Совершенствование технологии поиска персонала на основе создания базы данных претендентов и вакансий.

В интерфейсе разобраться можно за считанные минуты. Есть календарь с напоминалками. Можно ставить рекрутерам задачи и следить за ними. Есть даже приложения для Андроида и Айфона, что оценят любители мобильности. Можно настроить темы интерфейса в разных красках, что безусловно оценят девушки рекрутеры. Минусом является отсутствие интеграции с социальными сетями, при этом можно воспользоваться другими сервисами SmartRecruiters и BullhornReach для достижения этой цели.7. Цифровое решение SmartRecruitersдля создания базы данных претендентов и вакансий.Еще один интересный и красивый зарубежный сервис. Регистрироваться важно только с корпоративной почты, все наши не подойдут и даже Gmail не покатит. Вкладки Jobs и People позволят упорядочить проекты и людей. Можно присвоить кандидату тот или иной статус, так вы сразу увидите, кому позвонить первому. Резюме можно открыть в браузере, на компьютер их не загружать. Внутри резюме можно найди ключевое слово, если нужно. Хорошая система статистики вакансий по джоб сайтам, которые можно интегрировать в систему. Можно отправлять сообщения кандидатам прямо из системы. Можно искать по тегам информацию по кандидатам, при этом поиск по ключевым словам в комментариях не работает. Кандидатов можно выделять звездочками от 1 до 5, чтобы быстро понимать, кто вам больше понравился, а кто меньше. Не очень удобно, что при заведении кандидата, надо сразу указывать его емейл, иначе все не сработает. Есть возможность отправить письмо прямо из системы, при этом ответить на него не получится кандидату, т.к. оно приходит с автоматического адреса компании разработчика. Есть возможность интеграции с различными сайтами – facebook, github, careers 2.0.8. Цифровое решениеArchivelyдля создания базы данных претендентов и вакансий.Условно-бесплатный сервис, но пользоваться им полностью бесплатно нельзя. В бесплатном режиме нельзя прикреплять файлы. Программа реально помогает отобрать только лучших из лучших, но система ранжирования кандидатов весьма специфическая. Можно контролировать списки кандидатов, понять, из каких они поступили источников, оценить эффективность того или иного способа поиска соискателей. Также будет видна общая динамика откликов кандидатов на вакансию, что позволит вам улучшать результаты вашей работы со временем.9. Цифровое решение E-Staffдля создания базы данных претендентов и вакансий.Продукт, который подойдет как рекрутерам фрилансерам, так и кадровым агентствам для ведения своих кандидатов. E-StaffРекрутер позволяет автоматизировать процессы ведения кандидата, занесения его в базу данных, занесение информации от заказчиков, возможность сделать отчеты и аналитику.Можно автоматически публиковать вакансии в интернете и социальных сетях. Очень полезная функция – назначение тестовых заданий кандидатам в системе и их проверка. Хранение всей истории переписок, комментов и взаимодействия с людьми.Далее оценим конкурентную позицию цифровых решений по модели Фишбейна.Факторы для сравнения вариантов для ЧДОУ ИП Русинова:-B1: Перечень вариантов комплектования IT. -B2: Имидж на рынке. -B3: Программы лояльности для клиентов. -B4: Качество ITи обслуживания в дальнейшем. -B5: Компетентность персонала.-B6: ЦеныIT-B7: Наличие специальных маркетинговых предложений от IT компаний.-B8:Дизайн и крестивIT. Варианты выбора по доступности для ЧДОУ ИП Русинова:1. Цифровое решение CleverStaffдля создания базы данных претендентов и вакансий.2. Цифровое решение Persia HRдля создания базы данных претендентов и вакансий.3. Цифровое решение SmartRecruitersдля создания базы данных претендентов и вакансий.4. Цифровое решениеArchivelyдля создания базы данных претендентов и вакансий.5. Цифровое решение E-Staffдля создания базы данных претендентов и вакансий.Выделенные критерии оценки одинаково важны для продвижения модели на рынке, по этому присвоим им ранг – 1.Измерение конкуренции в отношении привлекательностипо выбранным конкурентам представлено в таблице 14. Таблица 14 - Выбор предпочтительного варианта с помощью многофакторных моделей (по пяти бальной шкале)Критерий Ранг при выбореОценки показателей в баллахCleverStaffE-StaffPersia HRSmartRecruitersArchivelyB1: Перечень вариантов комплектования IT. 145533B2:Имидж на рынке. 145433B3: Программы лояльности для клиентов. 144545B4: Качество ITи обслуживания в дальнейшем. 155544Окончание таблицы 14Критерий Ранг при выбореОценки показателей в баллахCleverStaffE-StaffPersia HRSmartRecruitersArchivelyB5: Компетентность персонала 154444B6: Цены IT153345B7: Наличие специальных маркетинговых предложений от компаний.135444B8:Дизайн и крестив ITтовара (продажи). 145544Σ баллов оценки 3436353032МАХ возможная сумма баллов 4040404040Резерв 645108Безусловный уровень конкурентоспособности(Σбаллов оценки/ МАХ*100%)859087,57580Условный уровень конкурентоспособности (лидер/марка)0,9410,970,830,89Оценка места в рейтингеконкурентной борьбе 31254Таким образом, наиболее привлекательной для потребителейявляется E-Staff, а наиболее сбалансированной по своим показателямCleverStaffимеет среднюю позицию – третье место. Дополнительные факторы выбораCleverStaff.Мощный поиск: вCleverStaffесть booleansearch - поиск с помощью операторов «AND/OR/NOT», скобок - для выделения приоритетности и кавычек для поиска словосочетаний.А также поиск по таким критериям, как: возраст, пол, email, телефон, язык и уровень владения им, ответственный и другие.Парсинг резюме: парсинг - одна из основных функций систем для рекрутинга. В CleverStaffпарсинг на 14 языках и он определяет на 70% больше данных, чем в рассмотренных аналогах.Например, в CleverStaffесть парсинг таких полей: желаемая зарплата, пол, языки и уровни владения ими, сфера деятельности, опыт работы, вид занятости, текущее место работы и должность и другие.История изменений: история изменений по кандидатам, вакансиям и пользователям позволяет увидеть кто, когда и какие действия осуществлял в системе.Таким образом, в качестве цифровой база длясовершенствование кадровой работы ИП Русинована основе создания базы данных претендентов и вакансий используем цифровое решение CleverStaff.Исходя из приведенных выше задач и с учетом результатов анализа составим перечень проблем, которые позволит решить использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русинова(таблица 15). Таблица 15 - Перечень проблем, которые позволит решить использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП РусиноваРангРешаемая проблема / угроза1Не достаточная эффективность использование современных технологий в рамках поиска претендентов2Нестабильность сроков закрытия вакансий3Сложность расчетов потребности в персонале4Сложность технологического процесса поиска5Трудоемкость процесса поискаНа основе выделенных проблем и их причинвыделим мероприятия по их решению (рисунок11).Рисунок11 -Схема решений при использованииCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русинована 2020 г.В таблице 16 представлены мероприятия в соответствии с моделью SMART целей.Таблица 16- Мероприятия использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русиновав соответствии с моделью SMART на 2020 г.МероприятияSMART цели1: предложения по усилению цифровизации кадровой работы в ЧДОУ ИП Русинова .До конца 2020 г. провести 100% перевод базы данных по претендентам в среду CleverStaffНа 100% сформировать цифровую единую базу претендентов2: предложения по оптимизации работы кадрового специалиста ЧДОУ ИП РусиноваК концу 2020 г.Снизить долю времени попоиску претендентов не менее 40% Сократить время закрытия вакансий на 50%3: предложения по формирование кадрового резерва из претендентовДля обеспечения условий найма представителям кадрового резерва из единой базыпредлагается использовать систему приворотов.До конца 2020 г. внедрить в кадровой работе системы приоритета для 100% претендентов из базы данныхПлан реализации использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русиновапредставлен в табл. 17.Таблица 17 - План реализации проекта использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русинована 2020 г.Цель внедрения стратегии управления персоналомСрок реализации Мероприятия по реализации Ответственные исполнителиДо конца 2020 г. провести 100% перевод базы данных по претендентам в средуCleverStaffНа 100% сформировать цифровую единую базу претендентовВ течении 2020 г.1: предложения по усилению цифровизации кадровой работы в ЧДОУ ИП Русинова . ИП Русинова, Заведующий.Специалист кадровК концу 2020 г.Снизить долю времени попоиску претендентов не менее 40% Сократить время закрытия вакансий на 50%В течении 2020 г.2: предложения по оптимизации работы кадрового специалиста ЧДОУ ИП Русинова ИП Русинова, Заведующий.Специалист кадровДля обеспечения условий найма представителям кадрового резерва из единой базыпредлагается использовать систему приворотов.До конца 2020 г. внедрить в кадровой работе системы приоритета для 100% претендентов из базы данныхВ течении 2020 г.3: предложения по формирование кадрового резерва из претендентов ИП Русинова, Заведующий.Специалист кадровВозможные источники социально-экономической эффективности, предполагаемые затраты:Расширение доли лояльного персонала, удовлетворенного работой в ЧДОУ ИП Русинова;Формирование коллектива полностью соответствующего перспективным потребностям организации;Более полное использование человеческого потенциала в деятельности ЧДОУ ИП Русинова;Снижение затрат на поиск и предотвращение потерь при уходе от «некачественного» проведено поиска претендентов.3.2 Оценка эффективности мероприятий по использованию технологии поиска персонала ИП Русинована основе создания базы данных претендентов и вакансийЭтапы внедрения предложенных рекомендаций предлагается осуществить на основе Жизненного цикла проекта.Основные этапыпроекта представлены в таблице 18.Таблица 18 - Потребность в трудовых ресурсах при реализации проекта использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП РусиноваЭтап проектаПотребность, чел.Подготовка предпроектная1Уточнение ресурсов3Дифференциация профилей вакансий1Формирование критериев заполнения базы данных и личных карточек претендентов1Проведение тренингов сотрудника по использовании 1Подпрограмма развития базы данных1Подпрограмма улучшение поиска на основе базы данных1Формирования базы4Гибкий поиска на основное сформированной базы4Сдача проекта4Календарный план работ по проектуиспользованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русиновапредставлен в таблице 19.Таблица 19 - Календарный план проектаиспользованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП РусиноваЭтапы графикаКод работЭтап в днях Подготовка предпроектнаяП114Уточнение ресурсовП214Дифференциация профилей вакансийР114Формирование критериев заполнения базы данных и личных карточек претендентовР221Проведение тренингов сотрудника по использовании Р314Подпрограмма развития базы данныхР47Подпрограмма улучшение поиска на основе базы данныхР514Формирования базыР621Гибкий поиска на основное сформированной базыР728Сдача проектаО135Сформируемдиаграмму Гантареализации проектаиспользованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русиновав таблице 20.Таблица 20 - Распределение работ по реализации мероприятий проектаиспользованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП РусиноваРаботыПериод подготовки в течении 2020 г. по неделям Подготовительный Основной Заключительный 12 3 412 3 412 3 4П1П2Р1Р2Р3Р4Р5Р6Р7О1Реализация70%30%100% - функционированиекадровой программы Далее проведем оценку экономической эффективности использованияCleverStaffв кадровой работе ЧДОУ ИП Русиновапредлагаемых рекомендаций и мероприятий.В качестве обоснования эффективности предложенной программы ЧДОУ ИП Русинова рассмотрим оценку экономии - сокращения непроизводственных затрат ЧДОУ ИП Русинова от цифровизации кадровой работы. Для этих целей рассчитаем, в какую сумму обходится ЧДОУ ИП Русиноваувольнение, поиск, прием и развитие одного нового служащего. В случае если в компании в отчетном периоде не будет увольнений вновь принятых специалистов, то полученную сумму можно рассматривать как экономию бюджетных средств, полученную в результате внедренной программы мероприятий. В таблице 21можно видеть расчет затрат на замещение служащего, складывающиеся из двух пунктов - увольнение и найм нового сотрудника ЧДОУ ИП Русинова.Таблица 21 - Расчет затрат на замещение работника ЧДОУ ИП РусиноваЭлементы затратСтоимость допущенияЗатраты (руб.)Оклад 20000 руб.1 ч.= 120р.Оклад 40000 руб.1 ч. = 240р.Оклад60000 руб.1 ч. = 360р.Увольнение из ЧДОУ ИП РусиноваСнижение эффективности и качества труда в период, предшествующий увольнению4 -дневное отсутствие38407680115205% - ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев3000600012000Время, потерянное при обсуждении увольнения0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других - в ср./час600660720Время на собеседование с уволившимся30 мин - руководитель отдела 30 мин - специалист1 час уволившегося420540660Документальное оформление увольнения3 часа уволившегося 1 час - специалисты 1 час - инспектор 86012201580Снижение трудовойпроизвдительности5% - ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час)180018001800Итого:52601052017900Посик нового сотрудника ЧДОУ ИП РусиноваПодача объявление в СМИ1 раз в интернете640640640Поиск с записях кадровика1 месячный оклад сотрудника200004000060000Собеседования3 часов - специалист1 часа - руководитель 108010801080Тестирование3 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист 720720720Оформление документов при приеме на работуВ среднем - 3 часа для всех специалистов 720720720Убытки при не прохождении испытательного срока Замещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней54601090016360Итого:143102862053820Итог по увольнению и найму нового работника:3914071720107480Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если найденные сотрудники не покинутЧДОУ ИП Русиновав 2020 г., то эффективность поиска одного молодого специалиста –воспитателя составит от 39140 рублей.Экономическаяэффективность поиска педагога-специалиста будет равен 71720 рублей.Экономическая эффективность поиска одного руководителя будет равен 107480 рублей.По данным за 2017-2018 гг. из ЧДОУ ИП Русинова уволились 4 сотрудников, из них:1 руководитель подразделения ЧДОУ ИП Русинова, т.е. бюджетные потери составили 107480 рублей1 основных специалиста ЧДОУ ИП Русинова, т.е. бюджетные потери составили 71720 рублей = 71720 рублей2 молодых специалиста ЧДОУ ИП Русинова, т.е. бюджетные потери составили 2*39140 рублей = 78280 рублейИтого: 107480+71720+78280=257480 руб. 257,5 тыс. руб.Затраты на мероприятия: средне рыночная стоимость разработки ПО на платформе CleverStaffдля внедрения ЧДОУ ИП Русинова - 90 000 руб., затраты обслуживание и облачные сервисы CleverStaffдля ЧДОУ ИП Русинова- 10 000 руб., затраты на обучение персонала новым технологиямпри управлении изменениями в IT компании- 30 000 руб., Итого: 130 тыс. руб.Следовательно эффект от реализации предложенной программы CleverStaffдля ЧДОУ ИП Русиновасоставит: 257,5-130 = 127,5 тыс. руб.Эффективность (рентабельность инвестиций в реализацию программы) от реализации предложенной программы составит: 127,5/257,5 *100 =49,5%Таким образом, экономический эффект в размер 257,5тыс. руб. в год от предложений позволит повысить эффективность кадровой работы в ЧДОУ ИП Русинова на 127,5тыс. руб., при рентабельности затрат в 49,5%.ЗаключениеПо итогам исследования, проведенного в первой главе, можно констатировать, что современная кадровая работа предъявляет высокие требования к технологиям формирования кадрового состава организации, к его качественным и количественным характеристикам.Эти характеристики могутобеспечить современные цифровые решения кадровой работы. В зависимости от метода формирования персонала организаций в современной практике используют разные инструменты поиска кандидатов на вакансии.В основе поиска кандидатов на вакантную должностьнаходится формирование требований к вакантной должности компании. Правильная постановка задачи при поиске персонала компании является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. В качестве современных условий кадрового обеспечения в рамках проведенного исследования были выявлены следующие: организация кадровой работы, направленную на реализацию мероприятий по формирования кадрового состава, и осуществлять контроль за данной работой в современных условиях все более автоматизируется; развитие компетенции специалистов кадровой службы, ответственных за реализацию поиска претендентов,является одним из приоритетов развития; обеспечение единого подхода к реализации технологий поиска без учета специфики вакансий, в современных условиях неэффективно;обеспечение использования «лучших практик» при разработке и внедрение новых технологий поиска, основанной на современных эффективных информационных решениях. Данные выводы подтвердились анализом практикиЧДОУ ИП Русинова.В рамках анализа ЧДОУ ИП Русинова проведённого во второй главе было установлено, что за период 2017-2019 гг. численность персонала стабильно растет. При этом положительным моментов является снижение динамики движения кадров ЧДОУ ИП Русинова.Анализ результат исследования текущей системе поиска претендентов позволили оценить ее как «приемлемый уровень», позволяющий перекрыть потребности ЧДОУ в новых кадрах. В практикеЧДОУ ИП Русинова используютсяследующие технологии поискапретендентов:1. Поиск кандидатов для замещения должности внутри ДОУ и среди работников образовательных учреждений. С этой целью сотрудниками ЧДОУ ИП Русинова проводится анализ доступных данных по возможным кандидатам из данной группы. Информация об открывающейся вакансии доводится до всех работников ЧДОУ.2. Привлечение кандидатов с помощью сотрудников ЧДОУ. Осуществляется рассмотрение кандидатов, рекомендованных сотрудниками ЧДОУ. Осуществляется опрос мнений сотрудников ЧДОУ ИП Русинова о возможных личных контактах. Данный метод также не требует финансовых затрат, однако рядовые сотрудники часто не обладают необходимой информацией о характере работы по замещаемой должности и не всегда объективны в отношении потенциала рекомендуемых ими кандидатов, что формирует проблемы в деятельности ЧДОУ ИП Русинова. 3. Рассмотрение ЧДОУ ИП Русинова обращений граждан, занятых поисками работы или желающих улучшить ее («самовыдвиженцев»). Не имея потребности в их труде в настоящий момент, ЧДОУ ИП Русинова не должно просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в будущем. Но на данный момент такая работа в ЧДОУ не ведется, что является значительным фактором снижения эффективности кадровой работы. 4. Привлечение кандидатов путем размещения объявлений о поиске кадров в информационных сетях общего пользования, в средствах массовой информации. 5. Привлечение кандидатов для замещения вакантных должностей ЧДОУ ЧДОУ в образовательных учреждениях (организация встреч, бесед со студентами, будущими выпускниками, проведение стажировок студентов и др.). 6. Использование возможностей частных агентств по поиску персонала. Однако высокие издержки являются фактором, сдерживающим его широкое применение в практике ЧДОУ ИП Русинова.В качестве основных недостатков были выделены следующие:Не достаточная эффективность использование современных технологий в рамках поиска претендентовНестабильность сроков закрытия вакансийСложность расчетов потребности в персоналеСложность технологического процесса поискаТрудоемкость процесса поискаВ качестве рекомендации по решению выявлены проблем был обоснован выбор по использовании цифрового решения«CleverStaff» в кадровой работе ЧДОУ ИП Русинова .Мероприятия по реализации включают в себя следующие предложения:1: предложения по усилению цифровизации кадровой работы в ЧДОУ ИП Русинова;2: предложения по оптимизации работы кадрового специалиста ЧДОУ ИП Русинова;3: предложения по формирование кадрового резерва из претендентов.Согласно приведённой оценке, экономический эффект в размер 257,5тыс. руб. в год от предложений позволит повысить эффективность кадровой работы в ЧДОУ ИП Русинова на 127,5 тыс. руб., при рентабельности затрат в 49,5%.Список использованных источниковАлавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: [Текст] - М.: Университет «Синергия», 2017.Анализ инвестиционной привлекательности организации: научное издание / коллектив авторов, под ред. Д.А. Ендовицкого. - М.:КНОРУС, 2017. – 103 с.Анцупов А.Я. Стратегическое управление [Текст] / А.Я. Анцупов. - М.: Техносфера, 2015. - 344 c.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала [Текст] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 391 cАрмстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии [Текст] / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 248 c. Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала [Текст] // Экономика и управление.- 2018. -№ 6 - С. 26-37. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях [Текст] / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.-120 c. Лютикова М.А. Боты для найма персонала [Текст] // Постулат. -2017.- №5. С. 71.Маслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. - 2016. - N 3. - С.52-61.Материалы ЧДОУ ИП Русинова - 2019.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии[Текст]/ Е.Г. Моисеева. - Саратов: Вузовское образование, 2017. - 139 c. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 10. - С.117-123.Павлова Н.С. Защита конкуренции и устойчивое развитие: источники противоречий и возможности гармонизации [Текст]/ Н.С.Павлова, А.А.Баулина, А.Е.Шаститко // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2016. - N 2. - С.45-70.Паникарова С.В. Стратегии приращения знаний как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий [Текст]/ С.В.Паникарова, М.В.Власов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 29. - С.15-27.Плахотная И.В. Кластерный подход в экономике как фактор развития конкурентоспособности предприятий [Текст]// Социальная политика и социология. - 2016. - Т.15, N 5. - C.52-59.Плещинский А.С. Анализ результатов модернизации производства в условиях олигопольной конкуренции инноватора и его преследователя [Текст]/ А.С.Плещинский, Е.С.Жильцова // Экономика и математические методы. - 2013. - Т.49, N 1. - С.88-105.Посохова А.В. Деловая хватка как характеристика конкурентоспособности предпринимателей [Текст]// Власть. - 2016. - N 6. - С.126-130.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого – достоинства [Текст] - М.: ЮНИТИ, 2019. – 327 с.Пугачев В.П. Планирование персонала организации[Текст]/ В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. - 233 c. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты[Текст]/ А.М. Афонин [и др.]. - М. : Московский гуманитарный университет, 2014. - 180 c. Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 479Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст]// Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы [Текст] // Экономика и предпринимательство. -2017. -№ 6 - С. 890-893.Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике [Текст] / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195 с.Управление персоналом[Текст]/ Г.И. Михайлина [и др.].- М. : Дашков и К, 2014. - 280 c. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы[Текст]/ М.К. Беляев [и др.].- Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. - 212 c. Управление персоналом[Текст]/ П.Э. Шлендер [и др.].- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 319 c. Шарафутдинова Н.С. Анализ конкурентных возможностей предприятия рынка информационных технологий [Текст]/ Н.С.Шарафутдинова, В.Г.Игнатьев // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. - 2016. - N 3. - С.68-72.Шудренко А.А. Введение в инноватику. Основы регулярной инновационной деятельности[Текст]/ А.А.Шудренко, Д.А.Диденко. – Краснодар: КубГУ, 2016. – 392с Черняк В.З. Принципы управления проектами: монография / В.З. Черняк. - М. :Русайнс, 2016. - 210 cФахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения. [Текст] / А.З. Фахрутдинова, Е.А. Бойко – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 140 с.Сайт Тематический портал - подборка информации для менеджеров по персоналу - [Электронный ресурс], Режим доступ. URL:http://www.hrm.ru/ (дата обращения 12.12.2019).Глебовский А. Как минимизировать риски, связанные с внезапным увольнением ключевых сотрудников. - Директор по безопасности, №11, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.(дата обращения 12.12.2019)Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. - Управление персоналом, №26, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.(дата обращения 12.12.2019)