Совершенствование развития персонала организации на основе технологии коучинга

Она определена сложностью в понимании сути коучинга в условиях функционирования организаций.Напомним, что коучинг может использоваться в следующих ситуациях[27]:для решения конкретных бизнес-задач;с целью поддержки переходов сотрудников от низшей специальности к высшей;с целью развития сильных сторон сотрудников и выявления скрытых способностей;для подтягивания отстающих сотрудников, показывающих плохие результаты в работе, но изъявляющих истинное желание остаться в коллективе компании.Также коучинг полезен не только для директоров организаций, он может быть полезен для:высших менеджеров;средних менеджеров;специалистов высшего уровня (начальники отделов);рядовых сотрудников.Уточним, что внедрение технологий коучингатребует соблюдения определенных рекомендаций по их введению в деятельность компаний.Во-первых, персонал организаций должен быть подготовлен к внедрению коуч-технологий. Такими подготовительными мероприятиями могут стать личное информирование сотрудников о возможностях коучинга, рассылка перспектив развития организаций при введение нового способам развития работников, проведение семинаров о пользе коучинга. Во-вторых, в организации должна быть определена потребность в коуч-технологиях. В свою очередь, такая потребность может возникнуть в следующих ситуациях:когда возникает реальная бизнес-проблема – под бизнес-проблемой понимается разрыв между желаемым и настоящим состоянием организации;когда человеком осознается недостаточность его развития, и имеющиеся компетенции и способности не позволяют ему работать эффективно.В-третьих, система коучинга должна основываться на определенных регламентированных положениях, в которых будут уточнены:цели и задачи проекта внедрения коучинга;основные понятия, используемые в определение сути коучинга;методы и основные управляющие способы развития;запланированные мероприятия по реализации проекта.В-четвертых, система коучинга должна быть построена на взаимодействии трех объектов: коучи, менеджеры, работники. Их сплоченная работа будет происходить по следующей модели (рисунок 5).Рисунок 5 – Взаимодействие трех элементов в организацииВзаимодействие указанных элементов в организации позволит реализовать все задуманные мероприятия по внедрению коуч-технологий. Как мы указали, их сплоченная работа позволит коучам предложить методы развития способностей персонала. Такие рекомендации будут приняты менеджерами и реализованы в конкретной организации с целью достижения целей, приведенных в стратегических планах и индивидуальных программах развития.В-пятых, внедрение коучинг должно осуществлять поэтапно:общая подготовка;специальная подготовка;индивидуальная подготовка.На этапе общей подготовки предусмотрено участие коучей во всех мероприятиях в рамках проведение серии базовых семинаров, темами которых могут стать следующие: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий.На уровне специальной подготовки следует привлекать только заинтересованных и способных сотрудников, то есть тех, кто сможет пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций в формате «мастер-классов».Этап индивидуальной подготовки характеризуется индивидуальной подготовкой специалистов в ходе реализации программы развития конкретной личности. Такие программы составлены с учетом личных возможностей, ограничений, субъективных потребностей и результатов предыдущей подготовки. Основными индивидуальными методами в коучинге считаются [22]: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия,индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнегокоучинга, семинары по обмену опытом.По итогам рассмотрения рекомендаций, можем уточнить, что эффективность коучинга напрямую зависит от того, соблюдаются ли они в организациях или игнорируются руководством. Конечно, для достижения максимального эффекта необходимо учитывать все рекомендации, начиная с первой – ознакомления сотрудников с новой системой развития, заканчивая – реализацией коучинга на предприятиях. Способы реализации коучинга на предприятииОпределив рекомендации по применению коуч-технологий и их роли на предприятии, определим способы реализации коучинга в соответствующих условиях функционирования разных организаций. Внедрение коучинга в организацию можно разделить на десять принципов, соблюдение которых существенно повышает вероятность позитивного результата проекта.Первоначально руководители компании должны получить личный опыт коучинг сессии. Важно, чтобы этот опыт был положительным.Затем идет решение о внедрение коучинга, которое принимается согласованно со всеми компетентными лицами.После решения важно оповестить всех сотрудников о предстоящем нововведении сверху, чтобы сформировать личную заинтересованность их в этом проекте.Затем следует объявление тендера, к которому стоит привлечь всех заинтересованных и имеющих опыт в коучинге людей. После этого следует определить исполнителей проекта.После того, как утверждены ключевые фигуры, следует провести качественное интервью с каждой из них, соблюдая принцип «сверху-вниз». На этом шаге необходимо выяснить, какие недостатки в организации видит руководство, какие ожидания испытывает, а затем составить рабочую программу в соответствие с этими ожиданиями.Этот шаг предусматривает сессии с теми менеджерами, которые возьмут на себя роль обучающих коучингу других сотрудников. Сессии могут проходить в индивидуальном и групповом формате. Результатом этого шага будет полная уверенность менеджеров в компетентности передавать методику.После этого стоит провести пресс-релиз, или презентацию, знаменующую торжественное открытие нового бизнес-проекта.С началом реализации бизнес-проекта исполнители приступают к обучению менеджеров, разбитых в малые группы. В это время проводятся регулярные семинары и тренинги, запланированные индивидуальные сессии, определенные просветительские работы. В результате этого шага повышается качество общения в организации, слаженность взаимодействия, ясность и доверие.Время от времени стоит осуществлять супервизию с участниками проекта, отслеживать динамику протекающих процессов, работать с возникшими затруднениями.Постепенно компания приближается к своим целям, фактически – к своему новому рождению на рынке. После проделанной работы коучи отдаляются от дел, и организация начинает функционировать самостоятельно. За это время компания обучила своих собственных корпоративных коучей, а так же дала возможность всем менеджерам познакомится с коучингом и использовать его в работе и в жизни, существенно улучшив качество и того, и другого.Завершение проекта по внедрению коучинга и есть второе рождение компании, как сильной, целостной, зрелой и развивающейся системы.Эта рабочая схема внедрения коучинга в организацию доказала свое право на существование, а коучингстал основой для новой и более эффективной корпоративной культуры, и системы поддерживающих и способствующих развитию взаимоотношений.На основании приведенных способов реализации коучинга приведем примерные модели внедрения коуч-технологий в деятельность объектов исследования.Так, в ОАО «Сибтранснефтепродукт» на обучение коучингу следует направить высшее руководство, начальников отделов, чтобы те, в свою очередь, получили необходимые знания по способам развития способностей у своего персонала. На основании статистики о количестве решаемых вопросов руководством, коучинг позволит решить следующие важные проблемы (рисунок 6).Рисунок 6 – Результаты в ОАО «Сибтранснефтепродукт» при внедрении коучингаИсходя из функций высшего руководства и менеджеров в ОАО «Сибтранснефтепродукт», мы определили их соотношение и привели данные по решению проблем при использовании коучинга. Поскольку вООО «Сибгазстройдеталь» есть все экономические возможности для привлечения коучей, этим следует воспользоваться в ближайшее время с целью раскрытия большего потенциала сотрудников в условиях расширения производства. В стратегических планах развития организации указаны только перспективы увеличения масштабов производства, а вопросам обучения персонала не посвящен ни один пункт. Как показал анализ, все обучение персонала проводится на базе предприятия без отрыва от работы. С одной стороны, такое обучение эффективно, так как позволяет развиваться и больше специализироваться в области деятельности завода, а с другой стороны, это затрудняет процесс развития и не позволяет всецело раскрыть способности персонала. Как раз решить вторую проблему возможно в ходе применения коуч-технологий. Определим то, каких результатов позволить достигнуть коучинг в компании на рисунке 7. Рисунок 7 - Результаты в ООО «Сибгазстройдеталь» при внедрении коучингаТаким образом, менеджеры высшего звена (начальник отделов) будут способны раскрыть способности персонала, выявить лидеров и людей, способных повести других за собой, также у менеджеров появится возможность поменять сотрудников местами, то есть определить то, в какой области они разбираются лучше всего. Например, мастера по сборке ядерных установок поменять местом с мастером по сварке таких установок по той причине, что сваривать трубы у него получается лучше, чем собирать их.В организации «Ястро» и «Омсктрансмащ»коуч-технологии уже активно применяются и позволяют начальникам отделов в полном объеме реализовать положения кадровой политики и обеспечить стратегическое развитие предприятия в целом. По мнению генеральных директоров, коучинг позволяет расширять потенциал сотрудников и автоматизировать сам процесс развития.В результате, отметим, что коучинг позволяет ускорить процесс развития персонала, а также повысить результаты экономической и социальной деятельности предприятий. Такие итоги формируются, когда:коуч готов сотрудничать с представителями организаций, готов брать ответственность за предложенные меры развития персонала. В данном преимуществе определяется, что коуч должен обладать временем, стремлением и желанием быть полезным компании, прилагать максимум усилий для повышения заинтересованности в развития сотрудников при помощи содействия им в решении необходимых вопросов. Также коучем должен быть человек, который самостоятельно заниматься постоянным саморазвитием, повышать собственные навыки и знания с целью их передачи другим людям;к работе организации привлечен профессиональный коуч, отвечающий основных требованиям к его специальности и работе. Крайне важно чтобы коуч умел взаимодействовать как с группой лиц, так и с отдельной личностью, использовать в работе только профессиональные методы, применять не только практические убеждения, но и психологические способы воздействия на сотрудников организаций;уточнены ожидания от работы коуча в условиях функционирования предприятия. В этом вопросе важным остается взаимодействие коуча с работниками предприятий. Обычно же встречи с коучами проводятся в индивидуальном порядке, а информация передается сотрудникам не в полном объеме, а иногда и в искаженном виде, поэтому крайне важно создать условия для проведения групповых обучений или трехсторонних встреч.ЗАКЛЮЧЕНИЕПостоянное изменение мира и жизнь в состояние прогресса влияют на все жизненные процессы, они требуют от них видоизмененных представлений и ускоренных реализаций задуманных программ развития. В процессе функционирования большинства компаний такие условия формируют усложненные программы совершенствования и обучения персонала. Одной из таких прогрессивных форм обучения явлетсякоучинг, под которым понимают систематический и конкретизированный процесс сотрудничества между коучем и организацией, который преследует определенный результат, содействует улучшению выполнения деятельности, увеличивает жизненный опыти личностный рост людей. С точки зрения научного подхода коучинг является определенной областью знаний, которые применяются для развития потенциала сотрудников компаний.В условиях развитости экономики и возникновения новых методов развития сотрудников коучинг постоянно сравнивается с существующими другими методами развития – тренинги, консультирование, наставничество. В результате таких сравнений выделяются следующие преимущества коучинга:коучинг предполагает быстрое обучение персонала с возможностью оставаться на рабочем месте;улучшение взаимоотношений в коллективе.улучшение взаимоотношений в коллективе, что способствует повышению качества повседневной жизни;коучингспособствует открытию многих не выявленных ранее талантов и способностей среди членов коллектива;многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели;большая гибкость и адаптивность к изменениям. Преимущественно, коучинг используется в качестве содействующих мер по реализации кадровой политики и стратегических планов, а также в ситуациях:когда требуется решение конкретных бизнес-задач;поддержки переходов сотрудников от низшей специальности к высшей;развития сильных сторон сотрудников и выявления скрытых способностей;подтягивания отстающих сотрудников, показывающих плохие результаты в работе, но изъявляющих истинное желание остаться в коллективе компании.В целом коуч-технологии являются полезными мерами обучения не только директорам, но и другим категориям сотрудников – высшим и средним менеджерам, специалистам высшего уровня и рядовым сотрудникам.Для определения роли коучинга и способов его реализации в практических условиях в качестве объектов исследования мы выбрали 3 крупных предприятия, находящихся в городе Омск:ОАО «Сибтранснефтепродукт»;ООО «Сибгазстройдеталь»;ООО «Ястро»;АО «Омсктрансмаш».На основании анализов, проведенных нами по данным финансовой отчетности и организационным параметрам, мы определили, что экономические возможности организации отличаются друг от друга. ОАО «Сибтранснефтепродукт» (или «Транснефть») в настоящее время находится в условиях кризиса, так как размер чистой прибыли был сокращен в отчетном периоде. Напротив, в ООО «Сибгазстройдеталь», ООО «Ястро» и АО «Омсктрансаш» экономические показатели в 2018 года находились в стадии роста, что указывало на эффективность деятельности компаний в целом.Также проведенный анализ положений кадровых политик, позволил сформировать уточнения о том, какие методы развития персонала используются в настоящее время на базе трех объектов. Так в ОАО «Сибтранснефтепродукт» в приоритет внешние формы обучения – онлайн-курсы и курсы повышения квалификации. Если бы был бы введен коучинг, то он бы позволил сократить затраты на обучение персонала и не отрывать его от рабочего процесса, а также обеспечить реализацию бизнес-процессов, повысить сотрудников в должности при обнаружении у них скрытых способностей и собственного желания обучаться.В ООО «Сибгазстройдеталь» есть все экономические возможности для привлечения коучей, этим следует воспользоваться в ближайшее время с целью раскрытия большего потенциала сотрудников в условиях расширения производства. В стратегических планах развития организации указаны только перспективы увеличения масштабов производства, а вопросам обучения персонала не посвящен ни один пункт. Как показал анализ, все обучение персонала проводится на базе предприятия без отрыва от работы, в таких условиях есть все возможности внедрить коуч-технологии, которые позволят раскрыть способности сотрудников, поменять их местами и реализовать бизнес-идеи.Организациями, в которых уже применяются коуч-технологии стали ООО«Ястро» и АО «Омсктрансаш». По мнению генеральных директоров, коучинг позволил расширить потенциал сотрудников и создать новое структурное подразделение в ООО «Ястро» – ООО «Ястро-Лакт», также коуч-технологии способствовали реализации положений кадровой политики и обеспечению стратегического развития предприятия в целом.Таким образом, коучинг позволяет ускорить процесс развития персонала, а также повысить результаты экономической и социальной деятельности предприятий.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫРоссийская Федерация. Постановление Правительства. Об учреждении акционерной компании по транспорту нефти «Транснефть»: от 14 августа 1993 года № 810. – Электронный ресурс: Режим доступа: https://www.transneft.ru/files/2012-11/FnJqBL4g837WS.s.pdf (дата обращения 26.03.2020)Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, Т. Стив. – СПб.: Питер, 2018. – 1040 с.Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала / Н. О. Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 440 с.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, И. А. Баткаева. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 695 с.Клюева, Н. В. Технологии управления развитием персонала / Н. В. Клюева. – М.: Проспект, 2019. – 408 с.Полевая, М. В. Управление человеческими ресурсами в условиях глобальных изменений / М. В. Полевая. – М.: Прометей, 2019. – 236 с.Руденко, А. М. Управление персоналом: учебное пособие / А. М. Руденко. – М.: Феникс, 2020. – 319 с.Тебекин, А. В. Стратегическое управление персоналом / А. В. Тебекин. – М.: Кнорус, 2020. – 720 с.Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих. – в пер. Е. Э. Залуцкая. – М.: Вильямс, 2015. – 304 с.Федорова, Н. В. Управление персоналом / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2020. – 216 с.Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом / О. Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 116 с.Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. – М.: Кнорус, 2020. – 346 с.Ахтямова, Н. В. Профессиональное обучение и развитие персонала/ Н. В. Ахтямова // Молодой ученый. - № 11 (249). – С. 178-181Буцкая, А. А. Коучинг и тренинг в системе обучения и развития персонала / А. А. Буцкая // Молодой ученый. – 2017. - № 12 (146). – С. 247-249Воронина, Д. И. Совершенствование системы обучения кадров / Д. И. Воронина // Молодой ученый. – 2019. - № 41 (279). – С. 152-155Гаврилюк, Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга / Г. В. Гаврилюк // Новый технологии. – 2015. - № 7. – С. 321-324Газизова, Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации / Э. Р. Газизова // Молодой ученый. – 2015. - № 6 (86). – С. 389-391Гибнер, Я. М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала / Я. М. Гибнер // Молодой ученый. – 2015. - № 8 (31). – С. 121-124Кузнецова, Т. Е. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга / Т. Е. Кузнецова // Вестник АГАУ. – 2018. - № 7 (45). – С. 83-86Ливак, Н. С. Внедрение коуч-технологий в управление персоналом организации / Н. С. Ливак // Национальная ассоциация ученых. – 2015. - № 4 (9). – С. 141-144Майстренко, Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект / Ю. В. Майстренко // Молодой ученый. – 2018.-№ 52 (238). – С. 134-137Некрасова, М. В. Осознанное обучение через инструменты коучинга / М. В. Некрасова // Молодой ученый. – 2018.–№ 11 (197). – С. 179-182Пинчукова, А. П. Совершенствование компетенций управленческого персонала как конкурентоспособный фактор развития персонала / А. П. Пинчукова // Молодой ученый. - № 39 (277). – С. 47-52Сагимбаева, Э. С. Развитие кадрового потенциала через коучинг / Э. С. Сагимбаева // Молодой ученый. – 2016. - № 26 (130). – С. 376-379Сапронова, В. В. История становления и развития коучинга / В. В, Сапронова, Л. В. Харина // Актуальные вопросы педагогики. – 2016. – С. 13-15Тихова, Ю. Б. Совершенствование форм профессионального развития работников / Ю. Б. Тихова // Молодой ученый. – 2019. - № 48 (286). – С. 161-163Фасенко, Т. Е. Разработка и внедрение новых методических приемов для обучения персонала: оценка эффективности /Т. Е. Фасенко // Алтайский вестник. – 2016. - № 5 . – С. 7-13Шапарь, Н. А. Применение инструментов коучинга при подготовке специалистов в области коммерческой деятельности / Н. А. Шапарь // Молодой ученый. – 2018. - № 48 (134). – С. 267-271Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 4. – [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14476 (дата обращения: 23.03.2020)Что такое коучинг[Текст]. – 2019. – [Электронный ресурс]. URL: https://ktonanovenkogo.ru/voprosy-i-otvety/kouching-chto-ehto-takoe-prostymi-slovami.html (дата обращения 23.03.2020)Официальный сайт АО «Омсктрансмаш». – [Электронный ресурс]. URL: http://transmash-omsk.ru/ (дата обращения 24.03.2020)Официальный сайт ОАО ««Сибтранснефтепродукт». – [Электронный ресурс]. URL: https://www.transneft.ru/about/ (дата обращения 23.03.2020)Официальный сайт ООО «Сибгазстройдеталь». – [Электронный ресурс]. URL: https://sgsd.ru (дата обращения 23.03.2020)Официальный сайт ООО «Ястро». – [Электронный ресурс]. URL: https://ястро.рф (дата обращения 23.03.2020)