Стимулирование сотрудников организации (на материалах Муниципального бюджетного учреждения г. Новосибирска «Комплексный социально-оздоровительный центр «Обские зори»)

При этом была выявлена следующая тенденция: чем у сотрудника выше должность, тем большую удовлетворенность материальным или нематериальным стимулированием он ощущает, и наоборот, чем ниже должность сотрудника, тем меньше сотрудник удовлетворен стимулированием.Все это актуализирует необходимость пересмотра отдельных позиций материального и нематериального стимулирования сотрудников в Центре «Обские зори».ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ Г. НОВОСИБИРСКА «КОМПЛЕКСНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «ОБСКИЕ ЗОРИ»3.1.Пути повышения материального стимулирования сотрудников учрежденияВыявленный мной уровень неудовлетворенности сотрудников Центра «Обские зори» имеющимся материальным стимулированием сотрудников требует пересмотра имеющегося опыта и внедрения некоторых новых моментов. Так как многие респонденты высказали мнение о не совсем справедливом распределении материального стимулирования, то, с моей точки зрения, первым этапом преобразования системы стимулирования сотрудниковдолжно стать ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.В этом случае путем эмпирического анализа должностных инструкций каждому рабочему месту должен присваиваться определенный ранг, по степени сложности и ответственности выполняемой на данном месте работы (например, уборщица - 1-й ранг, медицинская сестра - 2-й ранг, психолог - 2-й ранг, начальник отделения - 3-й ранг и т.д.).Нами было проведено ранжирование работ в Центре «Обские зори». Результаты ранжирования представлены в таблице 3.1Таблица 3.1 – Ранги выполнения работ вЦентре «Обские зори»РангДолжности1Обслуживающий персонал без специального образования2Обслуживающий персонал со специальным образованием3Среднее звено сотрудников4Специалисты5Управленческое звеноИсходя из того, что ранжирование осуществляется на базе субъективных оценок со стороны специально выделенных специалистов, то весьма велика вероятность допущения ошибки в оценке значимости отдельного сотрудника и рабочего места, игнорирование какого-либо фактора, например, это может быть ответственность и, наоборот, допущение некоторого преувеличения значимости другого фактора, например, это условий труда сотрудника.В связи с этим с моей точки зренияв Центре «Обские зори»необходимо применять специальную систему разрядов, которая способствовала бы учету в числе прочегоеще и важность, и значимость выполняемых данным сотрудником функций, его вклада в достижение целей учреждения. В качестве следующего шага можно назватьформирование матрицы баллов. В этом отношении следует указать, что система баллов, которая достаточно широко известна в мире под названием Хей-систем, в существенной мере способствует преодолению субъективных методов классификации непосредственно за счет применения относительно сложных инструментов оценки рабочих мест сотрудников. В этом случае каждый фактор подвергается оценке в определенное число баллов, которое призвано отражать его относительную значимость, а после этого осуществляется и распределение баллов непосредственно между уровнями. Баллы распределяться могут как пропорциональным путем, а именно: минимум 25% от максимального количества баллов, низкий уровень – это 50%, наконец, средний балл – это 75%, так и непропорциональным путем, то есть минимум составит10%, низкий уровень составит 35%, наконец, средний уровень составит 60% непосредственно от максимального числа набранных баллов. В конечном итоге выстраивается такая матрица, которая показывает, сколько именно баллов соответствует каждому отдельному субфактору, а также соответствует каждому отдельному уровню важности и значимости. Матрицу баллов необходимо будет разделить на две части: одна будет для управленческих работников, а также для специалистов, в свою очередь другая часть – для всех остальных служащих. При расчётах если за основу взять 100-балльную оценку факторов с той целью, чтобы можно было 100 баллам перевести в 100 %, тогда получается, что 1 балл равняется 1 %. Самому значимому субфактору должно присваивается максимальное число баллов и тем самым происходитвыявление значимости каждого отдельного фактора, а также его бальнаявесомость.В непосредственной зависимости от полученных баллов, которые присваиваютсяотдельному критическому фактору, происходит выстраивание факторно-критической моделидля осуществления оценки сложности определенных работ, выполняемых сотрудником. При этом вфакторно – критической моделив обязательном порядке необходимо учитывать следующие базовые факторы сложности выполняемых сотрудниками Центра «Обские зори»работ: 1) для работ управленческого типа и деятельности специалистов в качестве таковых будет вступать степень специализации, уровень самостоятельности исполнения работ, имеющаяся степень ответственности, степень новизны деятельности, наконец, это степень творчества сотрудника;2) для среднего персона и обслуживающего персонала в качестве таковых будут выступать: уровень физическойи умственной нагрузки, имеющиеся навыки и имеющееся профессиональное обучение, наличие опытаработы, воздействие на процесс осуществления трудовой деятельности окружающей среды, наконец, качество и производительность труда сотрудника.При этом весомость и значимость в предлагаемой нами модели факторов определяется на базе баллов, расчет которых производится по матрице. В результате суммирования баллов по каждому отдельному фактору способствует определению порядка их расположения в модели, а также весомость всех данных факторов. В свою очередь сумма всех коэффициентов весомости выделенных факторов обязательно составлять должны единицу. Значение каждого отдельного субфактора должно определяться в процентах, рассчитываемых от максимального балла по каждому из имеющихся факторов. Еще раз укажем, что рассматриваемая модель для Центра «Обские зори будет разбиваться на две группы: для работников-управленцев и специалистов, а также для всех остальных служащих. Конечные результаты проведенных нами расчетов показаны в таблице 3.2 и 3.3.Таблица 3.2 – Факторно–критическая модель по осуществлению оценки сложности трудовой деятельности управленцев и специалистов Центра «Обские зори»Фактор сложности выполняемых работВесо-мость данного фактораКритерии фактораЗначи-мость фактора1234Степень специализации деятельности0,10Выполняемая деятельность характеризуется как однородная и узкоспециализированная;Деятельность по некоторым разделам разнородная;Деятельность является по всему кругу задач разнородной0,40,61,0Уровень самостоятельности выполнения отдельной деятельности0,20Работа выполняется под руководством вышестоящего лица;Работа выполняется в полном соответствии с инструкцией либо же под общим руководством;Работа выполняется полностью на самостоятельном уровне 0,420,71,0Степень ответственности0,25Несет ответственность исключительно за свою работу;Несет ответственность задеятельность группы;Несет ответственность за деятельность всего коллектива0,440,81,0Степень новизны деятельности0,30Работа является регулярно повторяемой;Работа является нерегулярно повторяемой;Работа является вновь начинаемой0,450,541,0Окончание табл. 3.2Степень проявления творчества0,33Труд оценивается как технический;Труд оценивается как формально – логический;Труд оценивается как творческий0,220,271,0Далее на основе сформированной нами факторно-критической модели необходимо определить коэффициент сложности выполняемых работ в Центре «Обские зори». Он определяется по следующей формуле: = Далее приведем отдельный пример расчета коэффициента сложности выполняемой работы в Центре «Обские зори»:Ксл = 0,10 × 0,6 + 0,20× 0,42 + 0,25× 0,44+ 0,30× 1,0 + 0,33 × 0,27 = 0,6431Таблица 3.3 – Факторно – критическая модель оценки сложности выполняемых работ для среднего персонала и обслуживающего персонала Центра «Обские зори»Фактор сложности выполняемых работВесомость фактораКритерии фактораЗначимость фактора1234Имеющаяся физическая нагрузка0,1Простой ручной труд;Механический труд;Автоматизированный труд0,40,61,0Имеющаяся умственная нагрузка0,15Технический труд;Формально – логический труд;Творческий труд0,420,711,0Наличие навыков и сноровки0,2Владеет исключительнобазовыми операциями;Достаточно свободно владеет практически всеми Операциями0,441,0Окончание таблицы 3.31234Фактор обучения навыкам, проведение профессионального обучения, наличие опытыработы0,22Обладает только основами профессиональных знаний;Знаний вполне достаточно для конкретной выполняемой работы, однако их запас оценивается как незначительный;Профессией владеет в совершенстве0,450,541,0Воздействие окружающей среды0,33Неудовлетворительные условия труда;Удовлетворительные условия труда;Хорошие условия труда0,220,271,0После того, как при помощиметодов оценки,выполняемых работ,была определена относительная ценность и значимость каждого отдельного вида работ, следует перейти к определению уже уровня оплаты труда каждого отдельного сотрудника непосредственно по видам выполняемых имработ. Для этого все занятые в Центре «Обские зори» сотрудники при помощи сетки показателей разделяются на отдельные квалификационные группы с соответствующими так называемыми «вилками» соотношений при оплате труда различного качества. При этом значение соотношений в оплате труда различного качества (Кi) для сотрудников Центра «Обские зори»должно определятьсянепосредственнопо итогам работы за отдельный месяц по специально разработанной методике, а также индивидуальным критериям, наконец, показателям, которые учитываютфактический трудовой вклад каждого отдельно сотрудника в функционирование Центра «Обские зори».Укажем, что фактический месячный заработок каждого сотрудникаЦентра «Обские зори» должен рассчитываться по следующей формуле: (1)где ФОТ-М – это месячный фонд оплаты труда в Центре «Обские зори»;Кi – это индивидуальный коэффициент каждого отдельного сотрудника; Кi – это сумма значений коэффициентов по всем сотрудникам Центра «Обские зори».На базепостроенных таблиц должна составляться сетка соотношений в оплате труда сотрудников Центра «Обские зори» через осуществление умножения весомости фактора непосредственно на его значимость. Именно такой подход, с нашей точки зрения, сведет к минимуму или даже исключит восприятие распределения стимулирующих выплат у сотрудников как несправедливое и недооцененное.При этом диапазон данной сетки рассчитан нами так, чтобы сотрудники Центра «Обские зори» активным образом стремились повысить качество и производительность труда, а также совершенствовать свой профессионализм.Полученные нами конечные результаты показаны в таблице 11. При этом укажем, что индивидуальный коэффициент каждого отдельного сотрудника Центра «Обские зори»увеличивается либо уменьшается в прямом соответствии с условиями и показателями, которые оказывают непосредственное влияние на выполняемую сотрудниками трудовую деятельность. Кроме этого, денежные доплаты за вечернюю и ночную работу осуществляются согласно с принятом в Центре «Обские зори» порядком. Так, например, в оплате труда сетка соотношений показывает, что наибольшему разряду (5), а также наибольшей группе квалификации (5) напрямую соответствует также и наибольшая зарплата, при том, как наименьшему (1) разряду и одновременно наименьшей (1) группе квалификации напрямую соответствует наименьшая зарплата. В таблице 3.4. показана нами сетка соотношений в оплате труда сотрудников Центра «Обские зори» в зависимости их принадлежности к отдельным квалификационным группамТаблица 3.4 – Сетка соотношений в оплате труда сотрудников различных квалификационных групп (К) Центра «Обские зори»«Вилки»соотношений в оплатетруда различного качества в сравнении с минимальнымиКвалификационные группы сотрудников12345Обслуживающий персонал без специального образованияОбслуживающий персонал со специальным образованиемСреднее звеноСпециалисты Управленческое звено11,0 –2,8XX21,9 –3,1XX32,5 –3,9XX43,2 – 4,8XX54,0 – 5,0XДля осуществления стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» к повышению их производительности труда в предложенной нами системе используются повышающие и понижающие коэффициенты для каждого отдельного сотрудника. Например, это может быть наличие жалоб со стороны клиента (понижающий коэффициент) или наличие благодарности со стороны клиента (повышающий коэффициент).Далее приведем предполагаемую динамику показателей от внедрения предложенных рекомендаций по материальному стимулированию сотрудников (см. таблицу 3.5).Таблица 3.5 – Динамика показателей от внедрения предложенных рекомендаций по материальному стимулированию сотрудников в Центре «Обские зори»№ п/пПоказатели2019После внедренияОтклонение, (+;-)Динамика,%1Выручка, тыс. р.53420582874867109,12Валовая прибыль, тыс. р.:- в сумме398364990710071125,25=8- в % к выручке74,5885,6211,04хОкончание табл. 3.53Прибыль от продаж, тыс. р.:- в сумме297639841008133,87- в % к выручке5,576,841,27х4Численность работников, чел.13613611005Производительность труда, тыс. р.39948182120,55.6Фонд заработной платы, тыс. р.27336337396403123,427Среднемесячная заработная плата, руб.172710158,82То есть повышение стимулирующих выплат способно положительным образом сказаться на функционировании организации в целом.Таким образом, подводя итоги укажем, что предложенная нами новая система материального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» основывается на оценке трудовой деятельности каждого из них, отражая при этом индивидуальные различия сотрудников Центра «Обские зори» при выполнении своих непосредственных должностных обязанностей, а также особенности выполняемого труда.Поэтому предложенная нами система так называемых «вилок» в материальном стимулировании труда сотрудников Центра «Обские зори» позволяет более эффективно определить дополнительные денежные доплатысотрудникам в прямой зависимости от приложенных ими усилий, сложности выполняемой работы, а также ответственного отношения каждого отдельного к труду.3.2.Пути повышения нематериального стимулирования сотрудников учрежденияКроме неудовлетворенности сотрудниками Центра «Обские зори» применяемом в данном учреждении материальном стимулировании, проведенная нами диагностика выявила еще и нарекания сотрудников в отношении. нематериального стимулирования.Укажем, что в первую очередь в Центре «Обские зори», с нашей точки зрения, необходимо расширить перечень применяемых методов нематериального стимулирования.В первую очередь это должно стать стимулирование сотрудников свободным временем. В этом плане следует расширить перечень причин, когда сотруднику предоставляется оплачиваемый по среднему заработку свободный день (или дни). Это, например, могут быть:1) рождение в семье ребенка;2) уход из жизни близкого родственника;3) день рождения самого сотрудника;4) свадьба самого сотрудника и его близких родственников.Также предлагается сотрудникам раз в месяц предоставлять дополнительный выходной при условии, что он отработал полный месяц. Например, сотрудник отработал все рабочие дни по графику в сентябре. В этом случае в октябре ему предоставляется на любой день (но в согласовании с графиками других сотрудников) дополнительный выходной день.В психологическом плане немаловажную стимулирующую роль играет похвала сотрудника со стороны администрации и непосредственного начальника. Похвала может быть индивидуальной (то есть наедине) и публичной (то есть в присутствии других сотрудников). Особой эффективностью обладает публичная похвала. Ведь данный вид похвалы – это существенный стимул для более эффективной дальнейшей работы, поддержка у сотрудника рвения к качественному выполнению своей работы, а также здорового трудового энтузиазма. В отдельные моменты трудовой деятельности персонала администрацией могут включаться также и соревновательные моменты. Это также неплохой способ для поддержания в коллективе Центра «Обские зори» здоровой трудовой конкуренции. Ведь правильно организованные соревнования могут выступать в качестве игровых видов нематериальногостимулирования и повышения мотивации к работе у сотрудников. В числе такого рода соревнований можно предложить для реализации в Центре «Обские зори»соревнования на звание лучшего сотрудника месяца, различные конкурсы и т.д.При этом необходимо указать, что игровая система будет выступать в качестве эффективного стимула в том случае, когда каждый сотрудник или же команда в целом четко понимают, за что конкретно они соревнуется. И в этом случае в действие должны вступать как нематериальные, так и материальные стимулы. Например, в числе нематериальных можно предложить получение дополнительного дня к отпуску или же билеты на совершение увлекательной поездки. Материальных – выплата разовой премии победителю.Также в качестве еще одного стимула нематериального характера можно указать ротацию и карьерную лестницу. Однако в этом отношении следует подчеркнуть, что карьерный рост сам по себе редко для сотрудников является стимулом. Он большей частью выступает в качестве мотивационного инструмента, способного заинтересовать сотрудника в продвижении. При том непосредственным стимулом чаще всего выступают те блага, которые сотруднику дает продвижение по службе, например, это может быть более высокая заработная плата, отдельный кабинет, наличие подчиненных, признания и авторитета. Однако специфика работы в Центре «Обские зори» такова, что не все сотрудники в конечном итоге могут продвинуться по служебной лестнице (например, электрик, слесарь, дворик и некоторые другие, так как в Центре «Обские зори» имеется всего одна вакансия по данным должностям).Может быть расширен в Центре «Обские зори» спектр направлений по обучению и повышению квалификации персонала. То его могут проходить не только специалисты, но и представители среднего звена.При достаточно грамотном подходе данный нематериальный метод вполне может стать значимым фактором мотивации персонала, а также повышения производительности труда. Также благодаря этому администрация Центра «Обские зори» сможете более глубоко оценить вопрос недостаточной квалификации отдельных групп сотрудников (например, медиков), еще больше сплотить коллектив и привлечь достаточно перспективных работников.При этом обучение может приходить как непосредственно на территории Центра «Обские зори», так и вне его.В качестве основных целевыхнаправлений обучения сотрудников Центра «Обские зори» можем назвать следующие:1) персональное обучение, подразумевающее проведение специальных занятий в индивидуальном порядке именно с определенным сотрудником;2) групповое обучение, представляющее собой проведение обучающей работы с отдельными небольшими группами сотрудников, которые объединены определенной одной специализацией;3) коллективное обучение, в рамках которого обучается весь коллектив. Темами такого обучения могут стать следующие: а) проведение психологических тренингов, б) обучение эффективной работе в команде, в) курсы по тайм-менеджменту и т.д.Как уже нами отмечалось ранее, в коллективном договоре Центра «Обские зори» прописано, что денежное вознаграждение получают юбиляры, начиная от 50 лет. Кроме этого, имена именинников вывешиваются на информационной доске около администрации. Однако в свой день рождения каждый человек хочет к себе повышенное внимание. Поэтому предлагаем внедрить в практику нематериального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» поздравления изменников на небольших «пятиминутках» с участием всего или же большей части коллектива. Такой подходбудет способствовать повышению лояльности сотрудников к учреждению и сплочению коллектива.Так как Центр «Обские зори» обладает широкими ресурсами для восстановления и поддержания здоровья, то в отдельные дни и часы сотрудникам также может предоставляться право воспользоваться некоторыми из них (например, это может быть бассейн, ароматерапия, отдельные тренажёры, массаж и т.д.).Также можно порекомендовать администрации Центра «Обские зори» организации для сотрудников отдельного помещения для отдыха и общения, где сотрудники могли бы попить чай, посидеть на удобных диванах, в спокойной обстановке переговорить друг с другом.Исходя из того, что немаловажную роль в нематериальном стимулировании сотрудников играет поддержание в коллективе корпоративного духа, то рекомендуется увеличить число корпоративных мероприятий (их на настоящее время пока еще только два), периодически организовывать туристические поездки, для молодых сотрудников могут проводиться спортивные соревнования, а для сотрудников более старшего возраста – «чайные посиделки».С нашей точки зрения востребованным у сотрудников Центра «Обские зори» в качестве нематериального стимулирования будет и гибкий график работы для отдельных работников. Ведь некоторые сотрудники свою работу могут выполнитьза меньший объем часов, нежели это предполагает объем рабочего дня. И если в постоянном присутствии данных сотрудников нет острой необходимости (например, дворника, слесаря), то, например, раз в неделю они могут выходить на меньшее количество часов, затем уже не находиться на своем рабочем месте, но быть всегда «на связи».Значимость такого подхода обуславливается тем, что гибкий график может играть роль нестандартной мотивации, весьма эффективно подталкивающей сотрудникак выполнению задач максимально быстро и наиболее качественно, чтобы получить для себя больше свободного времени.Также можно порекомендовать в отдельных случаях предоставить сотрудникам некоторую свободу действий. Однако это приемлемо в том случае, если это никаким образом не противоречит требованиям СЭС и нормам безопасности труда на конкретном объекте. Тем самым сотрудник чувствует себя при выполнении определенной деятельности более раскованно и свободно, что позволяет ему реализовать рациональное, инновационное и творческое начало. Так как в процессе проведенной нами диагностики был выявлен и такой недостаток в реализации нематериального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори», как отсутствие мероприятий, которые были бы ориентированы на совместное проведение досуга, празднование отдельных наиболее значимых событий и тем самым объединяющих сотрудников в слаженный коллектив, то нами предлагается следующее. Должны организовываться и проводиться (желательно не отдельными лицами, а именно большинством сотрудников коллектива) следующие праздники:1) встреча Нового года с подведением итогов и дружескими поздравлениями;2) 23 февраля – День Защитника Отечества с поздравлением сотрудников-мужчин;3) 8 марта – Международный женский день с поздравлением всех без исключения сотрудниц-женщин;4) 9 мая – День Победы;5) День рождения Центра «Обские зори».Далее проследим динамику показателей эффективности стимулирования персоналом (см. табл. 3.6)Таблица 3.6. – Динамика показателей эффективности нематериального стимулирования персоналом Показатель До рекомендацииПосле рекомендацииТекучесть кадров 1,51Рентабельность персонала 15,7617,79Динамика показателя текучести кадров до и после внедрения стимулирующих мероприятий показана на рис. 3.1.Рисунок 3.1. Динамика показателя текучести кадров до и после внедрения стимулирующих мероприятий На рисунке 3.2. показана динамика показателя рентабельности персонала на одного работника до и после внедрения мероприятий по стимулированию труда в Центре «Обские зори».Рисунок 3.2. – Динамика показателя рентабельности персонала на одного работника до и после внедрения мероприятий по стимулированию труда Таким образом, в соответствии с проведенной нами оценкой экономической эффективности, систему предлагаемых мероприятий по нематериальному стимулированию персонала можно их считать весьма продуктивными, так как по итогам может повыситься рентабельности персонала, снижение текучести кадров, а, следовательно, и затрат на обучение нового персонала.Таким образом, совокупность рекомендуемых нами направлений совершенствования нематериального стимулирования сотрудников в Центре «Обские зори» будет способствовать сплочению коллектива, заинтересованности в работе и повышения эффективности и производительности труда.Выводы по третьей главеПодводя итоги, укажем следующее. Выявленные нами с помощью проведенной диагностики сотрудников недостатки в материальном и нематериальном стимулировании работников Центра «Обские зори» актуализировали необходимость разработки направлений совершенствования данных видов стимулирования в рассматриваемом учреждении.При этом в качестве основных направленийоптимизации системы материального стимулирования сотрудниковЦентра «Обские зори» могут стать следующие: 1) пересмотр имеющихся критериев эффективности и внедрение базового показателя трудового участия (КТУ) сотрудников; 2) добавлениеотдельных разовых выплат.В свою очередь в отношении нематериального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» мной предлагается расширение всех видов данного стимулирования, то есть организационного, морального и, наконец, стимулирование сотрудников свободным временем.При этом важным является и то, что материальное и нематериальное стимулирование должны быть не обособленными, а именно формирующими единую систему.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенный мной согласно поставленным задачам анализ специальной литературы, а также обобщение разных представлений исследователей в отношении стимулирования сотрудников в учреждении, позволяет прийти к выводу, что к настоящему времени уже сформировалось представление о том, что в основе стимулирования заложен стимул сотрудника к удовлетворению тех потребностей, которые, собственно, и выступают в качестве движущей силы трудовой деятельности в учреждении. Кроме этого, современные исследователи стимулирование сотрудников в трудовой сфере тесным образом связывают с мотивацией сотрудника. Если влияние на трудовую мотивацию сотрудника через методы стимулирования способно привести к некоторому увеличению производительности и эффективности труда, сохраняемыми на протяжениинекоторого времени, то это может свидетельствоватьо положительном результате стимула в трудовой деятельности. Это позволяет сделать вывод, что именно мотивационный стимул сотрудника ориентирует на достижение в своей работе тех целей, в которых он имеет определенную заинтересованность.В целом же стимулирование трудового поведения сотрудников можно понимать как особую совокупность движущих сил, которые побуждают ихк такому поведению в рамках трудовой деятельности, которое активным образом способствует достижению основных целей учреждения и прослеживается в целенаправленном воздействии руководством на поведение сотрудников при помощи оказания определенного влияния на условия его труда и жизнедеятельности, используя в этом случае мотивы, а также применяя внешние и внутренние стимулы его трудовой деятельностью. Чаще всего к внешним побудителям принято относить материальное стимулирование, при том, как к внутренним побудителям – нематериальное стимулирование. При этом в качестве внутренних побудителей для сотрудников учреждения выступаютименно его ценностные приоритеты. В связи с этим знание руководством данных приоритетов способствует более успешному прогнозированию поведения сотрудника при выполнении своей трудовой деятельности. Спецификой нематериального вида стимулирования сотрудников выступает стимулирование непосредственно через систему ценностей личности.Под эффективностью материального стимулирования сотрудников можно понимать комплексный показатель, который отражает имеющую место взаимосвязь форм материального стимулирования трудовой деятельности работниковнепосредственно по отношению к внесенным данным сотрудником трудовому вкладу, а также его результатам, с помощью весьма динамической оценки эффективности труда, его качества и значения для развития учреждения в целом.Результатом изучения кадровой и стимулирующей политикиЦентра «Обские зори» является выявление особенности и имеющихся в этой сфере недостатков. В целом по учреждению можно заключить, что администрация Центра «Обские зори» в лице директора и его заместителей, а также профсоюз учреждения стремятся через материальное и нематериальное стимулирование создать более комфортные условия труда и повысить мотивацию сотруднику к эффективной трудовой деятельности. Однако проведенная нами диагностика сотрудников Центра «Обские зори» с помощью опроса и анкетирования позволила выявить некоторые проблемные моменты.Материальное стимулирование получают большинство сотрудников. Но удовлетворенность его объемом составляет 30-40 %. Кроме этого, степень удовлетворенности материальным стимулированием у сотрудников Центра «Обские зори» не одинаковая. Основные претензии в этом случае носят следующий характер: 1) недостаточный уровень материального стимулирования; 2) несправедливое распределения стимулирующих денежных средств между сотрудниками. При этом нами была выявлена такая тенденция: чем ниже должностное положение сотрудника, тем ниже его удовлетворенность материальным стимулированием и больше претензий на этот счет. И, наоборот, чем выше должностное положение сотрудника, тем выше его удовлетворенность материальным стимулированием и меньше претензий к руководству и профсоюзу.Рассмотрение особенностей нематериального стимулирования вЦентре «Обские зори» показало, что в этом случае используются различные методы нематериального стимулирования, однако их спектр не очень широк. Диагностика удовлетворенности сотрудниками нематериальным стимулирование показывает низкий уровень удовлетворенности. Такой вывод наглядно подтверждают результаты проведенной нами диагностики сотрудников, включенных в выборку. То есть не все сотрудники по различным причинам могут воспользоваться имеющимися видами и методами нематериального стимулирования. Это создает ситуацию неравномерности нематериального стимулирования в отношении сотрудников. То есть кто-то может им воспользоваться и не раз (например, получение процедур физиотерапии непосредственно в Центре «Обские зори»), а кто-то не может. Подобная ситуация, безусловно, негативно сказывается и на мотивацию сотрудников к повышению эффективности своего труда, и на сплоченность коллектива в целом.Результаты проведенного нами исследования актуализировали необходимость разработки отдельных направлений и мер, ориентированных на совершенствование материального и нематериального стимулирования в Центре «Обские зори».В рамках совершенствования материального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» в качестве основных направлений нами были предложены следующие. Во-первых, это пересмотр имеющихся критериев эффективности и внедрение базового показателя трудового участия (КТУ) сотрудников. Во-вторых, это добавление отдельных разовых выплат. В первом случае предложенная намисистема так называемых «вилок» в материальном стимулировании труда сотрудников Центра «Обские зори» позволяет более эффективно определить дополнительные денежные доплаты сотрудникам в прямой зависимости от приложенных ими усилий, сложности выполняемой работы, а также ответственного отношения каждого отдельного к труду.Для совершенствования нематериального стимулирования сотрудников Центра «Обские зори» нами предлагается расширение всех имеющихся видов данного стимулирования, то есть организационного, морального и, наконец, стимулирование сотрудников свободным временем. Тем самым расширяется спектр мероприятий в рамках нематериального стимулирования, что положительным образом сказывается на удовлетворенности сотрудников Центра «Обские зори». Наряду с повышением удовлетворенности сотрудников, предложенные меры положительным образом могут повлиять на экономические показатели Центра «Обские зори».Также нами подчеркивается значимость того фактора, что материальное и материальное стимулирование должны быть не обособленными, а именно формирующими единую систему.В целом, все поставленные нами задачи были выполнены, цель работы достигнута.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОККнигиАкулина Н.Н. Влияние общего интеллекта и мотивации на успешность усвоения знаний //Ананьевские чтения. СПб., 2015. C. 86 - 88.Алексеева О.А., В.А. Лазарева, Фурсов В.А. Совершенствование управления развития трудового потенциала организации. Ставрополь: Ставролит, 2017. 210 с.Андриянова М.В. Организационная диагностика: учеб.-практич. пособие. М.: ЕАОИ, 2018. 289 с. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 287 с.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Норма, 2016. 258 с. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2015. 432 с.Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. М.: АСТ, 2017. 192 с. Божович Л.И. Личность и ее формирование. СПб., 2016. 244 с.Васильев И.А., Магомед-Эмино М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., 2014. 298 с.Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). М.: Универсум, 2014. 274 с. Ильин Е.П. Мотивация и мотив: теория и методы изучения. Киев, 2015. 310 с.Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1971. 178 с.Маркова А.К. Формирование мотивации учения в школьном возрасте. М., 2015. 276 с.Минева О.К., Арутюнян С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с.Миронов Г.Э. Современные подходы к проблеме стимулирования труда: ретроспектива // Материалы III Междунар. науч.-практич. конференции МАОК «Актуальные социально-экономические проблемы современного мира: наука и практика». М., 2010. С. 271-282.Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. ... докт. экон. наук: M, 2008. 44 с.Петровский, А.В. Мотивация как проявление потребностей личности // Общая психология / под ред. А.В. Петровского. М., 1990. С. 107 - 110. Снитко Л.Т., Кононенко Р.В., Оберемко В.В. Экономика труда: учеб. пособие. Белгород: Изд-во БУКЭП, 2015. 247 с.Шапиро С.А. Метолы мотивация и стимулирование персонала. М.: Экопомикс, 2012. 224 с.Статьи из периодических изданийАнтропов В.А., Дмитренко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Науч. ведомости Белгородск. гос. ун-та. Сер: История. Политология. Экономика. Информатика. 2014. Т. 1. №13-1. С. 56 - 60.Афанасьев А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 2006. №7. C. 37-39.Белоножкова Е.Ю., Игнатенко А.А., Кукарцев А.В. Методы материальног стимулирования персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2011. № 2. С. 128-131.Биктяков К.С. Система стимулирования персонала // Вестн. РЭУ им. Г. В. Плеханова. 2017. № 2 (92). С. 42 – 45.Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала // Вестн. университета. 2 012. № 1. С. 151 – 153.Витвицкий Е., Пустосветова, И. Управление персоналом и развитие человеческого капитала // Человек и труд. 2014. №3. C. 51-54.Гаврилова О. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. 2011. №3. C. 32-36. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопр. психологии. 1994. № 4. С. 29 - 32.Жевнерчук В.Л., Фомин А.А. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих // Труд и социальные отношения. 2014. № 9. С. 50–62.Завьялова Е.К. Нематериальные методы стимулирования в практике отечественных организаций // Вестн. Санкт-Петербургск. ун-та. 2007. Сер. 8. Вып. 1. С. 72 – 79.Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопр. психологии. 2005. № 3. С.27 - 30.Ильин В.А., Шабунова А.А. Развитие человеческого потенциала - индикатор эффективного управления // Вестн. Рос. экономич. ун-та им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5 (71). С. 11-32.Куликов Ю.А. Механизмы стабилизации кадрового состава организации // Вопр. экономических наук. 2015. № 4 (74). С. 45-49.Леонтьев, Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журн. 2012. № 2. C. 49-53.Ловчева М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 2. C.19-22.Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 3. С. 115-121. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Нематериальное стимулирование – ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2014. № 9. С. 30-34.Пархомчук М.А. Современная система взглядов на эффективность управления // Вестн. Курск. государс. сельскохоз. академии. 2013. № 9. С. 7–9. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2014. № 3. C. 40-44.Ржаницына Л.С. Стимулирование труда и его производительность // Уровень жизни населения регионов России. 2014. № 2. С. 36–44.Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях // Вестн. Уральск. гос. аграрн. ун-та. 2016. № 3. С. 46-49.Чавыкина М.А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый, 2014. №4. С. 631-632. Чмырь Ю.Ю. Факторы формирования и черты «трудового потенциала» кадров организации // Российское предпринимательство. 2010. №5. С. 27-30.Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2014. № 8. С. 37-40.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала // ГроссМедиа. 2011. №9. С. 59-63.Kulikov Yu. A. Mekhanizmy stabilizatsii kadrovogo sostava organizatsii [Mechanisms of Stabilizing Personnel of the Organization]. Voprosy ekonomicheskikh nauk [Issues of Economics]. 2015. No. 4 (74). P. 45-49.Ресурсы сети ИнтернетАртюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. 2015. № 7–1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-organizatsionnogo-stimulirovaniyatruda-personala (дата обращения: 06.02.2020).Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. 2014. № 5 (11). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/ metodologicheskie-aspekty-upravleniya-motivatsiey-i-stimulirovaniem-trudovoydeyatelnosti-kompanii (дата обращения: 07.02.2020)Тюхляев А. Оптимизация компенсационный: пакетов. URL: http://www.robertsonblums.com (дата обращения: 06.02.2020) Управление персоналом. URL: http://hr-ru.com/ 2009/08/sistemastimulirovaniya-personala (дата обращения: 05.02.2020)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение1Анкета и результаты опроса сотрудников Центра «Обские зори»в 2020 годуВопросы, варианты ответовКоличествоопрашиваемых чел.Удельный вес(%)Удовлетворены ли Вы размером заработка- всегда1640- частично 1640- нет512.5- затрудняюсь ответить37,5Всего40100,02. Получаете ли Вы денежные стимулирующие выплаты?- всегда2357,5- частично 1025,0- время от времени615,0- нет12,5Всего40100,03. Удовлетворяет ли Вас объем денежных стимулирующих выплат?- полностью доволен(а)1127,5- частично доволен(а)1640,0- не удовлетворен(а)1332,5- затрудняюсь ответить00,0Всего40100,04. По Вашему мнению, справедливо ли начисляются денежные стимулирующие выплаты?- справедливо1127,5- не всегда1127,5Окончание прил. 1- несправедливо922,5- затрудняюсь ответить922,5Всего40100,05. Необходимо ли что-то изменить в отношении начислении денежных стимулирующих выплат?- необходимо изменить1742,5- частично изменить1025,0- ничего не надо менять1025,0- затрудняюсь ответить37,5Всего401006. Удовлетворены ли Вы экономическими нововведениями на предприятии- полностью доволен(а)1342,5- частично доволен(а)1742,5- недоволен(а)615,0- затрудняюсь ответить410,0Всего40100,0Приложение 2Вопросы и результаты опроса сотрудников Центра «Обские зори»в 2020 году по нематериальному стимулированиюВопросы, варианты ответовКоличествоопрашиваемых чел.Удельный вес(%)1. Получаете ли Вы нематериальное стимулирование?- всегда3075,0- частично 820,0- время от времени25,0- нет00,0Всего40100,02. Удовлетворяет ли Вас объем нематериального стимулирования?- полностью доволен(а)1230,0- частично доволен(а)1640,0- не удовлетворен(а)1230,0- затрудняюсь ответить00,0Всего40100,03. По Вашему мнению, справедливо ли распределяется нематериальное стимулирующие?- справедливо1025,0- не всегда1025,0- несправедливо1127,5- затрудняюсь ответить922,5Всего40100,04. Необходимо ли что-то изменить в отношении нематериального стимулирования?- необходимо изменить2050,0Окончание прил. 2- частично изменить1025,0- ничего не надо менять717,5- затрудняюсь ответить37,5Всего401005. Удовлетворены ли возможностями должностного продвижения- полностью доволен(а)1230,0- частично доволен(а)1640,0- недоволен(а)1025,0- затрудняюсь ответить25,0Всего40100,0Уровень организации труда- полностью доволен(а)1845,0- частично доволен(а)2050,0- недоволен(а)25,0- затрудняюсь ответить00Всего40100,0