«Направления совершенствования планирования структуры и численности персонала в организации».

Основныминедостатками,выявленнымиврезультатеисследования,являются:–неформируетсяпрофильвакантныхдолжностей,всоответствииснормативнымидокументамиКомпании;– отсутствиеперечнявопросовдляпервичногособеседованияскандидатомнавакансию;–нестабильные показатели движения персонала,связанныйснесоответствиемпредставленийкандидатасреальнымитребованиямикпрофессии;–отсутствиеспециалиста,вдолжностныеобязанностикотороговходитподборирасстановкаперсонала.Таким образом, анализ эффективности управления персоналом и планирования структуры и численности персонала ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» показал, что в компании используются большинство общепринятых кадровых документов, но при этом в них нет пунктов о регулировании движения персонала. Кроме того,порезультатаманализадокументовбыливыявлены ряд недостатков в регулировании движения персонала: вдолжностныхинструкциясотрудниковотделауправленияперсоналомнепрописанафункциярегулированиядвиженияперсонала;отсутствиеанкетированияидополнительныхльготприувольнении;нетрегламентациивнутреннихперемещенийперсонала;высокийсрокработы(10лет)дляполученияпремиизадлительныйстажработы. В положении опорядкеприема,перевода(перемещения)иувольненияработниковнепрописанасистемаадаптацииновых сотрудников и плохопрописанасистемапоощренийдляотличившихсясотрудников.ВпроцессеосуществлениятрудовойдеятельностивООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»предусмотреноразвитиеперсоналачерезпроведениеобучениянаиспользуемомоборудовании. Кнедостаткамможноотнестито,чтообучениевпослерабочеевремяприводиткотказамотобучения,и,следовательно,понижениюобщейсуммызаработка.Изполученныхданныхследует,чтоворганизациисуществуютнекоторыенедостаткисподборомирасстановкойперсонала,новцеломсостояниеподбораирасстановкиперсоналапроисходитвсоответствиисПрограммойразвитиякадровогопотенциалаистратегическимизадачамиКомпании.2.4. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СТРУКТУРЫ И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИСК «ПЕТРОИНЖИНИРИНГ»Информация, полученная в результате анализа системы управления персонала в ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» и их сопоставление с теорией, говорит о том, что работа руководителей по осуществлению планирования структуры и численности персонала выступает как недостаточно эффективная.Необходимо подготовить рекомендации по совершенствованию планирования структуры и численности персонала в ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг», приводящие к улучшению кадровой политики компании. Представиммодельсовершенствования планирования структуры и численности персоналавООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»ввидеструктурно-логическойсхемы,дляэтогопостроимдеревоцелей для мероприятий по совершенствованию регулирования движения персонала (рис.13).Рис. 13. Построение дерева целей совершенствования планирования структуры и численности персоналавООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»Для того чтобы реализовать все направления совершенствования необходимо разработать иерархическую структуру проекта для определения этапов, составить график Ганта для определения сроков разработки мероприятий и периода внедрения, и составить матрицу ответственности. После будет представлен проект по предложенным мероприятиям и рассчитана эффективность.В области совершенствования привлечения персонала будет разработан проект раздела «Внутренние перемещения персонала» для добавления в Положение «О порядке приема, перевода (перемещения) и увольнения работников». Этот раздел будет призван не только регулировать внутренние движения, но и определять методику замещения вакантных места из числа уже нанятых сотрудников.В области совершенствования развития персонала разработаем проект плана обучения персонала на год.В области удержания персонала будет работать тот же план обучения, как дополнительное планирования численности персонала для сохранения рабочего места в исследуемой организации.В области контроля за увольнением персонала будет разработано дополнение к должностной инструкции специалиста по кадрам по отслеживанию коэффициентов движения и разработана анкета для увольняющегося как метода оценки работы специалиста по кадрам в части дополнительных должностных инструкций.Рассмотрим подробнее предлагаемые мероприятия.1. Разработка плана обучения на год. Руководителиорганизаций,заинтересованныевразвитиивверенныхимпредприятий,понимаютзначениеирольвэтомделеобучениясотрудников.Дляэтихцелейимирегулярнопроводятсясоответствующиемероприятия.Неотъемлемымэлементомданногопроцессаявляетсяпланобученияперсонала.План обучения сотрудников включает в себя перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период. План обучения персонала согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.План обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг». Так как учебный сезон чаще всего начинается в начале осени, в течение июня-июля необходимо будет составлять план обучения на год, с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:–распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;– предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;– результатов аттестации персонала;– предложений самих сотрудников.Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:– разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;– определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;– если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;– определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;– разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.Образец плана обучения представлен в таблице 13.Таблица 13Образец формы плана обучения персонала в ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»№Наименование отделаНаправление обученияПродолжительностьМероприятияФорма обученияСтоимость Ответственный за обучениеДанные обучаемыхОжидаемый результатСоставленныйпланобученияперсонала(пример)рассылаетсяруководителямподразделений,отделовпредприятиядляизученияивынесенияпредложенийпоегоусовершенствованию.Поокончаниисогласованийпланутверждаетсяипередаетсяответственнымлицамдлянепосредственнойреализации. Если в ходе реализации плана обучения может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.2. Добавление в ДИ специалиста по кадрам обязанностей по отслеживанию показателей движения персонала.Представить существующий пункт 10. Должностных обязанностей в следующем виде: «Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины».3. Добавление в Положение о порядке приема, перевода (перемещения) и увольнения работников раздела с правилами внутреннего перемещения персонала.Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности. Право работодателя, связанное с переводом работника на другую постоянную, работу регулируется ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника.Для реализации правил внутреннего движения персонала необходимо добавить раздел «Внутренние перемещения персонала» в виде, представленном в прил. 2.На рисунке 14 представлена иерархическая структура проекта по совершенствованию планирования структуры и численности персоналаООО «ИСК «ПетроИнжиниринг», в ней происходит разбиение проекта на более мелкие и измеримые части.Как видно из рисунка иерархическая структура проекта по совершенствованию планирования структуры и численности персонала состоит из трех уровней, которые необходимо осуществить, для достижения главной цели. Первый уровень – это создание общих вопросов Положения, второй – разработка структуры оформления трудовых отношений и третий – утверждение структуры Положения, без достижения данных уровней невозможно достижения целей предложенного проекта. Рис. 14. Иерархическая структура проекта по совершенствованию регулирования движения персонала ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»На основе иерархической структуры работ построим диаграмму Ганта, представленную в таблице 14.Таблица 14График Ганта проекта совершенствования планирования структуры и численности персоналаООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»РаботаИюньИюль15.06.2020 – 19.06.202020.06.2020 – 25.06.202026.06.2020 – 30.06.202001.07.2020 – 05.07.202006.07.2020 – 11.07.202012.07.2020 – 17.07.202018.07.2020 – 24.07.202025.07.2020 – 31.07.20201.1.1 Анализ типовых планов обучения и справки о повышении квалификации за 2020 г.1.1.2 Определение норм обучения для каждого отдела1.1.3 Согласование и утверждение плана обучения1.1.4 Ознакомление персонала с планом обучения1.2.1 Разработка раздела ДИ: «Регулирование движения персонала»1.2.2 Согласование и утверждение разработанного раздела1.3.1 Разработка раздела Положения: «Правила внутреннего перемещения персонала»1.3.2 Согласование и утверждение разработанного разделаДиаграмма Ганта представляет собой простой набор полосок, состоящих из двух главных осей: дел и времени. Каждому временному промежутку приписывается определённая задача, которая должна быть выполнена.Как видно из таблицы, временными рамками проекта были определены июнь и июль 2020 года. Также из таблицы мы видим, что практически все работы будут осуществляться последовательно.Далее дляреализациипроекта по совершенствованию планирования структуры и численности персоналанеобходимо определить ответственность для каждого проекта, это делается с помощью матрицы ответственности, представленной в таблице 15.Таблица 15Матрица ответственности по предлагаемым мероприятиямРаботаОтветственныеСпециалист по кадрамНачальник отдела кадровГенеральный директор1.1.1 Анализ типовых планов обучения и справки о повышении квалификации на2020 г.1.1.2 Определение норм обучения для каждого отдела1.1.3 Согласование и утверждение плана обучения1.1.4 Ознакомление персонала с планом обучения1.2.1 Разработка раздела ДИ: «Регулирование движения персонала»1.2.2 Согласование и утверждение разработанного раздела1.3.1 Разработка раздела Положения: «Правила внутреннего перемещения персонала»1.3.2 Согласование и утверждение разработанного разделаЦветом выделены те части осуществления проекта, в которых принимает участие должностное лицо. Как видим вся работа ложится на специалиста по кадрам, генеральный директор и начальник отдела кадров принимают участие только на стадии согласования и утверждения проектов. Дополнительно начальник отдела кадров принимает участие в ознакомления персонала с планом обучения.Таким образом, перечень проектных предложений включает в себя три составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:1. Разработка плана обучения на год. 2. Добавление в ДИ специалиста по кадрам обязанностей по отслеживанию показателей движения персонала.3. Добавление в Положение о порядке приема, перевода (перемещения) и увольнения работников раздела с правилами внутреннего перемещения персонала.2.5. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙДля обоснования экономическойцелесообразности проектных мероприятий составим бюджет мероприятий по совершенствованию планирования структуры и численности персонала в ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг».Социальныйэффектпредлагаемыхмероприятийтакжесостоит в том, что повышается активность персонала,таккакформированиекомандывколлективепозволиткачественноизменитьсуществующуюсистемууправления,создатьнаиболеепродуктивнуюформуорганизацииработысперсоналом,обеспечитьэффективностьдеятельностииповыситьконкурентоспособностьпредприятия.Результатыоценкисоциальнойэффективностиприведенывтаблице16.Каквидноизтаблицы, предложенные мероприятия позволяетповыситьсоциальныйэффект,аименноулучшитькачествотруда работников,повыситьихуровеньжизни,сплоченностькоманды, таким образом внедрениемероприятийбудетиметьположительныйэффект.Прирасчётезатратнапредлагаемыемероприятиябудемучитывать,чтопрактическивсёбудетпроводитьсясиламикомпании.Таблица 16ПоказателисоциальнойэффективностиПозитивные социальные измененияПредотвращенные отрицательные социальные изменения– выявление скрытых профессиональных возможностей работников;– ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;– благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).– ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).Специалист по кадрам будетотвечатьизаразработку,изанаймподрядчиков(гдеэтонеобходимо)иза анкетирование увольняющихся послемероприятий (прил. 3).Заключительное анкетирование необходимо длятогочтобывыявитьизмененияиоценитьсоциальнуюэффективностьпроводимыхмероприятий.Оценказатрат,связанныхссовершенствованиемпланирования структуры и численности персонала представлен втаблице17.Таблица 17Условныйрасчет затрат на реализацию проектапо совершенствованию планирования структуры и численности персоналавООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»МероприятияКол-во рабочих часов, ч.Стоимость чел-ч., тыс. руб.Итого з/п., тыс. руб.Материалы, тыс. руб.Стоимость работы, тыс. руб.1.1.1 Анализ типовых планов обучения и справки о повышении квалификации за 2020 г.1001,21206,5126,51.1.2 Определение норм обучения для каждого отдела801,296 961.1.3 Согласование и утверждение плана обучения1001,21203,5123,51.1.4 Ознакомление персонала с планом обучения801,2962,598,51.2.1 Разработка раздела ДИ: «Регулирование движения персонала»1201,21446,5150,51.2.2 Согласование и утверждение разработанного раздела1401,21683,5171,51.3.1 Разработка раздела Положения: «Правила внутреннего перемещения персонала»1001,21206,5126,51.3.2 Согласование и утверждение разработанного раздела1201,21443,5147,5Итого840 100832,51040,5Как видим большую часть затрат составляет заработная плата специалисту по кадрам (1040,5 тыс. руб.), кроме того в стоимость включены и материальные затраты в общей сумме 32,5 тыс. руб.Время рассчитывалось в общем, с учетом того что сотрудник будет осуществлять свои основные обязанности, а не только проектные разработки.Все рассчитанные затраты будут единовременными, так как предложенные мероприятия будут разработаны один раз, и затем стоимость их реализации будет включена в заработную плату специалиста.Покрытиерасходовпланируетсязасчетповышенияпроизводительноститрудаработников,послеиспользованияпредложенныхмероприятий.Длярасчетапрогнознойчистойприбылииспользуемметодотдостигнутого.Темпы роста чистой прибыли ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»за 2017-2019 гг. рассчитываем по формулесреднейгеометрической:Предположим,чтопроведениеуказанныхмероприятийвызоветповышениевыручкиООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»хотябына1%вгод.ЧП прогноз = 1713063× (134,05 + 1) = 600429 тыс. руб.После определения суммы затрат на реализацию проектных мероприятий, сопоставляем их с ожидаемым результатом от внедрения и рассчитываем экономический эффект и экономическую эффективность.Экономический эффект от реализации проекта является абсолютной величиной и определяется как разность между полученнымэкономическим результатом и связанными с ним затратами и определяется по формуле (1):,(1)где ЭΔ – экономический эффект от реализации проекта, руб.;Р – экономический результат от реализации проекта, руб.;З – затраты, связанные с внедрением проекта, руб.ЭΔ = 600429– 1040,5= 599388 тыс.руб.Экономическая эффективность – это соотношение достигнутого результата и использованных ресурсов, является относительным показателем и определяется как соотношение между полученным результатом и связанными с ним затратами по формуле (2):, (2)где Эе– экономическая эффективность от реализации проекта.Эе= 600429 /1040,5= 577,1Так как экономический эффект положителен (599388руб.) и экономическая эффективность больше единицы (577,1), проект можно считать эффективным и целесообразным для внедрения.Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по совершенствованию планирования структуры и численности персонала, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, привести в норму показатели движения персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕОсновная задача отдела по управлению персоналом заключается в обеспечении соответствий качественной и количественной характеристики трудового ресурса поставленным целям организацией. В многочисленных трудах авторов как отечественных, так и зарубежных многочисленное внимание уделяется становлению системы эффективного управления трудовыми ресурсами постепенно подкрепляющиеся практикой мирового уровня.Кадровое планирование, тактическое и стратегическое планирование, способ набора, сортировка и увольнение персонала – это неотъемлемые черты формирования любой организации. Каждый сотрудник представляет собой необходимое звено в производственном процессе и несёт определённую информацию о себе. Комплекс мероприятий по взаимодействию с персоналом и грамотная кадровая политика обеспечат организации максимальную эффективность, рост и доходность, а главное – проявит себя конкурентоспособной структурой на рынке.Создание организаций, которые бы отвечали мировым стандартам и были конкурентоспособными на мировом рынке, непосредственно связано с их персоналом. Чтобы реализовать все возможности, заложенные в новых методах управления, нужны компетентные и высококвалифицированные сотрудники. От их знаний, профессионализма, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы и зависит конкурентоспособность организации. Для каждой организации вне зависимости от численности ее персонала важно определять потребности в кадрах. Это она делает с помощью планирования и прогнозирования потребности в персонале. В результате прогнозирования спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может определить численность персонала, в котором она нуждается, уровень его квалификации и расстановку самих кадров.ВпроцессенаписанияитоговойаттестационнойработынаматериалахООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»быларассмотренадеятельностьпопланированию структуры и численности персонала. ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» специализируется на предоставлении инженерных сервисных услуг в области техники и технологии бурения нефтяных и газовых скважин. Компания имеет 3 цеха по ремонту гидравлических забойных двигателей и собственный парк ГЗД, насчитывающий более 300 единиц техники. Организационная структура ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» имеет линейно-функциональный вид. По результатам экономической оценки выявлена относительная стабильность ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг», которая имеет многолетний опыт работы и успешную репутацию. Организация создана более трех лет назад, что говорит о стабильной деятельности и поднадзорности государственным органам.Уставный капитал превышает 1 млн руб., это является показателем масштаба деятельности организации. В основном организация функционирует стабильно, все процессы исполняются в соответствии с целями организации.Структура персонала ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» в целом оптимальна по всем показателям. Большинство персонала – это мужчины, в возрасте от 30 до 50 лет, трудящихся на рабочих специальностях. Это вызвано, прежде всего, активной политикой ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» по удержанию персонала на предприятии. В тоже время стоит отметить, что персонал относительно равномерно распределен по стажу, это говорит о качественно-высоком уровне персонала в плане опыта работы и постоянства выбора профессии. Не смотря на то что предприятием сформирован устоявшийся кадровый потенциал, освоены современные технологии управления анализ показателей движения кадров показал, что за счет нестабильных показателей текучести кадров система управления персоналом не совсем эффективна для удержания персонала.Анализ эффективности управления персоналом и планирования структуры и численности персонала ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» показал, что в компании используются большинство общепринятых кадровых документов, но при этом в них нет пунктов о регулировании движения персонала. Кроме того, порезультатаманализадокументовбыливыявлены ряд недостатков в регулировании движения персонала: вдолжностныхинструкциясотрудниковотделауправленияперсоналомнепрописанафункциярегулированиядвиженияперсонала;отсутствиеанкетированияидополнительныхльготприувольнении;нетрегламентациивнутреннихперемещенийперсонала;высокийсрокработы(10лет)дляполученияпремиизадлительныйстажработы. В положении опорядкеприема,перевода(перемещения)иувольненияработниковнепрописанасистемаадаптацииновых сотрудников и плохопрописанасистемапоощренийдляотличившихсясотрудников.ВпроцессеосуществлениятрудовойдеятельностивООО «ИСК «ПетроИнжиниринг»предусмотреноразвитиеперсоналачерезпроведениеобучениянаиспользуемомоборудовании. Кнедостаткамможноотнестито,чтообучениевпослерабочеевремяприводиткотказамотобучения,и,следовательно,понижениюобщейсуммызаработка.Перечень проектных предложений включает в себя три составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:1. Разработка плана обучения на год. 2. Добавление в ДИ специалиста по кадрам обязанностей по отслеживанию показателей движения персонала.3. Добавление в Положение о порядке приема, перевода (перемещения) и увольнения работников раздела с правилами внутреннего перемещения персонала.Расчет экономического эффекта показал положительную эффективность таким образом, проект можно считать эффективным и целесообразным для внедрения. Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению функционирования системы регулирования движения персонала, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, привести в норму показатели движения персонала.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКАвдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Инфра-М, 2018. -125 с.Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. – Ростов-на-Дону:«Феникс», 2016. – 458 с.Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б..Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2018. – 560 с.Беляцкий Н.П.Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий,Е.Веселько, П. Ройттт. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2017. – 352с.Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика /А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб: Питер, 2016. – 356 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 240 с.Волков П.С. Экономика предприятия / под. ред. проф. Волкова – М.: ИНФРА– М, 2015. – 387 с.Герберт, А. Менеджмент в организации / А. Г ерберт [и др.]. – М.: Экономика, 2015. – 354 с.ГерчиковаИ.Н.Менеджмент:учебник/И.Н.Герчикова.–М.:ЮНИТИ,2017.501с.Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И.Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2016.– 346 с.Гутгарц, Р.Г. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Г. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом, – 2017. – №5. – С.25-29.Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Кадровый вестник. – 2016. – №1.Денисова, А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом / А.В. Денисова // Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 60 – 65.Дизрали, Б. Анкетирование при приеме на работу: взгляд со всехсторон / Б.Дизрали, Е. Чутчева // Кадры предприятия, – 2016. -№1. – С.18-23.Домбровская, И. Возможности HR-систем: мифы и реальность / И. Домбровская // Управление персоналом. – 2017. – № 8. – С. 38 – 41.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егошин. – Н.Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2018. – 713 с.Жариков, Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии / Ю.Н. Жариков // Управление персоналом. – 2016. – № 10.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева,А.Т. Зуб. – М.: ИД «Форум», ИНФРА-М, 2015. – 336 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА -М, 2015. – 534 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 447 с.Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2017. – 215 с.Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 320 с.Куликов В.В.Экономика труда / под ред. В.В.Куликова [и др]. – М.: ИНФРА– М, 2017. – 226 с.Магура, М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:«Журнал «Управление персоналом», 2016. – 388 с.Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Н.Л. Маренков, Н.Н.Косаренко. – М.: Академический Проект; Трикса, 2017. – 464 с.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов, под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – 312 с.Матрусова, Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах / Т.Н. Матрусова // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 1.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2016. – 700 с.Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник /В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 528 с.Овчинникова, Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций / Н.Н. Овчинникова // Управление персоналом. – 2016. – N 8. – С. 11-13.Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник /П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 189 с.Пул, М. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / М.Пул, М.Уорнер. – СПб.: Питер, 2017. – 821 с.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая – Минск: «Новое знание», 2015. – 468 с.Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов ; под ред. С.И. Сотниковой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 513 с. Статив, Ж.Г. Управление персоналом: учеб. Пособие / Ж.Г. Статив. – М.: МГИУ, 2016. – 196 с.Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2016. – 488 с.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 446 с.Чернышев, В.Н. Человек и персонал в организации / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб.: Энергоатомиздат, 2018. – 426 с.Шекшеня, С.В. Управление персоналом современной организации:учеб.-практ. Пособие / С.В. Шекшеня. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2016. – 363 с.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по персоналу / В.И. Шкатулла. – М.: Издательство НОРМА, 2016. – 992 с.Шкурко, С.И. Стимулирование качества и эффективности производства / С.И. Шкурко. – М.: Мысль, 2017. – 309 с.Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управлениеперсоналом» / Шлендер П.Э. [и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 320 с.Щегорцов, В. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии / В. Щегорцов. – М.: Наука, 2015. – 87 с.Энкельман, Н.Б. Власть мотивации. Харизма. Личность. Успех /Н.Б. Энкельман. – М.: Наука, 2018. – 155 с.Юсупов, А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот /А. Юсупов // Человек и труд. – 2017. – №10.Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Яккока. – М.: Прогресс, 2016. – 194 с.ПРИЛОЖЕНИЕ 1.ИНТЕРВЬЮ1. Все ли сотрудники вашего предприятия соответствуют требованиям тех должностей, которые занимают? Возможныевариантыответова)Да.Всеб)Большаячастьв)Меньшаячастьг)Никтонесоответствует.2. Как вы можете оценить качество подбора персонала на Вашем предприятии? Возможныевариантыответова)Высокий.Вакансиизакрываютсябыстро,принятыесотрудникиработаютдолгоихорошо.б)Вышесреднего.Вакансиизакрываютсямедленно,носотрудникиработаютдолгоихорошов)Средний.Вакансиизакрываютсябыстро,носотрудникиработаютнедолгоилинесправляютсяспорученнойимработой.г)Нижесреднего.Вакансиизакрываютсямедленно,апринятыесотрудникисработойнесправляются,работаютнедолго,иувольняютсяд)Низкий.Вакансиипочтинезакрываются,сотрудниковнехватает,ате,чтоесть,сработойнесправляются.3. Какие качества сотрудников учитываются при расстановке кадров? (Например, деловые качества, работоспособность, дисциплинированность и т.п.)4. Оценивается ли при расстановке кадров соответствие особенностей кандидатов и индивидуальные особенности рабочего места?5. Какие недостатки в процессе планирования структуры и численности персонала ООО «ИСК «ПетроИнжиниринг» вы можете отметить? ПРИЛОЖЕНИЕ 2.ПРОЕКТ РАЗДЕЛА II. ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛАПРИЛОЖЕНИЕ 3.АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯВы приняли решение уйти из нашей компании. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения.Ответьте, пожалуйста, на вопросы нашей анкеты. Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы или неблагоприятные обстоятельства.Гарантируем, что все сообщенное Вами будет храниться в Вашем личном деле, и не подлежит разглашению.Ф.И.О. /по желанию/ __________________________________________________________Выберите или допишите, что стало основными причинами Вашего ухода.Выполняемые Вами функции, не соответствовали уровню вашей квалификации Недостаточное материальное вознаграждение Неудовлетворительные условия труда Морально-психологический климат в коллективе Отсутствие перспективы карьерного роста (новая должность, изменение функционала, повышение самостоятельности, ответственности работы) Отсутствие условий для профессионального роста Неудовлетворенность социальной политикой предприятия Трудовая дисциплина Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки Удаленность от дома Другое: