Совершенствование управления карьерой персонала организации ( на примере Sumec)

Стимулирующие надбавки призваны обеспечить достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений путем приведения интересов сторон в соответствие по принципу: то, что выгодно работодателю должно быть выгодно работнику.
Стимулирующие надбавки устанавливаются работодателем в процентах (%) к должностному окладу работника. Стимулирующая надбавка назначается работнику приказом директора на определенный период (1 год) по результатам работы в прошедшем периоде. Стимулирующая надбавка действует в течение всего периода, определенного приказом директора, и не может быть уменьшена в течение данного периода. После завершения данного периода действие стимулирующей надбавки отменяется. Работодатель предоставляет возможность каждому работнику обеспечить персональный рост стимулирующей надбавки до максимально возможного значения (20% тарифной части) при качественном и производительном труде работника каждый рабочий день.
Размер стимулирующей надбавки в % к окладу для каждого работника определяется на основании таблицы 3.4.
Таблица 3.4 - Таблица стимулирующих надбавок, назначаемых по результатам аттестации
Оценка качества труда в баллах 2.00 - 2.5 2.51 - 3.0 3.01- 3.5 3.51- 4.0 4.01- 4.5 4.51- 5.0 5.01- 5.5 5.51- 6.0 6.01- 6.5 6.51- 7.0 7.01 - 8.0 Ранги 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Надбавка, % 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Стимулирующие надбавки распределены в таблице 3.4 по порядку со значения 0% до значения 20% с шагом 2%. Размер стимулирующей надбавки зависит от ранга надбавки. Ранг стимулирующей надбавки определяется исходя из комплексной оценки качества труда.
Для определения комплексной оценки качества труда (далее ОКТ) использованы общие сравнительные характеристики, рассмотренные в таблице 3.5 и 3.6.


Таблица 3.5 - Краткое определение и характеристика оценки признаков деловых качеств (Д), определяемых в процессе аттестации
Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки 1 2 3 4 5 критерии деловых качеств 1 (низкий уровень)
Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень)
Скорее неудовлетворительные результаты 3 (высокий уровень)
Вполне удовлетворительно, но не всегда отличные результаты 4 (высший уровень)
Отличные результаты всегда (каждый день) Исполнительность. Готовность неукоснительно выполнять задания, порученные руководителем. Неисполнителен, склонен избегать получения новых заданий. Были случаи отказа от выполнения заданий. Низкий уровень исполнительности. Иногда пытается избежать получения новых заданий, умело находя предлоги. Хороший уровень исполнительности, но нельзя сказать, что каждый день без исключений. Безукоризненный уровень исполнительности. Всегда охотно берется за выполнение всех поручений. 0.20 0.30 0.50 0.80 Способность справляться со своими обязанностями и поручениями. Умение выявлять и решать возникающие в работе проблемы. Часто не справляется со своими обязанностями и поручениями или заданиями. Не умеет выявлять проблемы и с трудом решает их Как правило, справляется со своими обязанностями, но порой не выполняет их так как надо или с трудом решает возникающие проблемы Практически всегда хорошо справляется со всеми обязанностями, умело решает проблемы, но нельзя сказать, что всегда самостоятельно, требуется контроль со стороны руководителя Проявляет отличную способность справляться со всеми обязанностями и заданиями. Всегда умело выявляет и быстро решает возникающие проблемы 0.20 0.30 0.50 0.80 Работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы. Способен лишь сравнительно короткое время поддерживать высокую работоспособность и/или постоянно отвлекается на вопросы, на прямую не связанные с работой. Невнимателен. Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня. Часто отвлекается от работы. С трудом концентрируется на работе Способен в течение рабочего времени поддерживать достаточно высокий уровень производительности труда, но нельзя сказать, что всегда энергичен Отдает всецело себя работе. Энергичен в течение каждого рабочего дня. Всегда готов много и интенсивно работать. Каждый день всё внимание сконцентрировано только на работе 0.20 0.30 0.50 0.80 Продолжение таблицы 3.5
1 2 3 4 5 Компетентность. Знание используемых приемов и методов работы и умение в точности им следовать, наличие нужных навыков Некомпетентен. Не знает используемые приемы и методы работы и не стремится быстро освоить их Недостаточно хорошо знает нужные приемы работы, пока имеет слабые навыки и медленно их развивает Хорошо знает используемые методы работы, но есть необходимость в дальнейшем повышении компетентности Компетентен. Отлично знает все методы работы и неукоснительно следует им каждый рабочий день 0.20 0.30 0.50 0.80 Заинтересованность и активность в вопросах повышения качества, производительности труда и освоения эффективных методов работы Часто сопротивляется внедрению новых технологий, методов работы, направленных на повышение качества и производительности труда Не сопротивляется, но и не проявляет интереса к вопросам повышения качества и производительности труда Всегда поддерживает все нововведения, помогает осваивать новые методы работы Не только активно помогает осваивать новые методы работы, но и сам часто выдвигает различные
предложения 0.10 0.15 0.25 0.40 Умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками. Бесконфликтность. Неуживчив. Часто создает конфликтные ситуации и напряженность в коллективе. Не всегда и не со всеми способен поддерживать нормальные рабочие отношения Способен поддерживать рабочие отношения с товарищами по работе, но нельзя сказать, что активно сотрудничает с ними Способен всегда и со всеми поддерживать нормальные рабочие отношения, но и активно сотрудничает с другими, 0.10 0.15 0.25 0.40
Таблица 3.6 - Оценка обобщенных результатов труда (Р), определяемых в процессе аттестации
Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки критерии обобщенных результатов труда 1 (низкий уровень)
Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень)
Скорее неудовлетворительные результаты, чем удовлетворительные 3 (высокий уровень)
Вполне удовлетворительно, но нельзя сказать, что всегда отличные результаты 4 (высший уровень)
Отличные результаты всегда (каждый день без исключений) Выполнение планового объема работ по выданным заданиям Не выполнялись запланированные работы по заданиям в срок Имели место случаи недовыполнения в полном объеме запланированных работ по заданиям Выполнялся весь объем запланированных работ, но были случаи нарушения сроков Все запланированные работы по заданиям выполнялись в полном объеме и в установленные сроки 0.30 0.45 0.75 1.20 Качество выполненных работ, поручений.
Работы выполнялись некачественно. Имелись случаи брака и возврата заданий на доработку Хотя и очень редки случаи брака в работе, но были погрешности и недоработки Работы выполнялись достаточно качественно, но имели место небольшие погрешности. Работы выполнялись безукоризненно, аккуратно, четко, без брака, всегда в строгом соответствии со стандартами 0.40 0.60 1.00 1.60 Дисциплинированность. Соблюдение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины. Недисциплинирован, проявляет несобранность, не пунктуальность, были грубые нарушения дисциплины Допускались значительные нарушения дисциплины В целом дисциплинирован, пунктуален, но были незначительные нарушения дисциплины За прошедший период не было ни одного случая нарушения дисциплины. Пунктуален во всех мелочах 0.30 0.45 0.75 1.20
Оценки рассчитываются персонально для каждого работника в соответствии с признаками, определенными в таблицах 3.5 и 3.6.
Комплексная ОКТ выражается в баллах (от 2 до 8), представляет собой сумму двух других оценок и рассчитывается по следующей формуле:

ОКТ = Д + Р (1)

где Д - оценка деловых качеств работников (от 1 до 4 баллов);
Р - оценка обобщенных результатов труда (от 1 до 4 баллов).

Комплексная ОКТ рассчитывается на основе результатов периодической оценки качества труда, проводимой руководителями 1 раз в 3 месяца. При периодической ОКТ линейные руководители отдельно на каждого работника, непосредственно им подчиненного, заполняют «Типовой оценочный лист».
Комплексная ОКТ считается:
неудовлетворительной, если значение ниже 3.51 баллов (1-3 ранг);
удовлетворительной при её значении от 3.51 до 4.5 баллов (4-5 ранг);
вполне удовлетворительной при значении от 4.51 до 5.5 баллов (6-7 ранг);
высокой при её значении от 5.51 до 6.5 баллов (8-9 ранг);
отличной, если её значение выше 6.5 баллов (10-11 ранг).
Ниже приведены основные отличия предлагаемой методики аттестации от действующей:
четко сформулированы критерии комплексной оценки качества труда, состоящие из оценки деловых качеств работников и оценки обобщенных результатов труда;
появляется возможность дифференцировать заработную плату с учетом эффективности отдачи работников, а также организовать дополнительное обучение по результатам оценки.
сокращены периоды между аттестациями (комплексная оценка качества труда рассчитывается 1 раз в год на основе результатов периодической оценки качества труда, проводимой руководителями 1 раз в 3 месяца).
Видится, что проблемы действующей методики аттестации, приведенные ранее, новой методикой могут быть решены. В то же время, для того чтобы задуманные изменения воплотились в жизнь, помимо хорошо составленных документов внедрение новой системы аттестации персонала требует особого подхода, основанного на понимании того, как люди и организации принимают новое.

3.2 Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий

Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий по совершенствованию организации карьеры позволяет руководству в «Sumec» принять взвешенное решение о дальнейшем внедрении системы. Кроме того, при правильном подходе система управления карьерой позволяет выявить слабые и сильные стороны во всей деятельности организации.
Цель предложенных мероприятий заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала.
Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:
Эф = Dkтк х Н х Sпо (2)
где Эф – экономический эффект от снижения текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения текучести;
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на мероприятия по совершенствованию управления карьерой.
Цель мероприятий по совершенствованию управления карьерой – снизить текучесть персонала на 5%. Соответственно Dkтк= 0,05.
Менеджер по персоналу будет заниматься вопросами планирования и развития карьеры сотрудников на постоянной основе. Тогда затраты на выполнение этих функций, исходя из его заработной платы в год составят:
30 000 * 12 = 360000 руб.
Таким образом, всего затраты на управление карьерой персонала «Sumec» составят 360000 руб.
Таким образом, экономическая эффективность мероприятий составит.
Эф = 0,05 х 97 чел. х 360000 руб. = 1746000 руб.
Как видим, экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 5 % составляет 1746000 рублей в год.
Таким образом, месячная экономия составит:
934400/12 = 145500 руб.
Оценка социально-психологических эффектов от внедрения предложенных мероприятий представлена на рисунке 3.5.









Рисунок 3.5 - Социально-психологический эффект от разработанных мероприятий в «Sumec»
Следует отметить также, что предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей «Sumec».
Это должно произойти благодаря следующим факторам:
- развитию кадрового потенциала «Sumec», формированию крепкого кадрового резерва;
- повышению приверженности сотрудников организации, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;
- повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии компании.
- повышению корпоративной культуры;
- как следствие вышеперечисленных пунктов, повышению производительности, качества труда и удовлетворенности перспективами карьерного роста.
Можно сделать однозначный вывод – мероприятия по совершенствованию управления карьерой в «Sumec» имеют положительный эффект и могут быть рекомендованы для дальнейшего внедрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи со сложившейся на сегодняшний день обстановкой на рынке труда, приостановлением роста заработных плат, сокращением рабочих мест и ростом безработицы, во многих компаниях существуют проблемы, связанные с карьерой персонала. В связи с существующей экономической ситуацией, некоторые фирмы вынуждены прибегнуть к сокращению штата сотрудников, так как не могут оплачивать их труд. Параллельно с этим компании испытывают острую необходимость в высококвалифицированных сотрудниках. Встает вопрос о том, как удержать работников в таких условиях в своей компании и не допустить их перехода к конкурентам, а так же повысить качество труда. Современное предприятие не может развиваться без эффективной организации трудовой карьеры.
Успешность карьеры в большей части зависит от того, насколько корректно она будет спланирована. Планирование карьеры работника организации представляет собой непрерывный процесс взаимодействия работника и организации, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в организации, и направленный – со стороны работника - на достижение целей его карьеры, а со стороны организации - на максимальное использование потенциала работника
Во второй главе работы был проведен анализ процесса управления карьерой в «Sumec».
SUMEC GEOPOWER благодаря комплексным EPC предлагает целый ряд услуг по разработкам в области геотермальной и петротермальной энергии (Hot-Rock), гидроаккумулирующих ГЭС и экспериментальных систем сохранения энергии.
Организационно-производственная структура «Sumec» - линейно-функциональная
Рентабельность реализации услуг в 2018году увеличилась на 1,0 по сравнению с 2017 годом, и на 1,1 по сравнению с 2016 годом. Рентабельность продукции так же увеличилась на 0,83 по сравнению с 2017 годом и на 0,98 по сравнению с 2016 годом. Показатели рентабельности имеет четкую тенденцию роста, что свидетельствует о повышении эффективности хозяйственной деятельности «Sumec».
Выполненный анализ состава и структуры персонала предприятия, который позволяет сделать следующие основные выводы:
Общее число сотрудников на начало 2018 года составляет 97 человек.
Руководители различных уровней составляют 10% всего персонала, причем весь руководящий состав организации старше 28 лет.
Подавляющее большинство персонала имеет высшее образование. В начале 2018 году удельный вес работников с высшим образованием составил почти 91%.
Анализ стажа работы на предприятии. 52% сотрудников проработало в организации почти 2 года, свыше 5 лет проработало только 16%.

Для специалистов «Sumec» возможны следующие варианты управления карьерой:
обучение;
вертикальное перемещение;
горизонтальное перемещение.
В «Sumec» используется вертикальное и горизонтальное перемещение сотрудников как инструмент управления карьерой. Горизонтальное перемещение предполагает передвижение сотрудника в другое подразделение предприятия.
Для оценки эффективности управления карьерой автором под сопровождением менеджера отдела кадров был проведен опрос, в котором приняли участие 86 работников «Sumec», в ходе которого им предлагалось оценить удовлетворенность различными трудовыми факторами.
Анализ результатов опроса показал, что, по мнению работников, большинство трудовых факторов находится в удовлетворительном состоянии. Единственное исключение - возможность карьерного роста персонала, которой удовлетворены только 12% опрошенных и система оценки персонала. Большинство сотрудников считает действующую систему управления карьерой персонала неэффективной, но признает ее необходимость.
Огромное значение для сотрудников «Sumec» имеет карьерный рост, но без крепкого и сплоченного коллектива никогда не получится наладить четкую и плодотворную работу. Таким образом, предлагается разработать полную систему управления карьерой.
Для того чтобы удержать ключевых и перспективных сотрудников и сохранить кадровый потенциал компании целесообразно составлять индивидуальные планы развития.
При проведении опроса удовлетворенности трудом персонала обнаружилась низкая эффективность системы оценки персонала в части его аттестации. Периодичность проведения аттестации (раз в 2 года) видится чрезмерной, т.к. после ее проведения работник фактически получает «индульгенцию» на ближайшие два года. В качестве недостатка системы формирования аттестационной комиссии следует отметить отсутствие в ней независимых экспертов. Содержание отзыва, представляемого в аттестационную комиссию, сформулировано расплывчато, отсутствуют критерии оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника. Аттестация работника проводится только в целях определения его соответствия занимаемой должности. Использование только двух критериев – соответствует, или не соответствует занимаемой должности явно недостаточно. Количество критериев целесообразно расширить. Большинство сотрудников считает действующую систему оценки персонала неэффективной, но признает ее необходимость.
Таким образом, приоритетным направлением совершенствования системы управления карьерой «Sumec» видится новая система оценки персонала.
Цель мероприятий по совершенствованию управления карьерой – снизить текучесть персонала на 5%.
Следует отметить также, что предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей «Sumec».
Таким образом, рекомендации, предложенные в данной работе, можно использовать как в деятельности «Sumec», так и в деятельности других предприятий торговли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2016. – 252 с.
SUMEC Group URL: https://en.sumec.com/men/index.html
Александрова М.В. Концептуальная модель управления карьерой педагога в территориальной образовательной системе. / М.В. Александрова // Гуманитарный вектор. 2018. №1. С. 38
Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. — Новгород, 2017. — 334 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Высшее образование и наука, 2016. – 336 с.
Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. М.: Книжный дом "ЛИБРОКОМ", 2016. – 264 с.
Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2017. – №4. - С. 23-34
Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 5 - е издание. – М.: "Гардарика", 2017.- 384 с
Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра, 2017.- 491 с.
Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2017. – 331 с.
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Юнити-Дана, 2017. – 422 с.
Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления: Учебник. - М.: РАГС, 2016. – 560с.
Громакова В.Г. Модели женской карьеры // Сборник научных трудов Sworld. – 2018. – Т. 26. - № 3. – С. 33-35
Думчене А., Даукилас С., Якушовайте И., Раманаускене И. Профессиональная и карьерная ориентации студенческой молодежи. / А. Думчене // СОЦИС. 2018. №9. С. 127-135
Журнал «Директор по персоналу». Развитие карьеры персонала: четыре способа планировать рост и мотивировать сотрудников.. URL: http://www.hr-director.ru/article/64299-qqq-15-m7-razvitie-karery-personala-chetyre-sposoba
Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2016. — 248 с.
Захарова Е.В. Повышение эффективности персонала. – М.: Инфра, 2017. – 470 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2018. — 512 с.
Ильясов, Р. Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации / Р. Ильясов // Персонал. – 2016. – №6. - С. 32-36
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2018. - 602 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2017. – 144 с.
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 524с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов М.: ИНФРА-М, 2016. - с. 281
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2016.- № 1. - С. 38-41.
Королев Н.А. Эффективность руководства. – М.: Феникс, 2016. – 145 с.
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2016. — 672 с.
Методы управления карьерой в организации. URL: http://mybiblioteka.su/3-97868.html
Патрахина Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 461-464
Перспективы и риски карьерного роста: советы современной молодежи URL: http://evio-club.com/statiy/karera/riski-karernogo-rosta/
Пономарёва М.А. Управление карьерой как фактор развития персонала организации. URL: http://www.pac.by/dfiles/002506_903203_27.pdf
Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2016. — 368 с.
Сайт Компании SUMEC GEOPOWER AG URL: http://www.sumecgeopower.com/ru/10/home/about-us
Сердюченко Я.В. Семья и карьера в системе ценностных ориентаций молодежи // Сборник научных трудов Sworld. – 2017. – Т. 17. - № 1. – С. 72-76
Силин А.Н. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов / А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. Москва, 2016. - № 2. – С. 20
Система управления карьерой. Ежеквартальный бюллетень «Кадровый аспект». URL: file:///D:/Alik/Documents/Downloads/%D0%9F%D0%90%D0%9A%D0%9A_%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9+%D0%B0%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82_4.pdf
Составляем индивидуальный план развития. Журнал директор по персоналу. URL: http://www.hr-director.ru/article/64312-qqq-15-m7-kak-sostavit-individualnyy-plan-razvitiya-sotrudnika
Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. — 168 с.
Тарасенко Л.В., Безвербная Н.А. Карьерные стратегии выпускников российских медицинских вузов (на примере Ростовской области) // Социально-гуманитарные знания. – 2016. - № 7. – С. 303-309
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.: КНОРУС, 2017. - с. 289
Условия карьеры. Основы управления карьерой. Лекции. URL: http://referatwork.ru/upravlenie_karieroi/section-10-1.html
Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №19. — С. 381-383
Устинова О.В., Пивоварова И.В. Управление карьерой менеджера в современной организации // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 1; - С. 18-20
Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование корпоративной идентичности персонала крупного предприятия розничной торговли. / Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. // Современные проблемы науки и образования. 2017. №5. С. 728
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2017. — 235 с.
Чернавская И. Лучшая мотивация — внимание руководства. // Управление персоналом. - 2016. - № 4 - С. 48
Шапиро С. А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: Монография/ С.А.Шапиро - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2016 – 195 с.





















ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А
Таблица 1




Продолжение Приложения А

Таблица 2


Продолжение Приложения А


Таблица 3

Таблица 4





Приложение Б

Служебная записка на перевод





Начальнику отела кадров _______________________ СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА О переводе сотрудников Прошу Вас с "___" октября 20___г. оформить перевод следующих сотрудников: № п/п ФИО Прежняя должность Наименование структурного подразделения откуда переводится сотрудник Прежний оклад Наименование структурного подразделения куда переводится сотрудник Новая должность Категория Новый оклад Надбавка Наличие вакансии (новая вак., взамен уволенного/ переведенного, на место декрета) 1                   2                     СОГЛАСОВАНО:       "___"__________________2011 г. Должность Руководителя структурного подразделения Ф.И.О. подпись дата       "___"__________________2011 г. Должность Руководителя курирующего структурное подразделение Ф.И.О. подпись дата

Приложение В
Анкета для сотрудников Sumec
Ваш пол?
Мужской
Женский

Ваш возраст?
До 20
21-25
26-35
36-50
Старше 50

Семейное положение?
Женат (замужем)
Холост (не замужем)
Вдовец (вдова)

Есть ли у Вас дети?
Да
Нет

Уровень Вашего образования?
Незаконченное среднее
Среднее (включая специальное)
Неполное высшее
Высшее
Два высших образования

Каков уровень Вашего дохода?
До 15000 руб.
15000-20000
20000-25000
25000-30000
Свыше 30000 руб.

Ваш социальный статус?
рабочий, служащий по найму
специалист
высшие управленческие должности
руководитель

Вы пришли в компанию?
из другой компании
по стажерской программе
из другой сферы деятельности

Устраивает ли Вас сегодняшняя политика в компании?
Полностью устраивает
Частично устраивает
Полностью не устраивает

Устраивает ли вас ваше сегодняшнее положение в компании (магазин, где работаете, занимаемая должность, функциональные обязанности)?
Полностью устраивает
Частично устраивает
Полностью не устраивает




Продолжение Приложения В

Устраивает ли Вас Ваша заработная плата?
да
нет
не знаю

Как вы оцениваете атмосферу в вашем рабочем коллективе?
Отличная атмосфера, никаких конфликтов
Слегка напряженная атмосфера, конфликты редкие
Атмосфера очень напряженная, постоянные конфликты

Как вы оцениваете работу Вашего руководства, его компетентность?
Руководство отлично справляется со своими обязанностями
Руководство не совсем справляется со своими обязанностями
Руководство совсем не справляется со своими обязанностями

Прислушивается ли руководство к Вашему мнению?
да
нет
иногда

Считаете ли Вы что на Вас оказывается сильное давление со стороны руководства?
Да, очень часто
Иногда
Редко
Никогда

На сколько сильно вы загружены на работе?
сильно
средне
я вполне справляюсь с нагрузкой

Устраивает ли Вас существующая в компании система мотивации?
Полностью устраивает
Частично устраивает
Полностью не устраивает

Как вы считаете, есть ли необходимость у компании пересмотреть свою политику по отношению к персоналу?
да
частично
мне всё равно
меня всё устраивает

Как вы считаете, кто несет ответственность за проводимую политику
компании?
руководство
сотрудники
конкуренты
не знаю

Планируете ли вы сменить место работы?
Да, попробую перейти на другое предприятие
Да, намерен уйти из сферы

Продолжение Приложения В


Нет, меня всё устраивает
Всё зависит от предложения
Затрудняюсь ответить

Какие действия нужно предпринять компании для удержания сотрудников?
Необходимо сменить руководство
Необходимо повысить зарплату
Необходимо снизить нагрузку
Необходимо изменить систему мотивации
Необходимо улучшить возможности карьерного роста
Ничего не нужно менять, меня всё устраивает
Сердюченко Я.В. Семья и карьера в системе ценностных ориентаций молодежи // Сборник научных трудов Sworld. – 2017. – Т. 17. - № 1. – С. 72-76
Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №19. — С. 381-383
Пономарёва М.А. Управление карьерой как фактор развития персонала организации. URL: http://www.pac.by/dfiles/002506_903203_27.pdf
Методы управления карьерой в организации. URL: http://mybiblioteka.su/3-97868.html
Чернавская И. Лучшая мотивация — внимание руководства. // Управление персоналом. - 2016. - № 4 - С. 48
Силин А.Н. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов / А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. Москва, 2016. - № 2. – С. 20
Думчене А., Даукилас С., Якушовайте И., Раманаускене И. Профессиональная и карьерная ориентации студенческой молодежи. / А. Думчене // СОЦИС. 2018. №9. С. 127-135
Перспективы и риски карьерного роста: советы современной молодежи URL: http://evio-club.com/statiy/karera/riski-karernogo-rosta/
Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с., с. https://cdn1.ozone.ru/multimedia/1021586991.pdf
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.: КНОРУС, 2017. - с. 289
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2016. — 672 с.

Захарова Е.В. Повышение эффективности персонала. – М.: Инфра, 2017. – 470 с., с . 205
Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2016. — 248 с.
Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 5 - е издание. – М.: "Гардарика", 2017.- 384 с

Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Высшее образование и наука, 2016. – 336 с.
Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления: Учебник. - М.: РАГС, 2016. – 560с.
Система управления карьерой. Ежеквартальный бюллетень «Кадровый аспект». URL: file:///D:/Alik/Documents/Downloads/%D0%9F%D0%90%D0%9A%D0%9A_%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9+%D0%B0%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82_4.pdf
Сердюченко Я.В. Семья и карьера в системе ценностных ориентаций молодежи // Сборник научных трудов Sworld. – 2017. – Т. 17. - № 1. – С. 72-76
Громакова В.Г. Модели женской карьеры // Сборник научных трудов Sworld. – 2018. – Т. 26. - № 3. – С. 33-35
Александрова М.В. Концептуальная модель управления карьерой педагога в территориальной образовательной системе. / М.В. Александрова // Гуманитарный вектор. 2018. №1. С. 38
Сердюченко Я.В. Семья и карьера в системе ценностных ориентаций молодежи // Сборник научных трудов Sworld. – 2017. – Т. 17. - № 1. – С. 72-76
Тарасенко Л.В., Безвербная Н.А. Карьерные стратегии выпускников российских медицинских вузов (на примере Ростовской области) // Социально-гуманитарные знания. – 2016. - № 7. – С. 303-309
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2017. — 235 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2017. – 144 с., с. 97
Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. М.: Книжный дом "ЛИБРОКОМ", 2016. – 264 с., с. 143
Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. — Новгород, 2017. — 334 с., с. 54
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Высшее образование и наука, 2016. – 336 с., с. 38
Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра, 2017.- 491 с., с .153
Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2017. – 331 с., с. 192
Королев Н.А. Эффективность руководства. – М.: Феникс, 2016. – 145 с., с. 27

Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2016. — 368 с., с. 305

Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. — 168 с., с. 98
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2016. — 672 с., с. 405
Рассчитано автором на основе: https://www.audit-it.ru/
Рассчитано автором на основе: https://www.audit-it.ru/
Рассчитано автором на основе: https://www.audit-it.ru/
Рассчитано автором на основе: https://www.audit-it.ru/
Рассчитано автором на основе: https://www.audit-it.ru/
Рассчитано автором на основе материалов компании













83






Управление карьерой

Должность 2.2

Ознакомление работников с имеющимися в организации возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации

Перемещение работников по трем направлениям:
продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
горизонтальное перемещение (ротация);
понижение.


Разработка программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры

Индивидуальный план развития

Внутреннее уведомление о вакансиях



Методы управления карьерой

Возможность тренинга и обучения

Индивидуальный план развития

Центр управления карьерой

Пути карьеры

Ротация на работе

Центр развития

Менторские программы


Индивидуальное консультирование

Последовательное планирование

Семинары по планированию карьеры

Рабочие книги карьеры

Компьютерное управление карьерой

Получение другой специальности

Виды внутриорганизационного карьерного роста

Горизонтальный карьерный рост – это углубление в свою сферу

Вертикальный рост карьеры
(подразумевает повышение в должности)


Объективные условия карьеры


высшая точка карьеры


показатель уровня позиции


показатель потенциальной мобильности


длина карьеры

Этап 4
индивидуальное планирование карьеры

Этап 3
формирование типовых маршрутов перемещений сотрудников ключевых категорий на ключевые позиции и между позициями

Этап 1
выделение ключевых позиций в компании, наиболее ценных для бизнеса

Этап 2
определение ключевых категорий персонала

Планирование карьеры и управление карьерой персонала

Планирование и регулирование численности

Определение стратегии и политики по управлению персоналом

Утверждение бизнес-стратегии













Отдел кадров

Отдел социального развития

Бухгалтерия

Договорной отдел


письма сотрудникам, в которых вложенным файлом присоединить план развития и попросить отметить галочкой, что уже выполнено;
напоминание, что до очередной процедуры оценки эффективности деятельности осталось столько-то дней





Заместитель начальника отдела


Менеджер планового отдела


Оператор

Менеджер производственного отдела


Мастер


оператор

Зам.начальника производственного цеха

Начальник производственного цеха

Начальник отдела кадров

Заместитель начальника отдела кадров

Старший
Менеджер по обучению

Менеджер по обучению

Рассылка по электронной почте

Напоминание о необходимости проверить ход выполнения индивидуального плана развития посредством корпоративного издания

Способы контроля за выполнением индивидуального плана развития

ПОЛНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В «SUMEC»

кадры управления карьерой

цели управления карьерой

технологии управления карьерой


Социально-психологический эффект от предложенных мероприятий



Удовлетворение потребностей сотрудников

Видение перспективы роста

Повышение лояльности сотрудника к организации

Ускорение адаптации и повышение заинтересованности сотрудников

Бонус 1

Должность 2.1


Должность 2


Должность 1


Достижение 2


Достижение 1


Устройство


Обучение


СТАРТ

Навык 2.1


Навык 2


Сертификат


Навык 1


Курс 1.1


Курс 1





Производственные цеха

Юридический отдел

Плановый отдел

Генеральный директор