Корпоративные социальные программы в повседневности работников Санкт-Петербургского метрополитена

В рамках конкретных мер в области социальной защиты работников ГУП «Петербургский метрополитен»необходимо следующее.  Разработать и внедрить систему мер для прекращения текучки кадров ГУП «Петербургский метрополитен», а в дальнейшем и возможностей роста путем создания и реализации программ привлечения квалифицированных кадров.Рекомендовать федеральным органам власти сформировать Фонд развития для реализации программ дополнительной социальной поддержки и инфраструктурных проектов ГУП «Петербургский метрополитен» социальной направленности на принципах государственно-частного партнерства в рамках Санкт-петербурга. Ввести новые нормы в законодательство РФ, связанные с распределением полномочий, налогов, регулированием социально-трудовых отношений и экономической политики, требующих изменения соответствующих базовых федеральных законов в сторону наделения большими полномочиями органов местного самоуправления.Разработать систему кадрового обеспечения и охраны здоровья сотрудников компаний, осуществляющих свою деятельности в ГУП «Петербургский метрополитен».В связи со специфическими факторами работы в ГУП «Петербургский метрополитен» предусмотреть дополнительные стимулирующие механизмы для работающих, включая долгосрочные финансовые и инвестиционные преференции.Одним из необходимых условий развития социальных программ является вовлечение в обсуждение и осуществление целей, задач и мероприятий по развитию предпринимательства, с одной стороны и социальных услуг с другой. С этой целью должны периодически проводиться встречи с руководителями, опросы работников, использоваться возможности средств массовой информации. Поддержка гражданских инициатив, направленных на улучшение развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен».Для оптимизации развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»необходимо осуществить следующие мероприятия:- тщательный контроль за выполнением стратегии для достижения максимальных результатов ее реализации;- мотивирование различных субъектов к социальной ответственности. Система управления социальной ответственности требует качественных сущностных и структурных изменений. В совершенствовании нуждаются базовые основы организации и функционирования системы управления, касающиеся управления социальным сектором. Необходимо совершенствование основ взаимодействия, укрепление финансового взаимодействия.Для совершенствования принятия решений необходимо разработать единую концепцию управления социальной защитой в рамках взаимодействия различных субъектов. ( рис.3.1)Рис.3.1. Совершенствование принятия управленческих решений на основе выработки единой концепции социальной политики по развитию социальных программ социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»Источник: составлено авторомИсходя из этого, руководящие органысоциальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» должны усилить свою координирующую роль. А именно разработать план совместных встреч всех субъектов представителей руководства компаний и работников. На современном этапе развития, эффективное взаимодействие должно быть основным лейтмотивом отношений социального порядка. Необходимо активное взаимодействие с региональными органами власти для поддержания высокого уровня социальной защиты работников. Необходимо определить и внедрить модели эффективного сотрудничества между органами региональной власти, местного самоуправления и бизнесом для развития социальной ответственности защиты социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»и исполнения социальных гарантий работников работодателями – коммерческими организациями.Установить конкретные минимумы компенсации расходов для работников социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен».Ввести государственный системный мониторинг состояния и проблем социально-трудовых отношений, социально-экономического развития и реализации социальных программ в социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен». Установить особые санитарно-эпидемиологические требования, обеспечивающие безопасность среды обитания для здоровья человека, предусмотреть разработку специальных санитарных нормативов.Необходимо продолжить работу по разработке эффективных мер со стороны государства в целом, а также региональных властей стимулирующих социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»к участию в системе социального партнерства на всех ее уровнях (региональных трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевых комиссий, Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Государственной Думы Российской Федерации, общественных советов профильных федеральных министерств и ведомств).Повести анализ возможности и эффективности введения законодательной нормы, обязывающих ГУП «Петербургский метрополитен» принять социальный кодекс или Концепцию социальной защиты работников.Таким образом, компания социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» должна активно заниматься стратегией социальной защиты социальной защиты, которое позволит более эффективно им управлять. А именно, проводить оценку принятия управленческих решений, на основе: времени реализации; финансовых затрат, предполагаемого результата. А также оценивать противостояние принятию управленческого решения на основе мнения: работников компаний, экспертов.Результативностью достижения глобальной цели развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» должно стать:внедрение новых технологий в области социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;выработка показателей эффективности социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»;ежеквартальный мониторинг деятельности по социальным услугам для работников, пропаганда социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»,К основным мерам совершенствования социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» стоит отнести: создание условий для активного развития социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен», в том числе на инновационной основе.проведение информационно-аналитического за состоянием развития социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен».проведение мониторинга.Таким образом, глобальная цель результативности видится в выработке конкретных планов, снижения возможных рисков, в мониторинге деятельности в области развития социальных программГУП «Петербургский метрополитен».Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи.Развитие современных форматов и совершенствования форм поддержки работников:содействие реализации новых проектов, касающихся новых видов льгот для работников;приведение в соответствие с современными требованиями развития социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»на основе международных стандартов;содействие расширению и сегментированию социальной ответственности в рамках реализации по индивидуальному подходу;содействие развитию путем пропаганды и информационного взаимодействия социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;создание условий для расширения возможностей социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;2. Содействие повышению культуры и качества социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»:содействие повышению культуры социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен», подготовке и переподготовке кадров;проведение конкурсов профессионального мастерства.3. Совершенствование нормативно-правового, организационного и координационного обеспечения социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»:совершенствование нормативно-правового обеспечения социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен», принятие отдельного социального кодекса;организация проведения отраслевых совещаний, семинаров, деловых встреч, «круглых столов» по поводу социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»;координационное обеспечение  деятельности развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен»;анализ и прогнозирование социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в рамках существующих доходов.Инвестиции в человеческий капитал выгодны (эффективно используются) при условии, что общая ожидаемая прибыль (денежный поток) выше, чем вложенные затраты, соответственно. В течение нескольких десятилетий эксперты искали, тестировали и проверяли методологию, которая эффективно объективно определяет ценность человеческого капитала. Одной из причин этого исследования также является тот факт, что человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости бизнеса и поэтому должен быть включен в счета. Вся эта информация необходима для приобретения, стабилизации, развития и оптимизации человеческого капитала. Тщательное измерение стоимости человеческого капитала приведет к реализации соответствующих стратегий управления человеческими ресурсами, а также к оценке эффективности работы персонала.Основной целью измерения стоимости человеческого капитала является его количественная оценка, особенно важная для финансовых и управленческих решений компании. Излишне говорить, что измерение и оценка человеческого капитала являются основой для планирования человеческих ресурсов в компании и для проверки эффективности инвестиций в этой области.При оценке эффективности инвестиций в программы развития персонала необходимо определитьвозможные факторы, которые влияют на эффективность этих инвестиций. Среди этих факторовкачествореализации отдельных этапов программ развития, методы обучения и прикладные подходы в процессе оценки развития персонала.При интеграции всех этих факторов компания также должна учитывать следующие два очень важных вопроса:время для достижения полного возврата инвестиций. Установка такого периода существенно влияет на характер и цель программы развития персонала. Дело в том, что компания (после возврата инвестиций) может извлечь выгоду из дополнительного развития персонала до конца трудовой жизни сотрудников.нематериальные, качественные преимущества. Компания должна понимать, что не все выгоды измеримы с финансовой точки зрения. Эти нематериальные преимущества отражают улучшения в таких областях, как общение, мотивация, отношение и командная работа, которые необходимы для успеха компании. Чтобы правильно измерить эти выгоды, интервью с менеджерами и сотрудниками, анализ эффектов, а также другие методы могут предоставить полезную информацию о преимуществах образования.Поэтому проведениедетальной оценки и мониторинга достижений особенно важно с точки зрения определения общей экономической эффективности инвестиций в программы развития персонала. Более того, оценка отдельных показателей развития персонала должна быть не последним шагом в осуществлении инвестиций в программы в развития персонала, а одним из первых. Такая оценка должна быть включена в анализ потребностей, определение целей и последующий анализ, необходимый для обучения и развития сотрудников. Важно сначала решить, следует ли инвестировать в человеческий капитал или нет. Показатель продаж на одного работника является совокупным результатом работы отдела кадров, что также влияет на развитие человеческого капитала в компании. Возврат инвестиций в развитие персонала является показателем возврата инвестиций в человеческий капитал, включая заработную плату и вознаграждение работников за работу, который представляет собой другой показатель или возврат инвестиций. Эффективность этой процедуры основана на предположении, что стоимость работников для предприятия определяется заработной платой (выплачивается работникам в качестве эквивалентной компенсации за их работу). В дополнение к заработной плате инвестиции в человеческий капитал также включают расходы на обучение и деятельность по развитию.В перспективе развития управления социальной политикиГУП «Петербургский метрополитен»должна лежать концепция стратегического развития.Особое внимание было уделено перспективам развития социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен». В представлении разработчиков стратегического плана социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»должно стать свободно функционирующим, формирующим высокое качество жизни работников ГУП на основе наиболее полного удовлетворения потребностей, достижения стандартов международного социального обеспечения. В целях развития межрегиональных связей компаний по филиалам будет проводиться работа по разработке проектов соглашений об осуществлении межрегиональных связей в сфере социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен», предусматривающих создание благоприятных условий для развития отдельных видов социальной политики.Вопросы охраны труда приобретают все более острую социальную и экономическую значимость. Травматизм, производственно – обусловленная и профессиональная заболеваемость, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда нарушают производственный процесс, приносят ущерб здоровью работающих, влияют на финансово-экономические результаты.Каждый работник имеет право на защиту от вреда, нанесенного в результате несчастного случая, а также на принятие разумных мер управления рисками в области охраны труда. Процедура управления рисками должна включать в себя реализацию следующих процессов:выявление вредных и опасных производственных факторов; определение характеристик опасностей; анализ и оценка рисков; планирование мер управления рисками.Идентификация опасностей и оценка рисков предприятия в области охраны труда дают информацию о профессиональных рисках и проводятся с целью улучшения условий труда работников. Улучшение условий труда, в свою очередь, ведет к сокращению числа несчастных случаев и профессиональных заболеваний, что положительно отражается как на затратах работодателя, так и на благополучии всего общества в целом. Чтобы утверждать, что условия труда являются безопасными, необходимо: определиться с тем, какое состояние принимается безопасным, т. е. с уровнем допустимого риска; оценить, обеспечивают ли применяемые меры эту безопасность, т. е. провести оценку рисков.Одной из важных составляющих системы управления охраной труда являются управление рисками и обеспечение их допустимых уровней. Системный характер назревших проблем обуславливает необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, т.е. управления системой сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности с учетом потребности развития российской экономикиГлавная цель – защитить здоровье работника и обеспечить безопасность труда путем внедрения системы управления профессиональными рисками на каждом рабочем месте и вовлечение в управление этими рисками основных сторон социального партнерства – работодателей и работников. Новая концепция системы управления профессиональными рисками основывается на фундаментальном принципе: «кто создает риски, у того больше возможностей ими управлять». Создание системы управления профессиональными рисками предполагает проведение комплекса организационно-правовых, финансово-экономических, производственно-технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работниковОсновой системы управления профессиональными рисками станет сплошная аттестация рабочих мест по условиям труда, а именно – оценка условий труда на каждом рабочем месте в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Для внедрения новой системы управления охраной труда необходимо пересмотреть перечень предупредительных мер, реализуемых в рамках федеральных законов о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации, а также предусмотреть совершенствование нормативной базы при реализации добровольного медицинского страхования и добровольного страхования жизни и здоровья работающего населения с целью более активного вовлечения негосударственного сектора медицинского и социального страхования в процессы управления рисками повреждения здоровья работников. Преодоление кризисных моментов в выстраивании эффективной политики социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»должно основываться на принципах разумности и рациональности, а также социальной защиты работников.Основной целью совершенствования в области социального обеспечения является повышение уровня жизни населения. Важно создать определенный баланс в рамках индивидуального подхода, а также учета особенностей той или иной категории населения, например наличия или отсутствия детей с ограниченными возможностями, трудовой потенциал семьи и проч. Особую остроту имеет решение проблем достижения международных стандартов для людей, которые находятся не только порой за чертой бедности.Повышение качества обслуживания участников системы социального обеспечения в сфере защиты их прав – одна из приоритетных задач совершенствования. На современном этапе реализация данной задачи видится через осуществление направлений инновационного развития.Целью инновационной политики в области защиты прав является создание и потребление инноваций, удовлетворяющих личные и общественные потребности. В частности, это повышение технологического уровня услуг в рамках внесудебного разрешения конфликтов. В частности, особое значение имеет развитие электронной системы обращений, их упрощение при подаче заявления и мобильность обработки данных.Основными направлениями инновационного развития в области обращений граждан являются следующие:повышение клиентоориентированности,внедрение информационных технологий,дальнейшее развитие электронных услуг, расширение спектра мобильных офисов.На региональном уровне создать целостную управленческую политику эффективной деятельности, определяющую процесс взаимоувязки региональных, и национальных приоритетов развития и порядок их отражения в документахтерриториального планирования и проектирования новой политики урегулирования споров.Возможно принять отдельные стратегии в рамках специфики того или иного региона, или стратегий в рамках улучшения на конкретной территории в области работы с обращениями граждан, судебном разрешении споров.Решение проблем обеспечения высокого уровня взаимодействия следует искать в трех ключевых направлениях: стратегическом, законодательном и информационно-техническом. Результатом проведения комплекса мероприятий по переговорному процессу на основе электронных технологий станет:переход на полный безбумажный документооборот при совершении широкого спектра операций в сфере переговорного процесса и урегулирования конфликтов в социальной сфере;существенное сокращение временных, трудовых и финансовых затрат на рассмотрение споров в рамках внесудебной защиты;повысится уровень прозрачности и предсказуемости процессов, связанных с урегулированием конфликтов в сфере социального обеспечения.повысится качество предоставления услуг, при одновременном повышении уровня управления рисками и минимизации случаев несоблюдения участниками конфликта требований, установленных в рамках разрешения конфликта.ГУП «Петербургский метрополитен» необходимо инициировать и обеспечивать регулярное рассмотрение вопросов, связанных с сохранением существующего объема государственных гарантий и компенсаций работникам в рамках взаимодействия с региональной властью, на площадках региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, а также информировать вышестоящие профсоюзные органы о принятых решениях.Проводить работу, направленную на сбор и анализ изменений социально-экономической ситуации в ГУП «Петербургский метрополитен» и отраслях по итогам применения нормативно-правовых актов, имеющих отношение к социальной сфере и вопросам охраны труда, информировать вышестоящие профсоюзные органы о данных проводимого мониторинга. Таким образом, в основе приоритетных направлений социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен» лежит: конструктивное взаимодействие ГУП и работников как института социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен» в решении стратегических вопросов социального развития; совместное решение проблем в направлении создания наиболее благоприятных условий в области использования трудовых ресурсов на основе социальных программГУП «Петербургский метрополитен»;согласованность действий по обеспечению интересов бизнеса и работников в выработке решений по оказанию социальных услуг;определение основных направлений совершенствования социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в социальных программах; создание эффективных механизмов социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен».ГУП «Петербургский метрополитен» рекомендуется принять социальный кодекс.Вывод по главе 3.Таким образом, основными проблемами является отсутствие нормативных форм социальной ответственности – социального кодекса, хотя уровень управление персоналом достаточно высок. При этом на развитие социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» влияет нестабильность финансового положения.В основе приоритетных направлений развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» лежит: конструктивное взаимодействие ГУП и работников как института социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в решении стратегических вопросов социального развития; совместное решение проблем в направлении создания наиболее благоприятных условий в области использования трудовых ресурсов на основе социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;согласованность действий по обеспечению интересов бизнеса и работников в выработке решений по оказанию социальных услуг;определение основных направлений совершенствования социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в социальных программах; создание эффективных механизмов социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;ГУП «Петербургский метрополитен» рекомендуется принять социальный кодекс.ЗаключениеУправление развитием персонала представляет собой сложную, координирующую деятельность. Опыт управления развитием персонала в организации показывает, что одной из составляющих выступает социальная политика предприятия в отношении своих работников. Социальная политика компании в отношении работников выступает основным показателем социальной ответственности любой организации. Развитая система корпоративной социальной ответственности показывает не только авторитет компании, но и формирует авторитет государства.В настоящее время выдвигаются новые требования по социальной политике в отношении работника, на основе высокого уровня социальной защищенности как фактора и стимула высокой работоспособности, отдачи и корпоративной приверженности. Это предусматривает создание концептуальной основы постоянного изменения и обновления социального развития компаний с учетом, как государственной социальной политики, так и целей и задач той или иной компании.Корпоративные социальные программы это специально разработанные программы, нацеленные на социальную эффективность деятельности компании, соответствия потребностям времени и задачам той или иной организации. Корпоративные социальные программы нацелены на лучшие и комфортные условия социальной политики предприятия, повышение производительности персонала за счет высокий социальных гарантий.ГУП «Петербургский метрополитен» единственная компания в Санкт-Петербурге, предоставляющая услуги по перевозке пассажиров подземным транспортом. Анализ показателей транспортной деятельности компании показывает динамику роста. Количество перевезенных пассажиров в 2018 г. увеличилось, по сравнению с динамикой снижения с 2014по 2017 гг. ГУП «Петербургский метрополитен» в организационной структуре имеет линейно-функциональную систему. Возглавляет ГУП «Петербургский метрополитен» начальник, которому подчиняются начальники структурных подразделений, в том числе и начальник отдела персонала.В целом динамика численности персонала компании имеет снижение. Большая часть работники – 57 % - рабочие, которые имеют среднее специальное образование, которые осуществляют непосредственную работу, на втором месте специалисты. В связи с тем, что труд ГУП «Петербургский метрополитен» достаточно трудоемкий большая часть работников мужчины.Социальная ответственность ГУП «Петербургский метрополитен» является одной из приоритетных направлений кадровой политики компании. Социальная защита работников ГУП «Петербургский метрополитен»долгое время совершенствовалась и в настоящее время, данный институт также постоянно развивается и обновляется с учетом потребностей времени. При этом в организации социальная политика осуществляется полностью на установленных гарантиях социальной защиты установленной в законодательстве РФ.В целях повышения уровня социальной защищённости работников ГУП «Петербургский метрополитен» поддерживает сложившуюся социальную инфраструктуру и реализует адресные социальные программы. Для работников предприятия предусмотрен весомый пакет социальных выплат и льгот: выплаты к юбилейным датам, выплаты при переводе на нижеоплачиваемую работу по медицинскому заключению, добровольное медицинское страхование, выплаты к отпуску, оказание материальной помощи и бесплатная выдача форменной одежды отдельным категориям работников.К числу основных проблем развития социальных программ персонала стоит отметить следующие. Компании особенно в условиях кризиса неохотно вкладываются в человеческий капитал в целом и не разрабатывают программы развития, работая на установленных принципах. Однако мир движется гораздо быстрее, темпы развития цифровой экономики диктуют новые условия к инвестированию. Инвестирование в социальные программы развития отражает также проблему участия государства в части стимулирования предприятий для инвестирования в программы развития.Основными проблемами является отсутствие нормативных форм социальной ответственности – социального кодекса, хотя уровень управление персоналом достаточно высок. При этом на развитие социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» влияет нестабильность финансового положения.В основе приоритетных направлений развития социальных программ ГУП «Петербургский метрополитен» лежит: конструктивное взаимодействие ГУП и работников как института социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в решении стратегических вопросов социального развития; совместное решение проблем в направлении создания наиболее благоприятных условий в области использования трудовых ресурсов на основе социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен» ;согласованность действий по обеспечению интересов бизнеса и работников в выработке решений по оказанию социальных услуг;определение основных направлений совершенствования социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»в социальных программах; создание эффективных механизмов социальной защиты ГУП «Петербургский метрополитен»;ГУП «Петербургский метрополитен» рекомендуется принять социальный кодекс.Список использованных источников и литературыВсеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета 1995. - № 67.Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабряТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)// СЗ РФ2002. № 1 (ч. 1), ст. 3Бакалдина Е.С. Основы социальной политики – Орел, 2015. Блинов А.С. Развитие человеческого капитала в интересах инновационной экономики // Заметки ученого. 2015. № 6-1. С. 25-27.Гетманова И.А., Ажинова Н.В. Анализ зарубежного и российского опыта по применению механизмом вовлечения персонала в инновационную деятельность. В сборнике: Инновационные процессы: потенциал науки и задачи государства сборник статей Международной научно-практической конференции. Под общ.ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 134-136.Годовой отчет ГУП «Петербургский метрополитен» за 2018 г. // [Электронный ресурс]: http://www.metro.spb.ru/uploads/document/METRO_GO_2018_interactive.pdfДаутмерзаева Л.М., Ахмадова А.В. Проблема человеческого капитала в управлении организацией // В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции сборник статей. Чебоксары, 2019. С. 93-65.Документы ГУП «Петербургский метрополитен» // [Электронный ресурс]: http://www.metro.spb.ru/dokument.htmlКарпов А.Б. Вовлеченность в работу - показатель трудовой мотивации сотрудников // Системная психология и социология. 2018. № 3 (27). С. 74-83.Касенова А.М. Управление профессиональным развитием персонала // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XX Международной научно-практической конференции. 2019. С. 182-184.Климов, И.А. Российские рабочие в кризисе: потенциал субъектности и социального партнерства / И.А. Климов //Мир России: Социология, этнология. 2013. Т. 22. № 2. С. 85-87.Малышев Д.М. Социальное обеспечение как гарантия реализации права на достоинство в РФ // Научный поиск. 2015. № 1.5. С. 68-71.Моисеев В.В., Михеева В.А., Московец А.М. Проблемы обоснования инвестиций в развитие человеческих ресурсов организации // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 128. С. 1224-1226.Науменко С.Н., Сорокина О.Г. Программы как фактор профессионального развития персонала // В сборнике: Наука и общество - 2019 Материалы международной научной конференции. Под редакцией Н.Б. Осипян, М.А. Дмитриевой, М.И. Жбанниковой. 2019. С. 393-395.Ободец Я.В., Рябоконь М.В. Ресурсное обеспечение социальных программ на основе принципов корпоративной социальной ответственности //Менеджер. 2017. № 3 (81). С. 55-61.Перегудов С.П. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. М: Прогресс. Традиция, 2008. С. 241-245Пинаев Р.С. Реализация корпоративных социальных программ на предприятии // В сборнике: Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. Ответственная за выпуск Е.И. Данилина. 2019. С. 157-163.С. 158.Плахотный А.Ф. Проблема социальной ответственности. Харьков, 1981. С.25.Савельев А.М., Кузнецова Н.В. Развитие кадрового потенциала организации // В сборнике: Современная модель управления: проблемы и перспективы. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. 2019. С. 116-119.Соколенко А.В., Заварзина Т.С. Теоретические аспекты инвестиций в развитие персонала предприятия //Аллея науки. 2018. Т. 3. № 7 (23). С. 431-435.Солнышкина, М. Г., Четверикова, Н. А. Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия // Знание. Понимание. Умение. 2012. №2. С. 162–166. Стратегия метрополитена до 2022 г. // [Электронный ресурс]: http://www.metro.spb.ru/strategia.htmlУправление персоналом ГУП «Петербургский метрополитен» // Архив отдела персоналаФурман Ю.В. Аспекты социальной защиты работников на предприятии // В сборнике: Актуальные проблемы общества, науки и образования: современное состояние и перспективы развития материалы II-международной научно-практической конференции. Курский институт социального образования (филиал) ФГБОУ ВПО РГСУ, под редакцией Ю.В. Фурмана, В.А. Озеровой, Е.Г. Шатохиной. 2015. С. 211-215.Чубарова Т.В. Распределение социальной ответственности в обществе: Социальная политика государства и функции предприятия // Куда идет Россия?.. Социальная трансформация постсовестского пространства. М., 1996Continuous Learning: How to Maximize Your Human Resources // [Электронныйресурс]: https://www.ispringsolutions.com/blog/continuous-learningResnick Mitchel. Kindergarten Is the Model for Lifelong Learning Edutopia. N.p., 13 Apr. 2014. Web. 01 Oct. 2014What Is Corporate Social Responsibility (CSR)? // [Электронныйресурс]: https://www.thebalance.com/corporate-social-responsibility-csr-4772443Young Scott H. «15 Steps to Cultivate Lifelong Learning» (n.d.): n. pag. Lifehack RSS. 30 July 2014. Web. 30 Sept. 2014. Р .21.