Мотивация и эффективность деятельности

Оценку эффективности каждого объекта можно рассматривать в качестве результативности относительно достижения поставленного ряда задач. (1)(2)Следовательно, в процессе определения уровня эффективности системы мотивации необходимо определение результатов и затрат. Затраты в тоже время могут быть разделены на такие разновидности:- оплату трудовой деятельности работников, которые заняты в процессе реализации мотивационной системы;- оплату сумма материальных и нематериальных факторов в системе мотивации;- организацию мотивационной системы (то есть проведение разработки + инфраструктуры) [11].Итоги будут совпадать с итогами финансово-хозяйственной деятельности компании. Очевидным становится наличие того факта, что значение эффективности самой по себе системы является малоинтересным, а особенно важное значение отводится для изменения эффективности на основании проведенных изменений. Но процесс внесения изменений заставляет руководство выделять дополнительное количество времени, да и вступление системы мотивации в максимально эффективную фазу (при которых системы мотивации сотрудников начали находиться в соответствии с заложенными в системе мотивации) также не скоро. В качестве основного следствия выступает изменение результатов, которое уже не будет относиться к следствию одного изменения мотивационной системы (в качестве основной причины уже будет выступать фактор внешней среды либо последствия прочих параллельно протекающих в организации процессов). Уровень эффективности мотивационной системы может быть определен на основании степени достижения экономической и социальной целей. Экономические цели взаимосвязаны с процессом производственной деятельности организации и могут быть отражены в составе экономических показателей и экономических критериев эффективности его деятельности [3]. Социальные цели могут быть реализованы в форме исполнения ожиданий, потребностей и интересов работников. Такие потребности достаточно различны, и их значимость может измениться в разные временные периоды. На основании целей определяется направление работы. Они также могут охарактеризовать положение, к которому можно стремиться за счет реализации определенных стратегий. Удовлетворенность работой может также быть различной в зависимости от того, как удалось организовать производственный, экономический, социальный и мотивационный процессы. Разная степень удовлетворенности может отражать и разный уровень достижения социальных целей системы. На основании этого в качестве критерия качества принятия решений, который был бы способен соизмерить уровень экономической и социальной эффективности мотивации, может выступать уровень достижения целей. Социальная эффективность в форме стимулов может реализовываться только в тот момент, когда функционирование организации будет надежным и оно сможет получать прибыль, на основании чего можно будет реализовать мероприятия по проведению политики стимулирования. В тот же период времени, организация может добиться увеличения уровня экономической эффективности начав с определенного уровня социальной эффективности. Как следствие, можно отметить наличие взаимосвязи между социальной и экономической экономией. Список использованных источниковАрканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2018. – 144 с. Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 c.Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2018. № 3 (7). С. 73-80.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2018. – 482 с. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241