управление межличностными и групповыми конфликтами

Некоторые современные способы управления групповыми конфликтами связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого применяются разные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений обязательно должны принимать участие профессиональные психологи, могут оказывать воздействие на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.
Если групповой конфликт имеет быть в деловой сфере, то в разборе конфликтов, управлении поведением сотрудников в конфликтных ситуациях решающим, исключительным считается роль менеджера. Это обуславливается тем, что менеджер любого уровня и ранга является лицом, заинтересованным с точки зрения своего служебного положения в поддержании у конфликтов функционально-позитивной направленности, которая идет на пользу, как общему делу, так и предотвращению, скорейшему преодолению деструктивных конфликтов, которые своими негативными последствиями наносят ущерб совместной работе.
Менеджер наделен обычно определенными полномочиями, он обладает определенным объемом власти. А соответственно, у него есть возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе оказывать влияние на их поведение в определенном конфликте.
Среди структурных методов управления конфликтной ситуацией можно выделить следующие:
- разъяснение требований к работе. Менеджер доводит до группы подчиненных, чего ожидают от них в той или иной мере; разъясняет, каких результатов ждут от каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает разную информацию, у кого какие ответственность и полномочия. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения ответственности и прав по уровням управления; отчетливого определения системы оценки, ее критериев, последствий (поощрения, увольнения, продвижения);
- интеграционные и координационные механизмы. Это предполагает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие групп людей, принятие решений и информационные потоки внутри компании. Принцип единоначалия облегчает применение иерархии для управления конфликтной ситуацией, поскольку подчиненные знает, чье решение должны он исполнять. Из средств интеграции применяются межфункциональные группы, межотдельские совещания. Данные промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт;
- общеорганизационные комплексные цели. Указанный метод предусматривает разработку менеджером или уточнение общеорганизационных целей для того, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. К примеру, если между отделами одного управления появляются конфликты и раздоры, то менеджер может сформировать общую цель для всей данной структуры, а не в отдельности для каждого подразделения; можно изменить системы оценки деятельности подразделений: отдел маркетинга оценивать не только по сумме реализованной продукции, но и по общим показателям деятельности всей компании, так как для увеличения реализации они могут применять либо системы ценовых скидок, либо дополнительные услуги своим постоянным клиентам, что ведет в целом к сокращению общей прибыли компании;
- структура системы вознаграждений. Стимулирование может применяться менеджером в качестве метода управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании воздействия на поведение групп людей можно избежать конфликтов. Нужно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп. К примеру, если вознаграждать сотрудников отделов сбыта лишь за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Сотрудники данных отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и снижая тем самым уровень средней прибыли организации. Структура системы вознаграждений должна быть такой, чтобы поощрялись, в первую очередь, люди, которые вносят свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогают другим группам компании. Вознаграждения могут быть в форме признания, благодарности, премий или повышения по службе. Также важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп .



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, следует сделать ряд выводов по рассмотренной теме.
По мнению большей части людей конфликт является негативным явлением, поскольку они не могут им управлять и стремятся избежать его, если это возможно. Однако конфликты – это нормальная часть человеческого общения, кроме того, как известно, в споре рождается истина, поэтому конфликты зачастую явление скорее позитивное, чем негативное. В целом конфликты можно разделить на межличностные и групповые.
Все имеющиеся на сегодняшний день методы разрешения конфликтов, как межличностных, так и групповых, можно разделить на две группы: негативные и позитивные.
Негативные, то есть разрушающие, методы означают, что победа будет достигнута только одной из сторон, и тогда результатом противоборства станет разрушение единства сторон, принимающих участие в конфликте.
Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бирман Л.А. Конфликт - хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. - 2016. - N 7. - С.59-62.
Ефимов В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2016. - 256 c.
Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2013. - 376 c.
Иванова Е. Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология / Е.Н. Иванова. - М.: ДНК, 2018. - 240 c.
Лаундес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно. Психология успешного общения. Технологии эффективных коммуникаций / Л. Лаундес. - М.: Добрая книга, 2016. - 384 c.
Леонов Н. И. Конфликтология / Н.И. Леонов. - М.: МОДЭК, МПСИ, 2017. - 232 c.
Скворцова М.Ю. Пути разрешения конфликтных ситуаций // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-17. – С. 3836-3839.

Ефимов В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2016. – С. 159.
Лаундес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно. Психология успешного общения. Технологии эффективных коммуникаций / Л. Лаундес. - М.: Добрая книга, 2016. – С. 179.
Иванова Е. Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология / Е.Н. Иванова. - М.: ДНК, 2018. – С. 142.
Леонов Н. И. Конфликтология / Н.И. Леонов. - М.: МОДЭК, МПСИ, 2017. – С. 68.
Скворцова М.Ю. Пути разрешения конфликтных ситуаций // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-17. – С. 3838.
Бирман Л.А. Конфликт - хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. - 2016. - N 7. - С.59.









2