Региональные элиты: системы рекрутации и циркуляции

санкпиониоованными свыше идеологическими позициями или «беспартийных».
Из исследований процессов рекрутирования региональных административно-политических элит можно сделать вывод, что основными механизмами рекрутирования выступают:
– набирающий силу и стремящийся к монополии механизм кадрового подбора, связанный с деятельностью кадровых служб и систем информации государственно-административных органов окружного и регионального (субъекта Федерации) уровня;
– механизмы отбора в национальных республиках, обусловленные сохранением этнократической циркуляции (земляческое и этническое влияние ведущих этногрупп);
– теневое экономическое воздействие как механизм «привилегированного» получения административного или политического статуса;
– механизмы включения в состав региональных элит, действующие «сверху» – со стороны федеральных кадровых служб, и влияние других элит федерального уровня;
– пока еще действующий механизм включения в состав элиты в результате демократических процедур (выборы, конкурсы и др.);
– механизм протежирования, основанный на личных связях или земляческих отношениях, а также со стороны представителей элит вышестоящего уровня.
Меры коррекции дисфункциональных проявлений в функционировании механизмов рекрутации элит являются спланированные на среднесрочный и дальнесрочный период акции элитной кадровой политики, построенной на принципах институционализации, технологизации и профессионализации.
Эффективность государственной кадровой политики (ГКП) в элитной сфере можно оценивать уровнем открытости, опорой на широкую социальную базу. ГКП демократического государства в своих ориентировках на качественную элиту не может опираться на какой-либо один класс или слой, на отдельную партию или структуру. Важен учет воли и интересов всех наиболее перспективных социальных слоев – носителей прогрессивных политических и социально-экономических отношений. В наших условиях это нарождающиися слои цивилизованных собственников, «средний класс» в лице предпринимателей, научной и творческой интеллигенции, квалифицированных рабочих и крестьян, служащих учреждений образования, медицины и сферы обслуживания, фермеров. Лишь реальное, а не декларативное вовлечение граждан в процесс социального управления, в том числе и в кадровой сфере, – залог высокой эффективности использования интеллектуального потенциала, всех трудовых ресурсов страны.
Достаточно существенная часть государственного кадрового процесса – кадровая работа на уровне федеральных органов власти. Она обеспечивает реализацию в сфере кадровых отношений федеральных полномочий и общегосударственных интересов, одновременно субординируя и защищая потребности субъектов Федерации и федерального центра, добиваясь их гармоничного единства. Это особо важно отметить в условиях, когда в стране по-прежнему проявляются сепаратистские тенденции, когда власть и возможности региональных лидеров мало чем ограничены, прежде всего «снизу».
Также, место в системе элитной инженерии занимают вопросы формирования кадров государственной и муниципальной службы, задачи формирования высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и демократически ориентированного аппарата как особого источника кадров элитной сферы.
Обязательными элементами механизма кадровой работы в связи с этим должны стать: а) всенародные и региональные выборы; б) система индивидуальных и коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу; в) открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты; г) квалификационные экзамены и тестирование; д) аттестация, стажировка, испытательный срок; е) обучение в системе резерва; ж) материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания допустившего региональные выборы; б) система индивидуальных и коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу; в) открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты; г) квалификационные экзамены и тестирование; д) аттестация, стажировка, испытательный срок; е) обучение в системе резерва; ж) материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания допустившего профессиональный или должностной проступок; и) служебный и общественный контроль деятельности должностных лиц; к) представление декларации о доходах и имущественном положении.
Механизм кадровой работы и ее составной части – элитной инженерии, в случае хорошей его настройки позволит стабилизировать кадровую ситуацию, приостановить иррациональное использование лучших умов и отток из страны квалифицированных специалистов, прекратить разрушение мощных научных школ, что получило сейчас достаточно большой размах.
Эффективный кадровый механизм сможет исключить возрождение всевластия первых лиц и аппарата, поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма и коррупции. Быть может, именно такой механизм заставит руководителей не просто руководить, а руководить с учетом потребностей общества, с учетом мнения и настроения граждан. Это в свою очередь, несомненно, предопределит кардинальное изменение и создание гибкой государственной системы повышения профессионализма, компетенции административного персонала, а также подготовки кадров высшего звена, то есть формирование эффективной системы непрерывного воспитания элиты по всей ее структуре.
Также место в механизме реализации государственной кадровой политики занимает система государственного и гражданского (социального) контроля качества кадровых процессов и в целом правовой обоснованностью конкретных кадровых решений.
Мероприятия по реализации мер элитной кадровой политики:
Во-первых, организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов на высшем уровне;
Во-вторых, утверждение кадровых программ на соответствующих Советах по кадровой политике, обеспечивающих скоординированность кадровой деятельности, ее единство по всем принципиальным политическим, организационным и научно-методологическим позициям, а также логичность и сбалансированность;
В-третьих, формирование во всех государственных органах организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению ГКП, причем как на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации, так и в органах местного самоуправления;
В-четвертых, создание в каждом управленческом звене высших номенклатурных должностей, назначение на которые должно согласовываться в соответствующем вышестоящем органе государственного управления;
В-пятых, формирование единого образовательного комплекса страны, сердцевина которого – многоуровневая общегосударственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров всех уровней и профилей на базе соответствующих государственных образовательных программ и стандартов, проведения лицензирования и аккредитации учебных заведений, обеспечения их высококвалифицированным преподавательским составом и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрения гибких форм образовательного процесса.
Меры стратегического порядка возможно осуществить путем следующих шагов:
Во-первых, постепенное изменение системы рекрутирования элит в сторону от кланово-командных к общегражданским и меритократическим ориентациям;
Во-вторых, расширение базы элитной рекрутации за счет субэлитных слоев (средний - класс) и отбора в органы власти и управления руководителей и специалистов по акмеологическим и гражданско-меритократическим показателям;
В-третьих, развитие структур гражданского общества и культивирование здоровой политической конкуренции в элитной и субэлитной среде;
В-четвертых, проведение государственной информационной политики, ориентированной на гласность и прозрачность деятельности политической элиты;
В-пятых, формирование системы элитной социализации и элитного образования, ориентированных на общенациональные интересы и гражданские ценности.
Надежды на формирование элитарных личностей и новой элиты связывают с элитным образованием. Система элитного образования должна быть сопряжена с развитием широкой образовательной базы страны как основного источника формирования национального человеческого капитала.
При анализе зарубежного опыта элитного образования и прежде всего исходя из потребностей социально-экономического и политического развития современной России, необходим курс в области государственной образовательной политики на постоянное увеличение инвестиций в область народного образования в целом, это – магистральный путь возрождения России с ее великими культурными, научными традициями. Необходимо также усиление поддержки государством элитных научных и учебных заведений, являющихся флагманами и маяками развития науки и системы образования. Нужна «точечная» поддержка талантливой и способной молодежи, которая бы включала в себя поиск и отбор одаренных детей, талантливых юношей и девушек главным образом уже опробованным нами путем проведения конкурсов – региональных и общероссийских, олимпиад, присуждение грантов их победителям и призерам, чтобы они могли подготовиться для поступления в элитные вузы страны (особенно это касается помощи одаренным детям, талантливой молодежи, живущей в провинции, в городах и селах, далеких от культурных центров). Это должно быть важным элементом государственной политики в области образования.
При решении указанных вопросов следует создать фонды непрерывного образования кадров, расширить научно-методические и финансово-материальные возможности фундаментальной подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации по краткосрочным образовательным программам. Реализация этих задач возможна в рамках работы с резервом оперативного и стратегического плана, в том числе и на основе государственного заказа, обеспечения неразрывной связи обучения работников с их служебным продвижением, стимулирования самообразования и карьерного роста.
Из всего указанного можно сделать вывод. На сегодняшний день необходимо осуществить перестройку структуры и содержания работы кадровых служб всех субъектов кадровой политики, определенить системы взаимодействия в процессе подготовки специалистов-кадровиков. Их отличительными чертами должны стать: образованность, общительность, интеллигентность, пунктуальность, психологическая уравновешенность. В дальнейшем это позволит внести в регулирование кадровых процессов больше организованности и целеустремленности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новейшая история указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет – чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы – это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика. Именно в это время подготовке специалистов-кадровиков должно уделяться наибольшее внимание.
Субъектом и проводником государственной кадровой политики в органах государственной власти и управления должны стать кадровые службы и специалисты по кадровой работе, совершенствование деятельности которых может происходить в освоении современных кадровых технологий на основе методического оснащения кадровых процедур и соответствующего обучения.
Кадровое обеспечение гражданской службы означает, что любая социальная деятельность, в том числе и государственная, осуществляется материальными носителями или кадрами. Кадры – это индивиды, приобретающие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов.
Кадровое обеспечение гражданской службы направлено па то, чтобы любая государственная деятельность осуществлялась хорошо подготовленными кадрами. Кадры – это индивиды, приобретшие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется с учетом Сводного реестра гражданских служащих РФ и поступивших заявлений граждан в государственном органе для участия на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы. На основе кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральный государственный орган по управлению государственной службой формирует Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей гражданской службы.
Современные специалисты по персоналу являются не только свидетелями, но и непосредственными участниками процесса формирования кадрового менеджмента в нашей стране. И описание профессии, ее систематизация, разработка «системы координат» происходит внутри профессиональной среды. В сфере кадрового менеджмента в России сегодня сложилась благоприятная ситуация.


СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.07.2004). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=97557.
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=73076.
Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=51515.
Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам на обучение» (вместе с «Положением о порядке заключения договора на обучение между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы»). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=95283.


Литература

Аверченко, Л.К., Богдан, Н.Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26 - 27 февраля 2007 г. - Новосибирск: СибАГС, 2007. С. 323 - 328.
Аверченко, Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. – Новосибирск, 2007. – с. 9-14.
Анисимов В.М. Кадровый резерв на государственной гражданской службе российской федерации: система формирования и эффективной реализации // Экономические стратегии. 2007. Т. 9. № 8. С. 78-85.
Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 272 с.
Васильева Э.П. Ясецкий к. Элита бизнеса в польше: второе рождение капитализма jasiecki k. Elita biznesu w polsce: drugie narodziny kapitalizmu- w-wa: wydaw. Ifis pan, 2002. - 322 s. // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 11: Социология. Реферативный журнал. 2004. № 1. С. 69-81.
Гвоздев, В.В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В.В. Гвоздев, А.Н.Худин // Аккредитация в образовании. – 2007. – № 13. – С. 36-37.
Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 496 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –Новгород, 1997. – С. 16.
Ермолов, Ю.А. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической управленческой деятельности / Ю.А. Ермолов // Экономика и управление: российский науч. журнал. – 2008. – № 5.-С. 72-77.
Иванкина, Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 20-24.
Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я.И.Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. – 2008. – № 7. – С. 9-10.
Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля / В.И. Лукьяненко. – М., 2004.
Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И.Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
Пальцев, Н.И. Социальные аспекты кадровой политики региона / Н. И. Пальцев // Региональная экономика: теория и практика. – 2007. – № 9. – С. 6-8.
Понеделков А., Старостин А. Формирование путей рекрутации административно- политических элит в современной России // Власть. 2007. № 6. С. 3-8.
Российский истеблишмент: пути и методы обновления / Воронкова О.А., Сидорова А.А., Крыштановская О.В. // Полис (Политические исследования). 2011. № 1. С. 66-79.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. – С. 44.

Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И.Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. – С. 44.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. – С. 44.
Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004. – с. 39.
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –Новгород, 1997. – С. 16.
Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – с. 327.
Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – с. 328.
Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – с. 129.
Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И.Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.

Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я.И.Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. – 2008. – № 7. – С. 10.
Аверченко, Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. – Новосибирск, 2007. – с. 11.
Гвоздев, В.В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В.В. Гвоздев, А.Н.Худин // Аккредитация в образовании. – 2007. – № 13. – С. 37.
Иванкина, Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 24.
Российский истеблишмент: пути и методы обновления / Воронкова О.А., Сидорова А.А., Крыштановская О.В. // Полис (Политические исследования). 2011. № 1. С. 66-79.
Российский истеблишмент: пути и методы обновления / Воронкова О.А., Сидорова А.А., Крыштановская О.В. // Полис (Политические исследования). 2011. № 1. С. 66-79.

Российский истеблишмент: пути и методы обновления / Воронкова О.А., Сидорова А.А., Крыштановская О.В. // Полис (Политические исследования). 2011. № 1. С. 66-79.
Российский истеблишмент: пути и методы обновления / Воронкова О.А., Сидорова А.А., Крыштановская О.В. // Полис (Политические исследования). 2011. № 1. С. 66-79.
Понеделков А., Старостин А. Формирование путей рекрутации административно- политических элит в современной России // Власть. 2007. № 6. С. 3-8.
Понеделков А., Старостин А. Формирование путей рекрутации административно- политических элит в современной России // Власть. 2007. № 6. С. 3-8.









4