.
10. Голубева Л.Ф. Социально-психологические основы управления трудовым коллективом - / Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 2 (142). С. 66-73.
11.Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. М.: Юрайт, 2018. — 249 с.
12. Демченко Д.А. Универсальная система управления трудовым коллективом - необходимость современного общества / Научный молодежный форум: экономические и общественные науки. 2016. № 7 (36). С. 34-39.
13. Дробыжева Д.Д., Ермолина Л.В. Особенности управления трудовым коллективом в условиях внешней нестабильности среды / В сборнике: Актуальные проблемы и тенденции развития экономики материалы научно-практической международной конференции. 2016. С. 526-530.
14. Зинченко Н.В., Муратова А.Р. Значение аутсорсинга в системе управления трудовым коллективом - / В сборнике: Проблемы достижения экономической устойчивости и социальной сбалансированности: императивы, правовые и хозяйственные механизмы Сборник статей научно-практической международной конференции. 2015. С. 43-46.
15. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика / А.Т. Зуб. - Москва: СИНТЕГ, 2016. - 400 c.
16.Касьяненко А. Р., Жарикова О. А. Перспективы внедрения системы бережливого производства в РФ // Молодой ученый. — 2018. — №43. — С. 234-237.
17. Кесер Б., Каткова О.В. Развитие корпоративной культуры организации с многонациональным трудовым коллективом- / В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014. С. 85-87.
18. Кириллов А.В., Управление трудовым коллективом Крюкова Е.М., Бондалетов В.В. -\ Курс лекций контента электронного курса / Москва, 2015.
19. Кирова Ю.З. Процесс формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности - /Этносоциум и межнациональная культура. 2013. № 7 (61). С. 82-86.
20. Кирова Ю.З. Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности - / на примере сельскохозяйственного вуза : диссертация ... кандидата педагогических наук : 13.00.08 / Ульяновский государственный университет. Ульяновск, 2013, – 30-44 с.
21. Кремень, М. А. Психология принятия управленческих решений / М.А. Кремень, В.Е. Морозов. - М.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2016. - 224 c.
22.Лайкер, Д. К. Лидерство на всех уровнях бережливого производства: Практическое руководство / Д. К. Лайкер. — М.:АльпинаПаблишер, 2018. — 336 с.
23. Логинов, В. Н. Методы принятия управленческих решений. Учебное пособие / В.Н. Логинов. - М.: КноРус, 2015. - 224 c.
24. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: обучение, оценка, исследование: учебник / Е. Б. Моргунов. М.: Юрайт, 2018. — 424 с.
25. Николаев А. А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.А. Николаев // Научное обозрение. – 2018. - № 1. – С. 26 – 34;
25. Новикова Т.В. Организация непрерывной профессиональной подготовки сотрудников предприятия в условиях сетевой экономики [Текст] / Т.В. Новикова // Дистанционное и виртуальное обучение. – 2017. - № 5. – С. 82 – 86;
27.Одегов, пЮ. пГ. пУправление пперсоналом: пучебник п/ пЮ. пГ. пОдегов, пГ. пГ. пРуденко. пМ.: пЮрайт, п2018. п— п467 пс.
28. пПятов, пМ.Л. пБухгалтерский пучет пдля ппринятия пуправленческих прешений п/ пМ.Л. пПятов. п- пМ.: п1С: пПаблишинг, п2017. п- п268 пc.
29.Управление пперсоналом: пучебник п/ пА. пА. пЛитвинюк п[и пдр.]; ппод пред. пА. пА. пЛитвинюка. пМ.: пЮрайт, п2018. п— п498 пс.
30.Управление пперсоналом: празвитие птрудового ппотенциала: пУчебное ппособие п/ пБухалков пМ. пИ. п- пМ.: пНИЦ пИНФРА-М, п2016. п- п192 пс.
31.Управление пперсоналом: птехнологии пуправления: пУчебник п/ пМинева пО.К., пАхунжанова пИ.Н., пМордасова пТ.А.; пПод пред. пМиневой пО.К. п- пМ.: пНИЦ пИНФРА-М, п2016. п- п160 пс.
32.Управление пперсоналом: пделовая пкарьера: пУчебное ппособие/С.И.Сотникова, пМ.: пИЦ пРИОР, пНИЦ пИНФРА-М, п2016. п- п328 пс.
33. пФирсова, пИ. пА. пМетоды ппринятия пуправленческих прешений. пУчебник пи ппрактикум п/ пИ.А. пФирсова, пМ.В. пМельник. п- пМосква: пВысшая пшкола, п2015. п- п544 пc.
34.Устав пПАО п«Лукойл» п[Электронный пресурс] пРежим пдоступа: пhttps://www.conomy.ru/emitent/lukoil/lkoh-bylaw
35.ПАО п«Лукойл» п[Электронный пресурс] пРежим пдоступа: пhttp://www.lukoil.ru/InvestorAndShareholderCenter/ReportsAndPresentations/AnnualReports
36.Годовой потчет пПАО п«Лукойл» пза п2018 пгод п[Электронный пресурс] пРежим пдоступа: пhttp://www.lukoil.ru/Handlers/DownloadPartialPdfHandler.ashx?fid=342638&fc=9&pages=42,69
Вопрос-ответ:
Зачем нужно регулирование численности персонала в нефтегазовых компаниях?
Регулирование численности персонала в нефтегазовых компаниях, таких как ПАО Лукойл, нужно для оптимизации производственных процессов, достижения эффективности и повышения конкурентоспособности. Это позволяет адаптироваться к изменениям рынка, сокращать издержки и обеспечивать устойчивое развитие компании.
Какие методы и технологии используются для регулирования численности персонала?
Для регулирования численности персонала в рамках нефтегазовых компаний, включая ПАО Лукойл, применяются различные методы и технологии. К ним относятся оценка эффективности сотрудников, ротация кадров, использование технических средств автоматизации, применение систем управления персоналом, проведение тренингов и обучений, а также привлечение внешних специалистов.
Какая кадровая политика применяется в ПАО Лукойл?
В ПАО Лукойл применяется кадровая политика, направленная на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, их постоянное профессиональное развитие, соблюдение социальных гарантий и стимулирование их достижений. Компания также уделяет внимание мотивации сотрудников, созданию комфортных условий работы и развитию корпоративной культуры.
Какая деятельность характерна для ПАО Лукойл?
ПАО Лукойл занимается разведкой, добычей и переработкой нефти и газа. Компания также занимается производством и продажей нефтепродуктов, включая бензин, дизельное топливо, смазочные материалы и другие.
Какое значение организации труда в производственных компаниях?
Организация труда имеет большое значение в производственных компаниях, так как позволяет эффективно использовать ресурсы и средства, оптимизировать бизнес-процессы, повышать производительность и качество продукции, а также создавать условия для удовлетворенности и развития сотрудников.
Какие методы и технологии используются для регулирования численности персонала в ПАО Лукойл?
В рамках ПАО Лукойл используются различные методы и технологии для регулирования численности персонала. Одним из таких методов является оценка эффективности работы каждого сотрудника, которая позволяет выявить потенциал для сокращения персонала при необходимости. Также компания активно использует информационные системы для оптимизации процессов и управления персоналом. Более подробную информацию о конкретных методах и технологиях можно найти в главе 2 исследования регулирования численности персонала на примере ПАО Лукойл.
Какая роль и значение имеет организация труда в нефтегазовой компании ПАО Лукойл?
Организация труда играет ключевую роль в деятельности нефтегазовой компании ПАО Лукойл. Ее основное значение заключается в оптимизации процессов производства и повышении эффективности работы персонала. Благодаря правильно организованному труду, компания может достичь максимальных результатов при минимальных затратах ресурсов. Роль организации труда состоит в разработке и внедрении оптимальных методов работы, которые позволяют достигать поставленных целей и обеспечивать стабильность и развитие организации.
Какая кадровая политика применяется в ПАО Лукойл?
В ПАО Лукойл применяется кадровая политика, направленная на привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Компания активно инвестирует в образование и развитие своих работников, предоставляет различные программы стажировок и обучения. Она также стимулирует своих сотрудников за достижение высоких результатов и поощряет развитие индивидуального потенциала каждого работника. Более подробную информацию о кадровой политике ПАО Лукойл можно найти в главе 2 исследования регулирования численности персонала на примере этой компании.