Адаптация и обучение новых сотрудников в ИТ компаниях

Создать имидж АО «ИнфосистемыДжет» в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу высокопрофессиональным сотрудникам.Формировать положительный микроклимат в отношениях персонала АО «ИнфосистемыДжет».В рамках реализации управления персонала АО «ИнфосистемыДжет» необходимы инновационные HR-технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала. Для этого предлагается все кадровую работу в компании основывать на выстраивании удобного, понятного и персонализированного пути работы с сотрудником. Процесс управления лояльностью персонала АО «ИнфосистемыДжет» должен начинается с момента знакомства с распорным предприятием, продолжаться при его выборе и найме, дальнейшем развитии, продвижении и не заканчивается даже после его ухода из АО «ИнфосистемыДжет» (рис. 2.13).Культура и вовлеченность являются необходимыми компонентами создания «положительного опыта» сотрудника АО «ИнфосистемыДжет», при этом все больше ведущих компаний идет на первый контакт с потенциальными сотрудниками, рассматривая перспективы взаимодействия с ними даже после завершения карьеры. В совранных условиях направления улучшения программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистов должны соотноситься со стадией профессионального развития, стажем гражданской службы и возможными социальными технологиями.Рис. 2.13 - Элементы внедрения инновационных HR-технологий, обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала АО «ИнфосистемыДжет»В таблице 2.7 представленная предлагаемая схема для соотнесения приоритетных технологий развития программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистов АО «ИнфосистемыДжет».Таблица 2.7Матрица выбора направлений улучшения программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистовАО «ИнфосистемыДжет»Уровень развития Критерий стажа Социальные технологииСоциальные условия Начальный уровень профессионального развития: профадаптациястаж службы от 0 до 3 лет адаптации, обучение, наставничество, самообучениеОсвоение новой социальной роли, системы взаимоотношений в коллективе, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности, формирование профессионально важных качеств Базовый уровень профессионального развития: первичная профессионализация стаж службы от 3 до 6 лет стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, ротацияПрофессиональная позиция, интегративные профессионально значимые качества, индивидуальный стиль деятельности, квалифицированный труд Средний уровень профессионального развития: вторичная профессионализация стаж службы от 6 до 10 лет стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение Профессиональный менталитет, идентификация с профессиональным сообществом, ключевые компетенции, профессиональная мобильность, корпоративность, гибкий стиль деятельности, высококвалифицированная профессиональная деятельность Приоритетный уровень профессионального развития: профессиональное мастерство стаж службы от 10 лет стажировка, тренинги, обучение, коучинг, самообучение, наставничество (роль наставника) Творческая профессиональная деятельность, самопроектирование своей деятельности и карьеры, вершинапрофессионального развитияНа рисунке 2.14 выделены три аспекта, которые, будучи использованными вместе, могут привести к эффективному результату улучшения программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистов. Рассмотрим каждый из них более подробно.Конверсия: учитывая, что основной целью программы является увеличение профессиональной компетенции специалистов АО «ИнфосистемыДжет», важнейшим её элементом является отслеживание показателей участников проблем развития. Рис. 2.14 - Основные элементы механизма совершенствования программ адаптации и обучения в рамках профессионального развитияи управление знаниями специалистов В начале проводится входной замер и вводятся ключевые показатели программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития, которые станут основой для дальнейшего улучшения. По итогам анализа прогресса и результатов становятся понятны зоны развития каждого участника, и формируется план развития как для группы в целом, так и для каждого служащего АО «ИнфосистемыДжет» в отдельности. Финальный замер конверсии показывает прогрессспециалистов АО «ИнфосистемыДжет» как по профессиональному развитию в целом, так и по каждому отдельному элементу. В современных условиях нельзя совершенствовать систему профессионального развития специалистов АО «ИнфосистемыДжет» и не измеряют конверсию условий развития. Аналогично, абсолютно бесполезным будет профессиональное развитие, в котором муниципальные служащие не видят и не понимают влияния интегрируемых подходов на свои результаты. Осознанность: привить специалистам АО «ИнфосистемыДжет» эффективные навыки профессионального развития – это означает, что всю теорию и практику программ развития они должны освоить на осознанном уровне и с учетом особенностей АО «ИнфосистемыДжет», так называемый «парадокс невыявленных потребностей». Суть его в том, что все муниципальные служащие знают, что надо выявлять потребности в профессиональном развитии – но, делают это качественно – единицы. Проблема в том, что 90% программ по развития профессионального уровня специалистов не затрагивают тот уровень, на котором на самом деле формируется поведение. И в результате служащие АО «ИнфосистемыДжет» забывают выявить потребности, на этом фоне развитие навыков – бессмысленно. Навыки попросту не «инсталлируются» на слабый «фундамент», состоящий из неэффективных моделей, нефункциональных установок и деструктивных паттернов развития служащие АО «ИнфосистемыДжет». Муниципальный IT специалист, развивший осознанность, становится тренером и коучем сам для себя. Он способен сам себя развивать и ему, по сути, больше не нужно внешнее управление процессом обучения. Единственное, чему он может учиться – это новым подходам, которые он с лёгкостью интегрирует, поскольку имеет подготовленный для этого фундамент. Задачей является развить у специалистов АО «ИнфосистемыДжет» внутреннего наблюдателя, способного ответить как минимум на вопрос «почему - зачем я делаю то, что делаю». Развитие осознанности профессионального развития публичного служащего является базовым социальным условием процесса. Системность: говоря о системном развития программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистов, нужно реализовать модульный, лонгитюдный, последовательный процесс. Он состоит из множества элементов, каждый из которых направлен на повышение результативности профессионального развития. В рамках третьего мероприятия предлагается использовать современный технологи цифровизации профессионального развития ITспециалистов.В современных условиях IT специалист не может быть эффективным без постоянного и системного профессионального развития.Предлагается сформировать процесс обучения по двум сценариям: Первый, это обучение, которое длится один месяц с сочетанием классического метода обучения- лекции (позволяет донести до обучаемых сотрудников большой объем информации в ограниченный по времени срок) и наставничества (заключается в целенаправленной передаче профессионального опыта.)Обучение (лекции) проходят в специально оборудованных классах, в которых работники связываются по скайпу с преподавателями из других городов. Помимо обычных лекций, преподаватели предоставляют электронные курсы и справочники администратора, которые работник может получить в доступ на специально разработанном «Портале корпоративной документации». После двух дней теоретического обучения, работник отправляется на закрепленный за ним участок, где закрепляет полученные знания.После прохождения практики, сдаются промежуточные тесты на проверку полученных и закрепленных знаний. Таким образом, проходит все обучение и в конце сдаётся итоговый тест и сдача экзамена непосредственно своему начальству, который и принимает решение о допущении на работу сотрудника.Второй сценарий, это модульное обучение непосредственно на самом рабочем месте с помощью электронных курсов, которые работник может проходить на рабочем месте, не отрываясь от процесса, при этом такой тип обучение как наставничество не отменяется, а играет даже большую роль. При успешном прохождении обучения и вступления в должность, молодых специалистов курирует «наставник», который находится ежедневно на связи со своими подопечными и по составленному графику посещает их на рабочем месте.После завершения испытательного срока, обучение так же не заканчивается. Планируется регулярно проходить обучение как дистанционно, так и лекционно – через прохождения различных тренингов.Таблица 2.8Использование системы дистанционного обучения АО «ИнфосистемыДжет»Социальные условия и технологии развития РеализацияАудит знаний АО «ИнфосистемыДжет»Решения на основе СДО «Горизонт развития специалистами IT компании»Формализация имеющихся знаний Единое хранилище учебных материалов Среда для сбора неявных знаний через форумы, блоги, журналы, виртуальные классы Инструменты подготовки учебных курсов для специалистов IT компанииСтруктурирование явных и неявных знаний специалистовиIT компании Управление структурой учебного содержимого Инструменты поиска учебного содержимого Анализ потребностей в новых знаниях Статистика по использованию учебных курсов Статистика использования курсов рейтингование материалов форумов Отчетность по активности пользователей и результатам прохождения учебных курсовОбучение сотрудников АО «ИнфосистемыДжет»Решения на основе СДО «Горизонт развития специалистами IT компании»Предоставление доступа к имеющимся знаниям для сотрудников Управление доступом к учебным курсам и элементам содержимого Доступ к сообществам специалистов IT компании с высоким уровнем компетенций Доступ специалистов IT компании к учебной информации через мобильные устройства Анализ актуальности и усвояемости полученных знаний Полуавтоматический учет результатов прохождения контрольных мероприятий Рейтингование учебных материалов, обратная связь с создателями курсовВыработка и накопление новых знаний АО «ИнфосистемыДжет»Решения на основе СДО «Горизонт развития специалистами IT компании»Разработка новых знаний на основе имеющихся явных и неявных знаний Поиск учебного содержимого для разработки новых знаний Управления процессом создания новых знаний Инструменты для разработки новых знаний в явной и неявной форме Капитализация знаний АО «ИнфосистемыДжет»Решения на основе СДО «Горизонт развития специалистами IT компании»Анализ ценности знаний организации Сводная статистика по использованию учебного содержимого специалистами IT компанииАнализ спроса на учебное содержимое программ развития специалистами IT компании и консультационные услуги Анализ компетенций сотрудников, являющихся носителями знаний Полуавтоматический учет результатов прохождения контрольных мероприятий специалистами IT компании Ведение персональных карточке специалистов IT компании, описывающих динамику профессионального роста и текущие компетенцииОсновная цель– создание условий для реализации потенциала профессиональных и компетентных специалистов АО «ИнфосистемыДжет», достижение максимальной эффективности процедур дистанционного обучения и повышения квалификации кадров на основе современных социальных технологий и концепции преобразование IT компании в «научающую организацию».При этом финансовые ресурсы требуются для заработной платы муниципальным специалистам, задействованным в подготовке, практической проверке и реализации программы мероприятий развития, АО «ИнфосистемыДжет» или ее части.Указанные выше траты значатся «стартовыми», «издержками переходного периода». Но введение инноваций в области мероприятий развития специалистов предусматривает трансформацию каждодневных затрат IT компании, которую также принимают во внимание в программном документе.В качестве обоснования эффективности предложенной программы АО «ИнфосистемыДжет» рассмотрим оценку экономии - сокращения непроизводственных затрат АО «ИнфосистемыДжет» от стабилизации коллектива. Для этих целей рассчитаем, в какую сумму обходится IT компании увольнение, поиск, прием и развитие одного нового служащего. В случае если в IT компании в отчетном периоде не будет увольнений вновь принятых специалистов, то полученную сумму можно рассматривать как экономию бюджетных средств, полученную в результате внедренной программы мероприятий развития кадрами. В таблице можно видеть расчет затрат на замещение служащего, складывающиеся из двух пунктов - увольнение и найм нового сотрудника АО «ИнфосистемыДжет».Таблица 2.9Расчет затрат на замещение работника АО «ИнфосистемыДжет»Элементы затратСтоимость допущенияЗатраты (руб.)Оклад 20000 руб.1 ч.= 120р.Оклад 40000 руб.1 ч. = 240р.Оклад60000 руб.1 ч. = 360р.УвольнениеСнижение эффективности и качества труда в период, предшествующий увольнению4 -дневное отсутствие38407680115205% - ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев3000600012000Время, потерянное при обсуждении увольнения0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других - в ср./час600660720Время на собеседование с уволившимся30 мин - руководитель отдела 30 мин - специалист1 час уволившегося420540660Документальное оформление увольнения3 часа уволившегося 1 час - специалисты 1 час - инспектор 86012201580Снижение трудовой морали5% - ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час)180018001800Итого:52601052017900Найм нового сотрудника IT компанииПодача объявление в СМИ1 раз в интернете640640640Поиск через кадровое агентство1 месячный оклад сотрудника200004000060000Собеседования3 часов - специалист1 часа - руководитель отдела 108010801080Тестирование3 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист 720720720Оформление документов при приеме на работуВ среднем - 3 часа для всех специалистов 720720720Убытки за счет некачественно выполненных работЗамещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней54601090016360Итого:143102862053820Итог по увольнению и найму нового работника:3914071720107480Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинутIT компанию в 2020 г., то бюджетная эффективность программы составит для одного молодого специалиста составит от 39140 рублей.Экономический эффект при сохранении одного публичного специалиста будет равен 71720 рублей.Экономический эффект при сохранении одного руководителя младшего уровня публичного управления будет равен 107480 рублей.По данным за 2017-2018 гг. из АО «ИнфосистемыДжет» уволились 5 сотрудников, из них:1 руководитель подразделения АО «ИнфосистемыДжет», т.е. бюджетные потери составили 107480 рублей2 основных специалиста АО «ИнфосистемыДжет», т.е. бюджетные потери составили 2*71720 рублей = 143440 рублей2 молодых специалиста АО «ИнфосистемыДжет», т.е. бюджетные потери составили 2*39140 рублей = 78280 рублейИтого: 329,2 тыс. руб.Затраты на мероприятия: средне рыночная стоимость разработки ПОна платформе VP GROUP для внедрения постоянного и системного профессионального развития специалистовсилами АО «ИнфосистемыДжет»- 90 000 руб., затраты на установку и обслуживание ПОсилами АО «ИнфосистемыДжет» - 10 000 руб., затраты на совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений при управлении изменениями в IT компании- 30 000 руб., затраты на совершенствование работы с резервом управленческих кадров специалистовАО «ИнфосистемыДжет»- 120 000 руб.Итого: 250 тыс. руб.Следовательно бюджетный эффект от реализации предложенной программы составит: 329,2 - 250 = 79,2 тыс. руб. Бюджетная эффективность (рентабельность инвестиций в реализацию программы) от реализации предложенной программы составит: 329,2/250*100 =131,68%Таким образом, экономический эффект в размер 329,2 тыс. руб. в год от предложений позволит повысить бюджетную эффективность кадровой работы в АО «ИнфосистемыДжет» на 79,2 тыс. руб., при рентабельности затрат в 131,68%.ЗаключениеТаким образом, как показало проведённое исследование, кадровые процессы ворганизации в современных условиях имеет определенные особенности: восприятие персонала как особого социально- экономического ресурса, который влияет своей стоимостью на стоимость создаваемого им продукта.В процессе всего периода занятости персонала организации, работник создает не только краткосрочный, но и долгосрочный результат трудовой деятельности.Персонал как ресурс необходимо формировать, развивать, использовать, для качественной реализации всех этих задач необходимы затраты-инвестиции, которые, как и все инвестиции имеют период окупаемости. При этом инвестирование должно производиться посредством и с использованием современных технологий адаптации и управления знаниями персонала IT компаний.На основе анализа отечественного и зарубежного опыта улучшений программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития специалистов можно выделить направления, которых следует придерживаться при разработке программ повышения программ адаптации и обучения в рамках профессионального развития в отечественной практике: 1. Повышение квалификации специалистов в рамках системы социальных условий осуществляется более индивидуализированно, т. е. отвечает конкретным потребностям в обучении и различается в зависимости от категории обучаемых, их образования и опыта работы, должностных требований и социальных особенностей;2. Формирование национальных, региональных и местных моделей профессиональной компетенции специалистов с целью своевременного выявления нехватки знаний и навыков и последующей организации повышения квалификации для восполнения найденных пробелов; 3. Возможность выбора программ повышения квалификации для специалистов с учетом социальных запросов;4. Профессиональное развитие специалистов при тесном взаимодействии не только органов управления и специалистов, но и вузов и центров по повышению квалификации. 5. Использование обучающих курсов и семинаров для впервые принятых в IT компании, а также программ по смежным видам деятельности и обучения для специалистов, включенных в кадровый резерв на замещение руководящих должностей. 6. Ориентация на непрерывность обучения и использование модульных программ повышения квалификации. 7. Использование программ профессионального развития специалистов, имеющих единый стандарт, например программы МРА (MasterofPublicAdministration).Было установлено, что одной из целей программ адаптации и обучения являются формирование лояльности персонала к IT компании. В рамках исследования теоретических основ формирования лояльности персонала было установлено, что под лояльным сотрудником организации будем распаривать сотрудника, который планирует работать в организации длительное время, готов пожертвовать своими интересами в пользу интересов организации, свои обязанности выполняет всех «стандартного» уровня и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция, его отличат уникальная «трудовая ментальность», его действия никогда не принесут вред организации.В рамках анализа IT компанииАО «ИнфосистемыДжет» проведённого во второй главе было установлено, что за период 2016-2018 гг. численность персонала стабильно растет: за 2018 год численность персонала по отношению возросла на 5% . При этом следует отметить, что численность персонала выросла за счет IT сотрудников. При этом положительным моментов является снижение динамики движения кадров АО «ИнфосистемыДжет»: коэффициент оборота по приему снизился на 5,75%, а коэффициент оборота по выбытию на 4,33%.Анализ результат исследования текущей системе адаптации и обучения сотрудников показал, что ситуации характеризуется следующими выводами: текущий уровень оценен как «приемлемый уровень»,в рамках адаптации IT специалистов АО «ИнфосистемыДжет»наставник реализует в отношении подшефного следующие мероприятия:1. Ознакомление с местом подразделения и должности в общей системе целей и структуре компании;2. Содействие в понимании положения дел и специфики участка работы IT специалистов АО «ИнфосистемыДжет»;3. Содействие в освоении специализированных знаний и навыков по направлению деятельности и специализации нового IT специалистов АО «ИнфосистемыДжет»;4. Содействие адаптации в коллективе АО «ИнфосистемыДжет»основными задачами системы обучения и управление знаниями сотрудников IT служб в организации является формирование и раздавите у персонала: высокой клиентоориентированности и ответственности за конечный результат; трансляция корпоративных знаний и компетенций; опережающее развитие персонала с учетом прогнозов развития рынка.при проведении процедур адаптации и обучения новых IT специалистов АО «ИнфосистемыДжет» существует практика назначения наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.Поэтому при разработке практических рекомендаций будет опираться на результат оценки уровня системе адаптации и обучения сотрудников как «приемлемый», но не отличный уровень.В качестве основной проблемы системы адаптации следует выделить концентрацию на профессиональной составляющей и недостаточное внимание к социально-психологической адаптации новых сотрудниковIT компании АО «ИнфоситемыДжет».Мероприятие 1: совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений при управлении изменениями в IT компании.Мероприятие 2: совершенствование работы с формованием лояльностиспециалистовАО «ИнфосистемыДжет».Мероприятие 3: совершенствовать работу по развитию специалистовАО «ИнфосистемыДжет» на базе цифровизации профессионального развития специалистов. Согласно проведенной оценке предложенная программа эффективна. Реализация указанных мероприятий программы позволит привлекать, адаптировать, развивать и удерживать лиц, обладающих высоким потенциалом к эффективному осуществлению бизнес-задач развития компании, а, следовательно, поднять на качественно иной уровень деятельность АО «ИнфосистемыДжет».Список литературыЛитература:Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание)/А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 cБрэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2012. – 209 с.Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2013, №1. – С. 5-9.Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования // Работа и зарплата. – 2012. – №4. – С. 28-32.Лукашенко М.А. Внутренний PR: теория и практика - М.: МФПУ «Синергия», 2013 Материалы АО «ИнфосистемыДжет»: корпоративный буклет - 2019.Павлова Н.С. Защита конкуренции и устойчивое развитие: источники противоречий и возможности гармонизации [Текст]/ Н.С.Павлова, А.А.Баулина, А.Е.Шаститко // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2016. - N 2. - С.45-70.Паникарова С.В. Стратегии приращения знаний как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий [Текст]/ С.В.Паникарова, М.В.Власов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 29. - С.15-27.Плахотная И.В. Кластерный подход в экономике как фактор развития конкурентоспособности предприятий [Текст]// Социальная политика и социология. - 2016. - Т.15, N 5. - C.52-59.Плещинский А.С. Анализ результатов модернизации производства в условиях олигопольной конкуренции инноватора и его преследователя [Текст]/ А.С.Плещинский, Е.С.Жильцова // Экономика и математические методы. - 2013. - Т.49, N 1. - С.88-105.Посохова А.В. Деловая хватка как характеристика конкурентоспособности предпринимателей [Текст]// Власть. - 2016. - N 6. - С.126-130.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого – достоинства М.: ЮНИТИ, 2019. – 327 с.Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Сурма И.В. Социально-экономические рейтинги как современный инструмент конкурентной борьбы [Текст]// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2013. - N 2. - С.89-109.Тюлин А.Е. Методический подход к оценке влияния инновационных технологий на конкурентоспособность продукции [Текст]/ А.Е.Тюлин, А.В.Юдин // Микроэкономика. - 2016. - N 6. - С.59-63.Фальцман В.К. Влияние кризиса на конкурентоспособность российской продукции [Текст]// ЭКО. - 2016. - N 11. - С.90-109.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2011. – 190 с.Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе / Пер. с англ. Д. Куликова. – М.: Вершина, 2011. – 425 с.Черных Е. Корпоративная и организационная культура – синонимы или разные понятия? // . – 2014. – № 3. – С. 66-69.Шарафутдинова Н.С. Анализ конкурентных возможностей предприятия рынка информационных технологий [Текст]/ Н.С.Шарафутдинова, В.Г.Игнатьев // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. - 2016. - N 3. - С.68-72.Интернет-ресурсы:Алавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала: Handbook. - Университет «Синергия», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru.Атласкирова И. Сотрудники предпочитают «не замечать» нечистоплотность коллег. - Управление персоналом, №35, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru. Бадаев И. Лояльность? А как прикажите ее измерять? - Управление персоналом, №2, 2015. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. - Управление персоналом, №16, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Городницкий Б. Оценка благонадежности кандидатов при приеме на работу. - Директор по безопасности, №4, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. - Управление персоналом, №26, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Жирнов Д. «Незаменимые сотрудники» не позволят вам масштабировать бизнес. -Управление персоналом, №27, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Oкcинoйд К.Э. Лояльность и преданность персонала // Элитариум. – 2012. [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL http://www.elitarium.ru/2012/11/07/lojalnost_predannost_personala.html.Краснобабцев А. Добропорядочность персонала или Когда работнику не все равно. - Директор по безопасности, №3, 2015. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Мамонов Е. Лояльность персонала: составляющие, факторы риска, диагностика. – Директор по безопасности, №2, 2017. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Невзорова Е. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода. - Управление персоналом, №8, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru. Профиль АО «ИнфосистемыДжет» – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа:https://www.rusprofile.ru/id/4103467Сайт АО «ИнфосистемыДжет»– [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа:https://jet.su/about/Ткачева О. Людьми управляет не страх, а неотвратимость наказания. - Управление персоналом, №17, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Туманова О.М. Преданность работодателю как лучшая мотивация: аргументы за и против // Мотивация и оплата труда. – 2011. – № 1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL:http://grebennikon.ru/journal-24.htmlХрисанфова А. Незаменимые могут подчинить себе директора. - Управление персоналом, №23, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Шикарева Ю. Вредителей надо истреблять на корню, как семена плохого племени. - Управление персоналом, №19, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.ПриложенияПриложение 1Бланк опросного листа по оценке уровня лояльности персонала по методике А. Алавердова№Деловая ситуацияВозможные модели моего поведенияОтметка респондента1Коллега по работе оставил на столе конфиденциальный документ и направляется к выходу из комнатыОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Напомню коллеге о существующих правилах работы с такими документами2Дождусь, когда коллега выйдет из комнаты, уберу документ в его стол и немедленно доложу начальнику 3Дождусь, когда коллега выйдет из комнаты, уберу документ в его стол и немедленно сообщу в службу безопасности42Представитель конкурирующей организации сделал предложение о переходе к ним на работу на лучших, чем сегодня есть у сотрудника условиях наймаУточню условия нового найма и напишу заявление об увольнении по собственному желанию1Сообщу руководителю о сделанном мне предложении и предоставлю ему выбор, либо улучшить условия найма, либо подписать заявление об увольнении2В корректной форме откажусь от сделанного предложения 3В корректной форме откажусь от сделанного предложения и сообщу руководителю о факте использования соответствующей организацией метода недобросовестной конкуренции 43Коллега по работе в моем присутствии рассказывает нашим общим знакомым из других подразделений о подготовке к реализации нового бизнес - проектаОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и оставшись с коллегой наедине напомню ему о существующих правилах обеспечения информационной безопасности2Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и, после его завершения, сообщу о данном нарушении руководителю нашего подразделения3Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и, после его завершения, сообщу о данном нарушении службе безопасности44Коллега по работе в моем присутствии пытается совершить мелкое хищение имущества работодателяОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Сделаю коллеге замечание и заставлю вернуть объект хищения на положенное место2Сделаю вид, что не заметил проступка коллеги, но далее обязательно доложу о нем руководству3Сделаю коллеге замечание, заставлю вернуть объект хищения на положенное место и потом сообщу о его проступке в службу безопасности45Руководитель предлагает принять участие в совместной афере с целью хищения денежных средств работодателяСоглашаюсь принять участие в этой афере, в случае, если руководитель сумеет меня убедить в ее успехе и нашей безопасности1Отказываюсь принять участие в этой афере, но выражаю полную лояльность руководителю и обещаю ему сохранить его предложение в тайне2Отказываюсь принять участие в этой афере и предупреждаю руководителя о том, что о его попытке реализовать ее будет немедленно доложено вышестоящей инстанции3Соглашаюсь на это предложение, но затем сразу ставлю в известность службу безопасности 46Представитель конкурирующей организации сделал предложение о продаже конфиденциальной информации работодателяСоглашаюсь на данное предложение в случае уверенности в безопасности для меня таких действий1Категорически отказываюсь от данного предложения2Категорически отказываюсь от данного предложения и ставлю о нем в известность непосредственного руководителя3Прошу время на размышление и ставлю в известность службу безопасности о попытке вербовки со стороны конкурентов47Коллега по работе рассказал о полученном им выгодном предложении о новом трудоустройстве и предложил уйти вместе с нимСоглашаюсь на данное предложение1Отказываюсь от данного предложения2Отказываюсь от данного предложения и пытаюсь отговорить коллегу от ухода из нашей организации3Отказываюсь от данного предложения и сообщаю руководителю о полученном предложении48В мои руки случайно попала информация о грубых нарушениях законодательства, допущенных работодателемВыполняю свой гражданский долг и передаю эту информацию компетентным государственным органам1Сообщаю руководителю организации о наличие у меня такой информации и за сохранение ее в тайне требую вознаграждения (либо, в целях собственной безопасности, использую для этого посредника) 2Забываю об этой информации и никогда ее не использую3Сообщаю руководителю организации о наличие у меня такой информации, причинах ее получения, не требую вознаграждения и лишь напоминаю, что ему следует более аккуратно обращаться с такой информацией 49Деловой партнер работодателя предлагает взятку за лоббирование его интересов при заключении нового хозяйственного договораСоглашаюсь на данное предложение, если сумма взятки меня устраивает1Категорически отказываюсь от данного предложения2Категорически отказываюсь от данного предложения и ставлю о нем в известность непосредственного руководителя3Прошу время на размышление и ставлю в известность службу безопасности о попытке дачи взятки со стороны партнера организации410Непосредственный руководитель предлагает мне организовать переговоры с деловым партнером в не предназначенном для этого местеВыполняю распоряжение руководителя1Выполняю распоряжение руководителя, но прошу у него письменного указания на случай возможных проблем с вышестоящими инстанциями2Аргументированно и корректно отказываюсь от выполнения данного распоряжения, напоминая руководителю о существующих правилах3Аргументированно и корректно отказываюсь от выполнения данного распоряжения, напоминая руководителю о существующих правилах, но в дальнейшем ставлю в известность службу безопасности об этом инциденте 411Итоговый балл:Данная строка респондентом не заполняетсяПриложение 2Заполненные опросные листы по оценке уровня лояльности персонала по методике А. Алавердова________________________________________________Подведение итогов опроса осуществляется путем суммирования отмеченных респондентом цифр. Далее итоговые баллы суммируются по всем собранным опросным листам, полученная цифра делится на количество респондентов (получаем среднее арифметическое), после чего оценивается фактическая лояльность персонала в контексте обеспечения информационной и имущественной безопасности организации:менее 15 баллов – не допустимый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы в любой момент нарушить установленные правила обеспечения безопасности работодателя, вплоть до совершения прямых должностных преступлений;от 15 до 25 баллов - терпимый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы лишь аккуратно выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, но при этом не считают необходимым требовать того же от коллег по работе и, тем более, сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях;от 25 до 35 баллов - приемлемый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы сами выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, требовать того же от коллег по работе, но при этом считают для себя неприемлемым сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях;более 35 баллов – высокий уровень лояльности персонала, сотрудники готовы не только сами выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, требуя того же от коллег по работе, но и в инициативном порядке сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях.