Разработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала предприятия

В данном случае такой показатель выражает возрастные особенности предприятия, работающей в области сервиса и ремонта промышленного оборудования. Динамика образовательного уровня ООО «Риза-Голд» за 2017-2019 гг. представлена в таблице 2.14.Таблица 2.14. Динамика образовательного уровня ООО «Риза-Голд» за 2017-2019 гг.Уровень образования 2017%2018%2019%Высшее обр80261,8884961,3486559,78Среднее-профессиональное38930,0241730,1346231,93Начальное-профессиональное1058,101188,531208,29По данным таблицы 2.14 отметим, что большинство сотрудников ООО «Риза-Голд» имеют высшее образование, около 30 % персонала ООО «Риза-Голд» имеют средне-профессиональное образование и менее 10 % персонала имеют начальное-профессиональное образованиеДействующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы до 1 года; от 1 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.Квалификационно-профессиональная структура ООО «Риза-Голд» за 2017-2019гг приведена в таблице:Таблица 2.15 - Квалификационно-профессиональная структура ООО «Риза-Голд» за 2017-2019 гг.Стаж работы2017%2018%2019%Менее 1 года574,75745,71805,111-3 года12010,0113810,6517210,983-5 лет19916,6020515,8225816,465-10 лет24920,7731124,0038624,6310-20 лет37030,8640931,5648731,08Свыше 20 лет20417,0115912,2718411,74Структура персонала по стажу работы представлена на рис.2.6.Рис. 2.6. Структура персонала по стажу работы, чел.В ООО «Риза-Голд» в 2019 году сохраняется следующая тенденция: 31,08 % персонала имеют стаж работы от 10 – 20 лет. Это положительно сказывается на качественном составе кадров. Динамика показателей производительности ООО «Риза-Голд» за 2017-2019 гг. Таблица 2.16. Динамика показателей производительности ООО «Риза-Голд» за 2017-2019 гг.Показатели 201720182019Объем работ, тыс.руб171356122940126801Численность персонала187518901953Выработка на одного работника, тыс.руб., чел.91,3865,0464,92По данным таблицы 2.16 отметим, что несмотря на рост численности ООО «Риза-Голд» объем работ и выработка на одного работника сокращаются. Опираясь на анализ численности предприятия, рассчитаем показатели текучести.Таблица 2.17 - Показатели текучести ООО «Риза-Голд» за 2017 -2019гг.Категория работников2017 г.2018 г.2019г.Коэффициент оборота по приему1,331,581,13Коэффициент оборота по увольнению0,80,740,82Коэффициент текучести0,210,260,20С 2017 - 2019 г. кадровый состав ООО «Риза-Голд» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ООО «Риза-Голд» имеет значение больше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса.В ООО «Риза-Голд» предусмотрена система штрафов.Штрафные санкции для сотрудников в ООО «Риза-Голд»: - грубые нарушения техники безопасности, охраны труда; - опоздание, прогул, отлучение по своим делам во время рабочего дня, уход с работы раньше положенного времени; - нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, с остаточными явлениями потребления алкоголя;- невыполнение обязанностей, игнорирование распоряжений начальства; - проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, причинение порчи); - растрата средств, материалов ООО «Риза-Голд»; - невыполнение пунктов трудового договора.Система мотивации и стимулирования персонала ООО «Риза-Голд» выступает неизменной (повременно-премиальная форма оплаты труда) в течение всего периода функционирования компании.Важно отметить, что в ООО «РИЗА-ГОЛД» особое внимание уделяется развитию потенциала человека, его стремления двигаться вперед, умения и желания работать в команде. В ООО «РИЗА-ГОЛД» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения компании проводятся корпоративные развлекательные мероприятия (боулинг, международные выставки). В ООО «РИЗА-ГОЛД» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. В ООО «РИЗА-ГОЛД» применяются как материальные методы мотивации и стимулирования, так и нематериальные (рисунок 2.7). Основным мотивационным фактором выступает заработная плата. Рисунок 2.7 – Общая система мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «РИЗА-ГОЛД» Основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных (должностных окладов) в ООО «РИЗА-ГОЛД» является количество отработанных часов. Так, например, оклад менеджера по продажам составляет 27820 руб. Предположим, что в марте 2018 года он отработал все плановые дни (23 дня или 184 часа). В этом случае его заработная плата составит:27820 руб. / 184 ч. х 184 ч. = 27820 руб. На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается сотрудникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.В ООО «РИЗА-ГОЛД» существуют следующие способы мотивации сотрудников:1. Премии . 2. Подарки на праздникиБрендированые блокноты,  ручки,  чашки,  футболки, сумки с логотипом ООО «РИЗА-ГОЛД» - все это может быть подарком к празднику и отличной возможностью дополнительной рекламы.3. Размещение фото на доске почета.Для того, чтобы определить это состояние руководством предприятия было принято решение провести анкетирование (12 мая 2019 года). Основная цель первого опроса – выявление психологического климата ООО «РИЗА-ГОЛД» . Результаты анкетирования представлены в табл. 2.18. Таблица 2.18 - Ответы респондентов (сотрудников ООО «РИЗА-ГОЛД») на основные вопросы анкетыВопросОтветПсихологический климат (+ или -)123Каким образом построения система принятия решений в организации?Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ-Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?Отношения сугубо деловые в рабочем процессе – 100% голосов-Какое место вы бы отвели себе в коллективе?80% респондентов – передовые позиции3% респондентов – дискриминация в коллективе17% - нейтральное положение+Какие бы вы охарактеризовали социально-психологический климат в вашем коллективе?10% респондентов – психологический климат положительный, дружеский90% респондентов – негативный климат в коллективе-Составьте руководящий портрет вашего руководителя.Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными – 99% респондентов+Какие наиболее яркие черты характера руководителя (директора) вы можете выделить?Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата – 100% респондентов-Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?Система штрафов – 100% респондентов-Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?10% респондентов ответили, что отношения с руководством охарактеризовали бы как дружеские, 90% - как сугубо деловые-Как видим, большинство сотрудников положительно оценивают морально-психологического климат в коллективе. Итоги опроса по основным направлениям материального стимулирования представлены рис.2.8.Рисунок 2.8 – Направления материального стимулирования в ООО «РИЗА-ГОЛД» Как видим, большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение основного оклада.Основные формы нематериального стимулирования, используемые в ООО «РИЗА-ГОЛД» : почетные грамоты;размещение фотографий на доске почета;скидки на услуги или товары компании;обучение сотрудников за счет работодателя;коллективные рекреационные мероприятия и др.Проблемы и пути решения системы мотивации и стимулирования персонала ООО «РИЗА-ГОЛД» представлены в табл. 2.20.Таблица 2.20 - Проблемы системы мотивации персонала ООО «РИЗА-ГОЛД» Представим задание на организационный проект системы по развитию мотивационного механизма ООО «РИЗА-ГОЛД» в табл. 2.21.Таблица 2.21 - Задание на организационный проект системы мотивации персонала ООО «РИЗА-ГОЛД» В качестве вывода по аналитической главе исследования важно сказать, что в результате анализа системы стимулирования персонала выявлен ряд ее недостатков:1 Сотрудники предприятия не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования, большинство сотрудников ООО «РИЗА-ГОЛД» считают желательным повышение основного оклада.2 Выяснено, что организация внутренней системы обучения в ООО «РИЗА-ГОЛД» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств, а также нежеланием руководства инвестировать в развитие и повышение квалификации сотрудников. 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РИЗА-ГОЛД»3.1. Пути совершенствования стимулирования трудаВ ООО «РИЗА-ГОЛД» важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма. В ООО «РИЗА-ГОЛД» особое внимание должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. В качестве управленческого решения предложено сформировать мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рисунок 3.1).Рисунок 3.1 – Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД»Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования представлены на рис. 3.2.Рисунок 3.2 – Совершенствование системы стимулирования в направлении «материальная составляющая»Одним из направлений формирования стабильного коллектива компании ООО «РИЗА-ГОЛД» выступает нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности персонала. Мероприятияпо совершенствованию нематериального стимулирования обозначены на рис. 3.3.Рисунок 3.3 – Совершенствование нематериального стимулирования в направлении «нематериальная составляющая»В соответствии с данными рисунка 3.3 можем отметить, что предложенные нематериальные мероприятия будут способствовать обеспечению заинтересованностисотрудников в общем деле и достижению максимально эффективного результата в улучшении деятельности ООО «Риза-Голд».Использование системы грамот, по мнению руководства ООО «Риза-Голд», выступает одним из эффективных методов нематериальногостимулирования, сотрудник, который удостоится данного поощрениябудет ощущать свою значимость в ООО «Риза-Голд»и повышать эффективность работы и увеличивать прибыль компании, на своем примере повышая трудовую деятельность иных сотрудников.Итак, стимулирование сотрудниковявляется важным ресурсомООО «Риза-Голд», который позволяет компании двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней задачи. Система стимулирования создается в целях того, чтобы персоналу ООО «Риза-Голд» было интересно выполнять задачи, поставленные организацией. Третьим мероприятием является предложение внедрения системы внутреннего обучения в ООО «Риза-Голд». Ввиду важности формирования результативной системы планирования системы обучения ООО «РИЗА-ГОЛД» целесообразно совершенствование данного направления. Цели системы обучения персонала ООО «Риза-Голд» – это обеспечение компании высококвалифицированным кадровым составомв целях обеспечения максимального финансового результата и повышения конкурентных позиций компании на рынке.ООО «Риза-Голд» необходимо внедрение системы обучения сотрудников для целей повышения удовлетворенности клиентов и расширения клиентской базы.ООО «РИЗА-ГОЛД» можно предложить комплексное корпоративное обучение, которое включает в себя различные виды краткосрочных программ:- управленческие тренинги тайм-менеджмента;- тематические семинары (предложено внедрить для сотрудников среднего звена);- курсы языков (для сотрудников среднего звена). Продолжительность одного тренинга 10 часов (с 16:00 – 18:00 с перерывами на обед и кофе паузами). Длительность - 2 недели. Итак, система корпоративного тренинга и обучения сотрудниковпозволит повысить уровень квалификации работников, прошедших конкурсный отбор, что в последующем позволит повысить финансовые показатели деятельности ООО «РИЗА-ГОЛД» . Тренинги ООО «РИЗА-ГОЛД» представлены в табл. 3.1. Таблица 3.1 - Тренинги ООО «РИЗА-ГОЛД» В качестве вывода целесообразно отметить, что для целей совершенствования системы управленияперсоналом ООО «РИЗА-ГОЛД» необходимо развивать следующие направления:Совершенствовать систему стимулирования.Совершенствовать систему планирования обучения сотрудников.Внедрить систему тренингов.3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудаДалее будет представлена оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» .Суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб (таблица 3.2). Таблица 3.2 - Затраты на совершенствование системы стимулирования по трем направлениям; «материальная составляющая», «нематериальная составляющая» и «система обучения»Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли ООО «РИЗА-ГОЛД» 2019 года Анализ чувствительности проекта строится на базе анализа NPV.Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 3.3):Таблица 3.3 - Чистый и кумулятивный денежный потоки проектаВ табл.3.4 чистый поток платежей CF:CF0=-164 тыс. руб.CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2020 год).CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2021 год).Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:2020 г. = 369-164= 205 тыс. руб.2021 г. = 395+205 = 600 тыс. руб. Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта представлено на рис.3.3.Рисунок 3.3 – Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта для ООО «РИЗА-ГОЛД» , в тыс. руб.Дисконтированный денежный поток представлен в табл.3.5.Таблица 3.5 - Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» ГодKdПроект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» , тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2020 г. (первая половина)1,00-164-164-1642020 г. (вторая половина)0,843693101462021 г.0,70395277422Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта представлено на рис.3.4.Рисунок 3.4 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для ООО «РИЗА-ГОЛД» , в тыс. руб.Поправка коэффициента дисконтирования на риск проекта определяется по данным следующей таблицы 3.6Таблица 3.6 - Поправка коэффициента дисконтирования на риск проектаВеличина рискаПример цели проектаР, %Низкийвложения при интенсификации производства на базе освоенной техники3-5Среднийувеличение объема продаж существующей продукции (услуг)8-12Высокийпроизводство и продвижение на рынок нового продукта13-15Очень высокийвложения в исследования и инновации18-20 Для ООО «РИЗА-ГОЛД» поправка на риск будет равна 8-12%Ставка дисконтирования в этом случае будет равна d=19%+12%=31%Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» представлен в таблице 3.7.Таблица 3.7 - Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» ГодKdПроект «Совершенствование системы стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «РИЗА-ГОЛД» , тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2020 г. (первая половина)1-164-164-1642020 г. (вторая половина)0,763692801162021 г.0,58395229346Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта с учетом влияния риска представлено на рис.3.6.Рисунок 3.6 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для ООО «РИЗА-ГОЛД» , в тыс. руб.Рассчитаем NPV проекта: (3.2)где FV– сумма всех будущих потоков периода; r– коэффициент дисконтирования; С –общая сумма всех инвестиций.Рассчитаем NPV проекта при ставке дисконта 19% (адекватная ставка в соответствии с современными реалиями экономики):NPV = (0,84*369+0,70*395) –164 = 422 тыс. руб.Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию. Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 3.8.Рисунок 3.8 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «РИЗА-ГОЛД» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»В соответствии с рис. 3.9 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы. Рисунок 3.9 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «РИЗА-ГОЛД» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»В соответствии с рис. 3.9 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы. План мероприятий по внедрению проекта представлен в табл. 3.8.Таблица 3.8 - План мероприятий по внедрению проектаНаименование проектного мероприятияСрок проектного мероприятияОтветственный исполнительВнедрение системы материальной и нематериальной мотивацииИюль 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы премирования и депремированияИюль-август 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы тренинговСентябрь 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияИтак, реализация проекта предполагается сроком на 2020 год и находится в ведении кадрового работника совместно с руководящими органами. Предложенные мероприятия для ООО «РИЗА-ГОЛД» в 2020 году позволят повысить финансово-экономическое состояние. NPV проекта составит 422 тыс. руб.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа сегодняшний день существует множество определений понятия «стимулирование труда». Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда представляет собой комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, М.Б. Банных понимает под данным понятием совокупность методов воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей, направленных на побуждение к улучшению трудовой деятельности, а А.В. Виноградов  – способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения, О.В. Лобцова же говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации.Стимулирование -создание условий, при которых у работника возникает потребность самоотверженно трудится. В настоящее время российские организации используют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования труда. К методам материального стимулирования работников относятся: увеличение должностного оклада, надбавки за заслуги перед предприятием, премии, гранты, процент от прибыли, дивиденды по акциям работников и т.д..По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что ключевым отличием системы стимулирования персонала российских и зарубежных компаний выступает различное соотношение между материальным и нематериальным стимулированием. За рубежом превалирует применение нематериального стимулирования персонала, в то время как в России увеличивают долю материальных стимулов вследствие относительно низкого уровня заработной платы, что снижает возможность через удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников существенно увеличивать трудоспособность коллектива.Основными условиями выбора методов стимулирования являются оценка существующих инструментов поощрения компании и выбор наиболее подходящих каждому сотруднику, а также обязательный учет интереса мотивируемых, для достижения максимального соответствия системы стимулирования нуждам персонала.Для успешной деятельности компании недостаточно только того, чтобы кадровый состав компании имел высокую квалификацию, и расстановка персонала была произведена оптимальным образом.Для этого необходимо грамотно сформировать систему стимулирования персонала и обеспечить тем самым, возможность полной реализации своих способностей каждому сотруднику.Суть любого бизнеса сводится к трем вещам - сотрудники, продукт, прибыль. Если компания испытывает проблемы с первым пунктом, то о двух других вы можете забыть.ООО «РИЗА-ГОЛД» - эксклюзивный представитель в России и СНГ крупнейшего завода КНР "HENAN WEIHUA HEAVY MACHINERY CO., LTD" мирового лидера краностроения, экспортера кранов в 98 стран мирадля атомной, нефтяной, железнодорожной, авиационной и космической отраслей.География поставок ООО «Риза-Голд» охватывает более 30 регионов Российской Федерации и страны СНГ - Белоруссию, Казахстан, Украину, Узбекистан, Молдову.Итак, проведенный анализ основных экономических показателей деятельности ООО «РИЗА-ГОЛД» показал ежегодный рост выручки от реализации товаров и выполненных работ, повышение прибыли от продаж и чистой прибыли, повышение производительности труда сотрудников компании. К основным проблемам деятельности ООО «РИЗА-ГОЛД», которые снижают эффективность его деятельности можно отнести, превышение темпов роста себестоимости работ и продукции, над темпами роста выручки, а также рост затрат на рубль выполненных работ, ежегодное снижение показателей рентабельности деятельности и продаж.Важно отметить, что в ООО «РИЗА-ГОЛД» особое внимание уделяется развитию потенциала человека, его стремления двигаться вперед, умения и желания работать в команде. В ООО «РИЗА-ГОЛД» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения компании проводятся корпоративные развлекательные мероприятия (боулинг, международные выставки). В ООО «РИЗА-ГОЛД» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. В качестве вывода по аналитической главе исследования важно сказать, что в результате анализа системы стимулирования персонала выявлен ряд ее недостатков:1 Сотрудники предприятия не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования, большинство сотрудников ООО «РИЗА-ГОЛД» считают желательным повышение основного оклада.2 Выяснено, что организация внутренней системы обучения в ООО «РИЗА-ГОЛД» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств, а также нежеланием руководства инвестировать в развитие и повышение квалификации сотрудников. Одним из направлений формирования стабильного коллектива ООО «РИЗА-ГОЛД» выступает нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.Применение системы грамот, по мнению руководителей, выступает одним из эффективных методов нематериальной мотивации, сотрудник удостоившийся подобному поощрению ощущает свою значимость в организации и повышает эффективность работы и увеличивает прибыль компании, на своем примере повышая трудовую деятельность других сотрудников.Третьим мероприятием можно предложить внедрить систему внутреннего обучения. Ввиду важности формирования результативной системы планирования обучения ООО «РИЗА-ГОЛД» целесообразно совершенствование указанного направления. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ