Разработка и реализация кадровой политики организации ( на примере Mercedes-Benz)

Помимо всего прочего, данная схема стимулирования направлена на заинтересованность работников в качественном выполнении своих непосредственных трудовых обязанностей, так как одной из частей стимулирующих составляющих заработной платы могут стать такие показатели, как качество проделанной работы, соблюдение сроков, клиентоориентированность и иные, востребованные руководством организации показатели, совершенствование которых будет способствовать развитию ООО «ПАНАВТО» на рынке логистических услуг.Ввод в действие модернизированных мероприятий по управлению персоналом в ООО «ПАНАВТО», направленных на создание антикризисной системы управления, предполагает существенное изменение технологии работы персонала. Существует несколько стратегий перехода на работу в условиях внедрения изменений:Параллельная стратегия. При использовании параллельной стратегии сотрудники отдела кадров ООО «ПАНАВТО» выполняют свои непосредственные обязанности параллельно привычным для них методом и разработанной стратегией. Полученные результаты сравниваются между собой. Несоответствие результатов позволяет обнаружить ошибки в реализации отдельных задач, выявить неправильные действия персонала. Совпадение результатов работы повышает психологическую уверенность персонала в эффективности и надежности своих действий.Стратегия «скачок». В этой стратегии переход на работу в условиях новой системы управления персоналом ООО «ПАНАВТО» осуществляется одновременно, путем волевого решения руководства ООО «ПАНАВТО», на основе соответствующего нормативного акта организации. Такая стратегия содержит в себе значительную долю риска и должна применяться лишь в условиях полной уверенности в положительном исходе такого решения.Пилотный проект. Пилотный проект представляет собой стратегию «скачка», реализуемую в рамках либо отдельной стратегии модернизации, либо отдельного структурного подразделения организации. Пилотные проекты используются чаще всего при реализации крупномасштабных проектов, когда невозможно с высокой степенью достоверности оценить эффективность внедрения информационных систем. Он существенно снижает риск неудачного внедрения. Узкое место. Эта стратегия предполагает поэтапность внедрения проекта, начиная с самого «узкого» места, сдерживающего повышение эффективности деятельности и функционирования системы управления персоналом в ООО «ПАНАВТО».Для ООО «ПАНАВТО» наиболее приемлемой стратегией внедрения является стратегия «Пилотного проекта», позволяющая поэтапно проследить эффективность разработанных мероприятий на определенном структурном подразделении организации. Для пилотного отдела был выбран отдел документационного обеспечения управления ООО «ПАНАВТО», состоящий из шести сотрудников: два ассистента отдела, два специалиста отдела, один ведущий специалист и один руководитель отдела.Завершение внедрения системы управления персоналом позволяет оценить степень успешности реализации проекта, его реальную эффективность, степень достижения поставленных на этапе постановки задач и скорректированных в процессе разработки целей.Вследствие внедрения новой антикризисной стратегии управления персоналом, в ООО «ПАНАВТО» значительно сократятся временные затраты на составление, проверку и передачу информации, затраты человеческого ресурса, загруженность работников отдела кадров и многое другое. Данная система позволит распределить зоны ответственности отдела кадров и иных подразделений организации, не позволит совмещение рабочих процессов в различных отделах. Например, с помощью разработанной методики, на специалистов отдела кадров ООО «ПАНАВТО» полностью возлагаются все функции по вопросам работы с персоналом, снимая данную ответственность с линейных менеджеров и позволяя им реализовывать свои непосредственные трудовые функции.В процессе внедрения разработанных мероприятий антикризисной системы управления персоналом, в отделе документационного обеспечения управления было выявлено улучшение результативности труда работников отдела ввиду модернизации стимулирования их труда, повысилась заинтересованность работников в собственных результатах труда. В части определения квалификации работников. Было выявлено, что большинство специалистов отдела находятся в стадии «подхода» к предстоящей аттестации, что говорит о их высокой квалификации и наличии возможностей для карьерного роста или включения их в кадровый резерв организации.Помимо того, что основные мероприятия систему управления персоналом были внедрены в отделе документационного обеспечения управления, ряд мероприятий был применен к отделу кадров ООО «ПАНАВТО», в части модернизации системы подбора и согласования кандидатов. Временные затраты работников отдела кадров, занимающихся подбором кандидатов весьма сократились, что позволило специалистам более тонко вникнуть в суть каждой подбираемой ими позиции, а также более детально подходить к оценке знаний кандидатов. Например, изначально, применяя старую методику подбора персонала, специалист тратил на весь процесс от 5 до 8 рабочих дней, с учетом быстрого согласования всех этапов и нахождения всех необходимых лиц на работе. Однако, при апробации усовершенствованной методики подбора, длительность такой операции сократилась вдвое, и составляет сейчас 2-4 дня (в зависимости от искомой позиции). Таким образом, за предыдущее количество времени, отведенное на подбор одного кандидата, сегодня, специалист отдела кадров может подобрать уже двоих или троих специалистов.В численной характеристике итоги внедрения можно изложить в следующих статистических данных: уровень текучести кадров отдела документационного обеспечения управления снизился на 74%. Из 6 работников отдела занимающих позиции специалистов данного отдела, с момента внедрения разработанной методики, увольнение было оформлено только по 1 работнику. При этом, причиной увольнения специалист назвал необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет. Безусловно, данное основание является личной причиной, побудившей работника к увольнению, тем не менее, возможно при разработке методики стоило учесть больше факторов личного характера, побуждающих работников к смене работы.3.2 Расчет эффективности предложенной кадровой политикиРазные методы системы управления персоналом должны быть ориентированы на положительность материальных и финансовых затрат, а также достижение основополагающих целей организации. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Экономическая эффективностьпредставляет собой получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.При внедрении разработанных рекомендаций по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО», необходимо провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по следующим основным направлениям:Оценка отдельных мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО» на базе расчета чистого дисконтированного дохода.Оценка отдельных мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО» на базе расчета индекса доходности, и, соответственно, выявления срока окупаемости комплекса мероприятий.Принимая во внимание результаты исследований по направлениям совершенствования деятельности фирмы, а также, результаты деятельности и прогнозы специалистов отдела бухгалтерии ООО «ПАНАВТО», целесообразно установить прогнозное увеличение значение прироста выручки ООО «ПАНАВТО» в 2017г. и последующих годах деятельности, минимум на 5%. Размер выручки для проведения расчетов был взят из отчета о прибылях и убытках ООО «ПАНАВТО».Для оценки экономической эффективности разработанных мероприятий необходимо рассчитать ставку дисконтирования ежемесячную и коэффициент дисконтирования. Ставка дисконтирования равна уровню инфляции за предыдущий период – 8,25%. Далее, расчет коэффициента дисконтирования проводится по каждому году по формуле:(2)Расчеты коэффициента дисконтирования для оценки мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО» представлены в таблице 3.1.Таблица 3.1 -Расчет коэффициента дисконтирования по годамtПериодd год, %(1+d)tKd12016г.8,25%1,0830,9222017г.8,25%1,1720,8532018г.8,25%1,2680,7942019г.8,25%1,3730,73Распределение затрат за год на мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО» представлены:приложенииЖ, где структурирована смета затрат на планирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена;в приложенииЗ, где структурирована смета затрат на планирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации для специалистов, сервисного персонала, а также, для всех иных категорий персонала.Таким образом, по сводным данным таблиц в приложениях Ж и З, мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО» в части мотивации работников организации характеризуются следующими итоговыми группами затрат:Разовые затраты: 20000 + 15000 = 35000 руб.;Переменные затраты: 261 000 + 607 500 = 868500руб.;Итоговые затраты: 903 500руб.Предполагается, что размер общих затрат на мероприятия будет увеличиваться ежегодно на 5%. Прирост выручки на 5% ООО «ПАНАВТО» в денежном выражении за каждый год, на период с 2015г. по 2019г. представлен в таблице 3.2.Таблица 3.2 - Прирост выручки ООО «ПАНАВТО» по годамПериодВыручка за предшествующий периодПриростПрирост выручкиПланируемая выручкаВыручка нарастающим итогом2016г.48900,005%2445,0051345,0051345,002017г.51345,005%2567,2553912,25105257,252018г.53912,255%2695,6156607,86161865,112019г.56607,865%2830,3959438,26221303,37Итого:10538,26221303,37Далее, для проведения оценки эффективности предложенного проекта по совершенствованию системы мотивации ООО «ПАНАВТО», необходимо просчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД, NPV). Под чистым приведенным доходом следует понимать разницу между потенциальными доходами и затратами за период проведения планируемых для повышения эффективности деятельности организаций мероприятий:(3)Далее, необходимо рассчитать сумму чистого дисконтированного дохода по формуле 4:(4)Для того чтобы рассчитать чистый дисконтированный доход при прогнозном увеличении выручки на 5%, необходимо сопоставить и выявить соотношение планируемых по периодам затрат (расходы) и прибылей (доходы). Расчет NPV представлен далее в таблице 8. Как видно из таблицы, чистый дисконтированный доход положительный, что говорит об эффективности предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО».Таблица 3.3 - Расчет чистого дисконтированного доходаПериодДоходы DtРасходы PtKdDt*KdPt*KdNPVPIтыс. руб.тыс. руб.2016г.2445,00903,500,922249,40831,221418,181,7062017г.2567,25894,560,852182,16760,371421,791,8702018г.2695,61921,390,792129,53727,901401,631,9262019г.2830,39949,030,732066,19692,791373,391,982Итого:10538,263668,488627,283012,295615,00Для того чтобы выявить эффективность мероприятий по усилению системы кадровой политикирассматриваемой организации, необходимо сделать особый акцент на затратах, за условленный период. Во-первых, акцент на затратах, а именно, на сопоставлении затрат и планируемых доходов, можно выявить на уровне расчета индекс доходности (PI). Стоит отметить, что проект мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики ООО «ПАНАВТО»будет считаться перспективным, если PI > 1. Величина индекса доходности вычисляется по следующей формуле:(5)Применив формулу 5, а также, рассчитанные индексы доходности по годам, представленные в таблице 7, общий индекс доходности ООО «ПАНАВТО» по итогам внедрения рекомендаций по совершенствованию системы кадровой политики,при условии увеличения выручки предприятия на 5%, составил:(6)Так как PI > 1, значит доходы превышают затраты на мероприятия по развитию системы кадровой политикикомпании, начиная с первого года внедрения этих рекомендаций, а также, характеризуется тенденцией увеличения до 1.982 к 2019 году. Таким образом, период окупаемости проекта наступает уже в 2015г., соответственно, предложенные мероприятия являются экономически целесообразными, и, следовательно, их можно принять к реализации.Для того, чтобы выявить итоговый коэффициент эффективности предложенных мероприятий совершенствования системы кадровой политики, необходимо проанализировать экономический эффект от предлагаемых мероприятий (таблица 3.4).Таблица 3.4 -Экономический эффект от предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики (тыс. руб.)Наименование 2016г.2017г.2018г.2019г.Выручка нарастающим итогом51345,00105257,25161865,11221303,37Итого – все затраты на мероприятия903,5894,56921,39949,03Итоговая эффективность от внедрения мероприятий50441,5104362,69160943,72220354,34Таким образом, по данным таблицы 3.4, становится видно, что:При увеличении выручки ООО «ПАНАВТО» на 5% в 2016-2019гг., выручка нарастающим итогом в 2019г. составит 221303,37 тыс.руб., что на 169958,37 тыс.руб. превышает прогнозную выручку компании уже на первом году окупаемости мероприятий, то есть, в 2016г.;Затраты на мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики увеличиваются в динамике за 2016-2019гг. всего на 45,53 тыс.руб.Анализ соотношения итоговой выручки и затрат за 2016-2019гг. указывает на получение экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий в размере: 169912,84 тыс.руб. (220354,34-50441,5) по итогам 2019г., по сравнению с первым годом окупаемости проекта, то есть, 2015г.Следовательно, делая акцент на соотношение планируемой общей выручки и запланированных общих затрат, можно выявить наличие, а также, тенденцию роста экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы кадровой политикикомпании «ПАНАВТО».Проведение разработанных и предложенных мероприятий по совершенствованию системы кадровой политикиокажет благотворное влияние, как на отдельного работника, так и на ООО «ПАНАВТО» в целом. Расчеты экономической эффективности по предлагаемым мероприятиям показали, что предложенная система мер в ближайшем будущем может улучшить общие финансово-экономические показатели компании, а также, стабилизовать и улучшить показатели по труду, усовершенствовать нематериальную компоненту системы кадровой политики и так далее.Развитие и мотивация персонала организации может принести компании весьма продуктивный результат. Специалистами в области управления, управления персоналом и психологии давно выявлена тенденция о взаимоотношениях работников и работодателей. Большинство теоретических школ управления склоняются к мнению о том, что демократический стиль руководства является наиболее продуктивным в современных условиях развития общества. Также эти школы считают, что применение мотивационных программ развития работников сможет принести значительно больший доход при помощи их реализации, чем сумма затрат на их реализацию. Это тесно связано с психологическими аспектами современных работников. В настоящее время первоначальная заинтересованность работников в труде определяется, безусловно, наличием места осуществления своего труда и получения прибыли. Но, тем не менее, также, весьма немаловажным фактором в принятии решения о труде является наличие дополнительных мотиваторов, обеспечивающих приоритет в выборе работодателя. Мотиваторы могут быть как материальные, так и не материальные. Главное, чтобы реализация мотивационных мероприятий приносила работникам удовлетворение и ощущение необходимости в осуществлении своих непосредственных функций. Именно с учетом достижения такого результата, можно добиться от работников увеличения отдачи производственной деятельности.Разработанные мероприятия системыантикризисного управления персоналом в ООО «ПАНАВТО» способствуют становлению в организации новых принципов управления человеческими ресурсами, что позволяет руководству не затрачивать большое внимание на разработку «точечных» мероприятий регулирования механизма процессов управления персоналом, а принимать иные управленческие решения, направленные на развитие организации, расширение ее функционирования и наращиванию внутреннего капитала и чистой прибыли компании. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ настоящее время комплексное изучение системы управления персоналом – есть императив продуктивного существования организации в целом. Только полное погружения в специфику личностного становления, изучение психофизиологических особенностей личности и ориентация на развитие персонала организации могут способствовать отлаженной схеме взаимодействия элементов системы управления. Деятельность любой организации не возможно без учета интересов ее элементов, их изучения и совершенствование. Управление – это комплексное, целенаправленное воздействие, безусловно, в комплексе, включающее в себя и работу с персоналом организации. Тот или иной подход к этому управлению, или их комбинирование, способствуют созданию определенной специфики управления, определенному стилю и, как следствие, ведут к достижению определенных результатов. Так, например, грамотный подбор комплекса подходов к управлению персоналом и развитие в рамках этих подходов будет способствовать нарастанию организационной культуры предприятия и увеличению роли руководства в глазах работников организации. однако, неумелое, непродуманное комбинирование может привести к разладу коллектива, разладу организации труда и, в последствии, к ликвидации производства организации.Структура системы управления персоналом тесно взаимосвязана с общей структурой управления в организации, в которой сосредоточена четкая расстановка иерархических взаимосвязей между структурными элементами подсистемы организации. данная взаимосвязь обусловлена необходимостью осуществления управленческих процессов в сфере регулирования отношений с работниками в организации.Персонал является основным ресурсом предприятия, так как, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем, с их помощью, на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует такие цели и задачи, как: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом, повышение качества выполнения функций службы управления персоналом, рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями, совершенствование технологии управления персоналом, совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы.Система управления персоналом в организации является незаменимым элементом, так как без комплексного изучения, построения, поддержания, функционирования и развития отношений с работниками невозможно динамичное развитие организации и рост ее влияния на современном рынке. Центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей силой всего механизма такого рода управления является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. Отсутствие подобной оценки ранее являлось незавершенным этапом в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной применения уравнительных тенденций в распределительных отношениях.Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.В процессе изучения внутренней среды ООО «ПАНАВТО» было выявлено множество факторов, оказывающих принципиальное давление на функционирование и развитие организации, относящиеся как к аспектам внутренней среды, так и к аспектам внешней. Данный вывод сделан на основе проведения SWOT и PEST анализов, четко отражающих причины возможной дестабилизации организации.В процессе проведения указанных анализов, был выявлен ряд мероприятий, направленный на урегулирование возможных кризисных последствий в условиях возникновения этих причин. Таким образом, для ООО «ПАНАВТО» разработаны основные мероприятия, для последующего создания целостной программы антикризисного управления, ориентированной на решение определенного рода вопросов, возникающих в условиях кризиса функционирования организации.ООО «ПАНАВТО» имеет в своем арсенале необходимый инструмент для урегулирования возможных последствий кризисного положения, а именно, квалифицированный персонал, правильное и рациональное использование которого может способствовать не только стабилизации обстановки в организации, но и ее дальнейшему динамичному развитию на рынке логистических услуг.Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности ООО «ПАНАВТО» в условиях современной рыночной экономики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации постоянно меняется, ведь он напрямую зависит от персонала организации. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и стратегией развития ООО «ПАНАВТО». Можно сказать, что кадровый потенциал организации – это совокупность трудовых потенциалов каждого из ее работников. В наше время для эффективной работы и успеха на рынке, ООО «ПАНАВТО» необходимо иметь не только производственную или управленческую, но и кадровую политику. ООО «ПАНАВТО» вынуждено работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.Сложившаяся в организации система управления персоналом, несомненно оказывает определенный эффект на деятельность организации, так как сложилась там в процессе долгих лет управленческого труда, основанного на научных исследованиях и концепциях. Однако, со временем, каждая концепция претерпевает определенные изменения, с учетом изменений внешней среды. Таким образом, в более динамичном обществе существование устаревшей системы управления ставит под вопрос целесообразность принятых управленческих решений и квалификации работников, их осуществляющих. Невозможность рационального объективного оценивающего взгляда на условия труда в современное время становится постулатом для совершения все новых и новых ошибок в сфере управления персоналом.Для минимизации возможных отрицательных результатов, а лучше, для предотвращении самой возможности наличия таких условий, в ООО «ПАНАВТО» необходимо создание новой антикризисной системы управления персоналом, разработанной с учетом проведенных исследований удовлетворенности работников сложившимися условиями и выявлении слабых сторон организации. Только систематический анализ собранных данных и креативный подход, в совокупности с сильной теоретической базой, смогут способствовать разработки качественной продуктивной системы управления, в которой нуждается руководство и работники общества с ограниченной ответственностью «ПАНАВТО».Разработанные специально для ООО «ПАНАВТО» мероприятия системы антикризисной модернизации сферы управления персоналом позволят руководству организации сократить расходы на текущее обеспечение функционирования деятельности организации при увеличении ее результативности и чистой прибыли, благодаря внесенным изменениям в систему управления персоналом.Разработанные мероприятия системы антикризисного управления персоналом в ООО «ПАНАВТО» способствуют становлению в организации новых принципов управления человеческими ресурсами, что позволяет руководству не затрачивать большое внимание на разработку «точечных» мероприятий регулирования механизма процессов управления персоналом, а принимать иные управленческие решения, направленные на развитие организации, расширение ее функционирования и наращиванию внутреннего капитала и чистой прибыли компании.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВЗаконодательные и нормативные правовые источники:Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 2019. № 31 ст. 4398. // М.: Издательство Юрайт, 2008.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32 ст. 3301. // М.: Издательство Омега-Л, 2009.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 ст. 3. // М.: Экспо, 2019. Устав общества с ограниченной ответственностью «ВЕТТ ТРАНС» от 29.10.2019 // в локальных актах организации.Научная и учебная опубликованная литература:Агапов А.Б. Административное право: учебник для бакалавров/7-е издание. – М.: Юрайт, 2011. С-820.Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право России: учебник – М.: Юнити-Дана, 2018. С-487.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для ВУЗов – М.: Юнити-Дана, 2017. С-563.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие – М.: Юнити-Дана, 2017. С-439.Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие – М.: Юнити-Дана, 2017. С-592.Басаков М.И. Документационное обеспечение управления (с основами архивоведения): учебное пособие – М.: Кнорус, 2018. С-216.Боссиди Л., Чаран Р. Исполнение. Система достижения целей – М.: Издательство Альпина Паблишер, 2011. С-328.Быкова Т.А., Вялова Л.В., Санкина Л.В. Делопроизводство: учебник – М.: ИНФРА-М, 2017. С-364.Глухов В.В. Основы менеджмента: учебное-справочное пособие – Спб.: Специальная литература, 2010. С-608.Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: учебное пособие – Таганрог: издательство ТРТУ, 2011. С-267.Горфинкель В.Я., Поляк Г.Б. Предпринимательство: учебник, 5-ое издание, переработанное и дополненное – М.: Юнити-Дана, 2010. С-687.Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: практикум: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2011. С-240.Гринберг А.С., Горбачев Н.Н., Мухаметшина О.А. Документационное обеспечение управления: учебник - М.: Юнити-Дана, 2017. С-394.Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов. Экономические, управленческие и правовые аспекты: практическое руководство по управленческому и финансовому консультированию – М.: Волтерс Клувер, 2017. С-224.Давыдов С.С. Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации // Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук – СПб.: Петербургский государственный университет путей сообщения, 2017.Ефремов Е.Г., Новиков Ю.Т. Основы психологии труда и профессиональной психологии: учебное пособие – Омск, Издательство Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, 2010. С-352.Зеленков М.Ю. Конфликтология: учебник – М.: Издательство Дашков и К, 2018. С-324.Иванов Д.В., Бондаренко Э.Н. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях – М.: Юридический центр Пресс, 2011. С-155.Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: учебное пособие – Киев: Издательство Межрегиональной академии управления персоналом, 2018. С-727.Кузнецов И.Н. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. Справочное пособие – Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2019. С-396.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие – М.: Юнити-Дана, 2017. С-222.Митин А.Н. Психология управления: учебник – М.: Волтерс Клувер, 2011. С-400.Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник – М.: Издательство Палеотип, 2019. С-410.Мумладзе Р.Г., Михалкина Е.Г. Менеджмент: учебник – М.: Издательство Палеотип, 2011. С-260.Мышко Ф.Г., Гасанов К.К. Трудовое право: учебник для студентов ВУЗов – М.: Юнити-Дана; Закон и право, 2019. С-503.Орловский Ю.П. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики – М.: Юстицинформ, 2017. С-240.Петров В.И. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров – М.: bздательство Юрайт, 2018. С-365.Половинко В.С., Чижик В.П. Современная роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений в организации: монография – Омск: Издательство Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, 2011. С-368.Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие – М.: Издательство МГУ, 2011. С-235.Сологуб О.П. Делопроизводство. Составление, редактирование и обработка документов: учебное пособие – М.: Издательство «Омега-Л», 2015. С-207. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие – М.: Юнити-Дана, 2017. С-312.Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2019. С-121.Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория управления: учебное пособие – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. С-91.Черепанов В.В. Особенности государственной службы и кадровой политики: учебник – М.: Юнити-Дана, 2017. С-769.Источники сети Internet:Бородкин Л.И., Валетов Т.Я. Измерение и моделирование динамики неравенства в оплате труда промышленных рабочих в России в начале XX века // Научная статья: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://new.hist.asu.ru/biblio/keh/bv.shtml/, свободный.Великие слова – цитаты, афоризмы, высказывания: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://greatwords.ru/, свободный. Журнал «Делопроизводство»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/officeworks.html/, свободный. Журнал «Управление персоналом»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/, свободный. Информационно-правовой портал «Гарант»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://garant.ru/, свободный. Информационно-правовой портал «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://consultant.ru/, свободный.Сайт Кафидова В.В., заслуженного работника высшей школы Российской Федерации, д.э.н., профессора, действительного члена Российской академии естественных наук, Российской академии социальных наук, Муниципальной Академии, Национальной академии наук пожарной безопасности и Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности. «Современные концепции управления по Кафидову»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://vkafidov.narod.ru/, свободный.Сайт поддержки по ведению бизнеса «Свой бизнес от идеи к прибыли»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bizyou.ru/, свободный.Сайт словарей «Мир словарей»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://mirslovarei.com/, свободный.Сборник словарей и энциклопедий: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://dic.academic.ru/, свободный. Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент»: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/, свободный.Центр дистанционного образования «Стратегический менеджмент»: http://elitarium.ru/, свободный.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение АЛинейно-функциональная структура управленияПриложение БОрганизационная структура управления ООО «ПАНАВТО»Приложение ВSWOT-анализ внешней и внутренней среды ООО «ПАНАВТО»Внутренняя средаВнешняя среда«S» – сильные стороны«W» – слабые стороныКлиентоориентированность.Широкий спектр услуг.Юридическое сопровождение заказа.Предупреждение возможных рисков.Квалифицированный персонал.Возможность предоставления клиентам дополнительных услуг по сопровождению заказов.Долгосрочная стратегия развития.Высокая текучесть кадров рабочих специальностей.Отсутствие целенаправленной маркетинговой программы.Задержки платежей клиентов.Низкое рекламное продвижение.Низкая активность в поиске новых клиентов.«O» – возможностиРасширение спектра предоставляемых услуг.Расширение клиентов организации.Государственное кредитование.Государственные гарантии и поддержка.Государственные заказы.Увеличение дохода организации.Расширение возможностей организации.Увеличение клиентской базы.Разработка стратегий развития.Совершенствование политики управления персоналом.Внедрение системы обучения персонала.Изучение рынка рекламы и внедрение в него своих услуг.Определение более реальных краткосрочных стратегий.Предоставление услуг клиентам в кредит и рассрочку.Расширение клиентской базы.«T» – угрозыНестабильная экономическая ситуация.Введение военного положения.Расширение конкурентной среды.Истечение сроков государственных международных договоров (открытых границ).Увеличение расходов на сопровождение заказов.Уменьшение численности клиентов.Укрепление конкурентных позиций.Снижение стоимости услуг за счет увеличения комплексного пакета заказов.Развитие новых направлений.Увеличение клиентской базы.Укрепление организационной культуры.Ориентация на персонал.Заключение трехсторонних договоров.Определение слабых сторон конкурентов.Разработка мероприятий по снижению собственных рисков.Ориентация на клиента.Ориентация на результат.Обучение и развитие персонала.Приложение ГPEST-анализ ООО «ПАНАВТО»Политические причины «P»Возможное решениеЭкономические причины «E»Возможное решениеИзменение таможенного законодательстваГосударственное регулирование конкуренцииСоздание территориальных союзов государствИзменение условий взаимодействия с определенными государствамиРазработка стратегии развития в условиях конкуренцииЗаключение новых контрактовНестабильность стоимости энергоресурсовКурс национальной валюты и ставка рефинансированияПлатежеспособный спросУвеличенное количество единовременных закупок Заключение долгосрочных контрактов взаимодействияДолгосрочное сотрудничество с клиентамиСоциальные причины «S»Возможное решениеТехнологические причины «T»Возможное решениеРост численности населения страныАктивность потребителейРазвитие доверия средствам массовой информацииУвеличение рабочих местСоздание выгодных для потребителя условий предоставления услугРазработка действенной рекламы услугПолитика государства в сфере технологического развитияРазвитие нано-технологийФинансирование исследованийСоздание экспериментальной базы исследованийВнедрение инновационных разработокОбучение работников организации новым технологиям функционированияПриложение ДОрганизационная структура управления отдела кадров ООО «ПАНАВТО»Приложение ЕДобрый день!Вашему вниманию представлена анкета, направленная на изучения степени Вашей удовлетворенности системой управления персоналом, сложившейся в нашей организации. В анкете перечислен ряд вопросов, Ваши ответы на которые позволят нам лучше понять положительные и отрицательные аспекты управления, а также разработать привлекательные для Вас условия труда.Данный опросник является анонимным, следовательно, просим Вам отвечать максимально честно. Вы можете заполнять анкету, проставляя знаки «X» или«V» в клеточках, соответствующих Вашему выбору.АНКЕТАВаше подразделение: Срок работы в организации:Менее 1 годаОт 1 года до 5 летБолее 5 летУстраивает ли Вас Ваш непосредственный руководитель в профессиональном плане? ДаНетУстраивает ли Вас Ваш непосредственный руководитель в личном (общественном) плане? ДаНетКак часто Вы просматриваете объявления о подборе персонала в других организациях?Каждый месяц2-3 раза в годНе задумываюсь о смене места работыВы считаете уровень своей заработной платы:Ниже аналогичной должности в других компанияхНа уровне аналогичной должности в других компанияхВыше аналогичной должности в других компанияхНеобходимо ли Вам повышение квалификации? ДаНетПричина: Удовлетворены ли Вы своей работой? ДаНетПричина: Видите ли Вы для себя возможность развития в организации? ДаНетКакую позицию Вам хотелось бы занимать? Ясна ли Вам общая стратегия организации? ДаНетПредлагаете ли Вы какие-нибудь идеи для упрощения выполнения повседневных задач своему руководителю? Да НетКакие?/Почему? Устраивает ли Вас Ваше рабочее место? ДаНетХотели бы Вы в нем что-то изменить? ДаНетЧто?/Почему? Дает ли Вам уверенность в завтрашнем дне работа в организации? ДаНетНазовите причины, которые могут стать Вашим основанием для перемены места работы (можно выбрать несколько, но не больше 3):Не сложившиеся отношения с руководствомНизкий уровень оплаты трудаОтсутствие дополнительных социальных льготПеремена места жительстваСложные отношения в коллективеОтсутствие возможности для развитияНе привлекательная работаОкончание срока трудового договораНестабильность организацииНестабильность экономики страныСокращение штата работниковЛичные мотивыДругое (укажите): Ваши предложения по расширению социального пакета (не более 2):Предоставление дополнительного мед. страхования (ДМС)Оплата проезда к месту отдыха и обратно (1 раз в год)Надбавка к заработной плате за наставничествоОплата фитнеса/бассейна (годовая клубная карта)Развитие корпоративной жизни организацииСтрахование гражданской ответственности (ОСАГО)Оплата проездаОплата питанияВозможность подработки (внутреннее совместительство)Создание системы карьерного ростаДругое (укажите): Готовы ли Вы к изменения системы управления персоналом в организации? ДаНетПочему? Большое спасибо за потраченное время! Систематизированные анкетные данные позволят создать новую систему управления персоналом, с учетом всех Ваших пожеланий!Приложение ЖСмета затрат на планирование мероприятий совершенствованию системы мотивации для топ-менеджеров, и менеджеров среднего звена ООО «ПАНАВТО», в руб.МероприятияСтатьи расходовСроки проведенияОтветственноелицоСтоимость, в руб.Мероприятия по усилению мотивации для руководителей высшего звена 1. Планирование, проведение корпоративных мероприятий.2. Обучение топ-менеджеров на тренингах специализированных агентств «Технологии эффективного управления сервисной организацией»1.1. Нормативно-правовая регламентация мероприятий1.2. Работа HR-специалистов по планированию, организации и проведению корпоративных мероприятий:-  «Топ-менеджер года»: по 7500р*2мен.по перс. 1.3. Затраты на проведение мероприятия (аренда зала соответствующего учреждения, напитки, блюда, развлекательные услуги: боулинг, и др.)2.1. Нормативно-правовая поддержка организации и проведения мероприятий2.2. Обучение 2-х топ-менеджеров в год на 2-х дневном тренинге: 20000*2Февраль 2015 Сентябрь 2017Директор кадровой службы + HR-специалист500015 00070 0005 00040 000Мероприятия по усилению мотивации для руководителей среднего звена1. Планирование, проведение корпоративного мероприятия «Лучший менеджер (среднего звена)»2.Обучение менеджеров среднего звена на тренинге «Мотивация сервисного персонала»1.1. Нормативно-правовая регламентация мероприятий1.2. Оплата труда HR-специалистов по планированию, проводимого мероприятия1.3. Затраты на проведение мероприятия2.1. Нормативно-правовая поддержка организации и проведения мероприятий2.2. Обучение 2-х middle-менеджеров в год на 2-х дневном тренинге: 14000*2 Май 2017 Октябрь 2015Директор кадровой службы + HR-специалист50007000*2 = 1400090 000500034000Итого: разовые затратыНормативно-правовая регламентация мероприятий20 000Итого: переменные затратыМероприятия по планированию, проведению кооперативов, обучения261 000ИТОГО281 000Приложение ЗСмета затрат на планирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации для специалистов, сервисного персонала, а также, для иных категорий персонала, в руб.МероприятияСтатьи расходовСроки проведенияОтветственноелицоСтоимость, в руб.Мероприятия по усилению мотивации для всех категорий персонала 1. Планирование, проведение корпоративных мероприятий.1.1. Нормативно-правовая регламентация мероприятий1.2. Работа HR-специалистов по планированию, организации и проведению корпоративных мероприятий:-  «Новый год»: по 7000р*2мен.по перс. - «День рождения фирмы»: 8500р. – 1 HR-менеджер 1.3. Затраты на проведение мероприятия (аренда зала соответствующего учреждения, напитки, блюда, развлекательные услуги: боулинг, и др.):- Новый Год- День фирмыДекабрь 2015Июль 2017Директор кадровой службы + HR-специалист500014 0008500320 000150 000Мероприятия по усилению мотивации для специалистов, сервисного персонала1. Обучение продавцов-консультантов на тренинге «Технологии эффективного сервиса клиентов в сфере профессиональной деятельности»2.Повышение квалификации специалистов по отделам в сфере профессиональной деятельности1.1. Нормативно-правовая регламентация мероприятий1.2. Обучение 5-х специалистов среднего звена в год на 3-х дневном тренинге: 15 000*52.1. Нормативно-правовая регламентация мероприятий2.2. Обучение 2-х специалистов в год на курсах повышения квалификации: 20000*2Сентябрь 2017 Октябрь 2017Директор кадровой службы 500075 000500040000Итого: разовые затратыНормативно-правовая регламентация мероприятий15 000Итого: переменные затратыМероприятия по планированию, проведению кооперативов, обучения607 500ИТОГО622 500