Разработка мероприятий по мотивации персонала на примере туристической фирмы

Состав участниковКоллектив турфирмы делится на команды по несколько человекСостав каждой команды формируется по предложению или желанию из работников Состав жюриДиректор, менеджер Непосредственноепроведение конкурсаСодержание конкурснойпрограммы:Приветствие каждой команды.Визитка каждой из командПрактические заданияОпределение уровня теоретических знаний «Блиц-опрос»Программа конкурсных заданий предполагает следующее: проверку теоретических знаний трудовой деятельности участвующего сотрудника; проверку практических умений; оценка уровня взаимодействия участников команд при решении практических задач; оценку уровня сплочённости коллектива Итоги конкурса.Определение победителейОценка результатов конкурса проводится по балльнойсистеме. За каждый ответ взависимости от сложноститеоретических вопросов, наосновании полноты показанных теоретических и практических знаний. Оценка от 1 до 10 балловПри подведении итогов, победителем признается команда, набравшая набольшее количество баллов.Непосредственный процесс внедрения мероприятия «Смотр-конкурс профессионального мастерства» делится на пять этапов:1. Подготовительный этап.2. «Запуск» смотра-конкурса.3. «Финишная прямая».4. Проведение смотра-конкурса.5. Подведение итогов смотра-конкурса.Другим направлением мотивации трудового процесса является создание комнаты отдыха для персонала. Здесь важно учесть интерьер и отделку помещения.Один из приемов надёжной системы стимулирования персонала – определение «лучших сотрудников». Определять можно за месяц, за квартал, за год или за какие-то иные периоды времени. И как способ награждения и поощрения лучшего сотрудника предлагается использовать такой вариант, как доска почёта.«Доска почёта» – одна из форм морального поощрения трудящихся применяемая еще в СССР с 1957 г. Как правило, Доска почета – прикрепленный к стене или отдельно стоящий прямоугольный стенд или щит с именами и портретами ограниченного числа лиц, заслуги которых признаны достойными общественного поощрения.Доску почета можно определить как некую форму культуры, форму публикации и визуализации общественного признания социальной группой заслуг отдельной личности перед данной группой и перед более широкой общественностью в ряду с ограниченным кругом лиц. В информативном плане Доска почета обязательно обнародует сведения о победе указанных на ней лиц в некотором общественном соревновании. И, как следствие, обнародование имен номинантов Критерии отбора для попадания на доску почёта: лучшие продажи турпакетов; инициативность; безупречное выполнение всех должностных обязанностей; заинтересованность в выполняемой работе; умение работать в команде; комментарии покупателей в Книге отзывов и предложений.Лучший сотрудник определяется на основании отзывов покупателей из «Книги отзывов и предложений»ООО «Роза Ветров», и по итогам голосования, которое проводится внутри коллектива. На номинацию «Лучший сотрудник месяца» имеет право претендовать человек, проработавший в турфирмеболее 1 года.Оглашаться итоги должны после проведения голосования, на общем собрании, с поздравлениями и вручением грамот под аплодисменты. В качестве поощрения сотрудникам можно вручить не большой подарок. Это может быть бутылка дорогого алкоголя, сертификат на спа-процедуры или билет в театр.Таким образом, предложенные выше рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Роза Ветров», реализуют основные предложения, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом. К ним относятся:- подбор и адаптация персонала;- обучение и повышение квалификации персонала;- развитие новых форм материального и нематериального стимулирования.Структура нематериального стимулирования в ООО «Роза Ветров» представлена на рис. 18.Рисунок 18 – Направления нематериального стимулирования в ООО «Роза Ветров»На совете руководителей (участвовали генеральный директор, начальник кадрового отдела и главный бухгалтер), который был проведен 15 сентября 2019 года, сформулированы основные проблемы в работе с персоналом. Как видно из представлено выше рисунка, больше всего в нематериальном стимулировании применяется методы размещения фото на Доске Почета (30%). Данный метод не требует больших материальных затрат, но стимулирование таким методом считается давно устаревшим и практически не рентабельным. Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального и материального стимулирования труда персонала возросло число недовольств от работы в ООО «Роза Ветров».3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендацийДля оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый коммерческий (экономический) эффект. 1. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период подбора и адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в таблице 16.Таблица 16 – Инвестиционные затраты для мероприятия № 1: Организация и проведение мероприятий по подбору и адаптации сотрудниковСтатья расходов, руб.Затраты, тыс. руб.Расходы на разработку анкеты кандидата и программы, в т.ч. доплата специалисту – разработчику анкеты 9,8Расходы на разработку новых тестов и программ для отбора кандидата 15,0Проведение мероприятий по введению в должность вновь принятого работника, в т.ч. проведение обучающих тренингов 32,0Доплата наставнику по организации адаптации работников 18,0Итого74,8Как показали данные расчета в таблице 16, от внедрения мероприятий по проведению новых методов подбора и адаптации сотрудников, турфирма понесет издержки, которые выразятся в расходах на мотивацию специалиста – разработчика программы и на расходы по разработкепрограммы. В итоге, издержки составят 74,8 тыс. руб. 2. Расходы на обучение персонала ООО «Роза Ветров»на будущий отчетный период рассмотрим в таблице 17.Таблица 17 – Инвестиционные затраты для мероприятия № 2: Обучение и повышение квалификации персонала турфирмы в прогнозном показателе (год)Название и вид обученияУсловия проведения, продолжительность днейСтоим. 1 час. с 1 чел., тыс.руб.Кол-во обучаемых, чел.Затраты на 1 чел., тыс.руб.Затраты с группы обучаемых.,тыс.руб.Тренинг Этика поведения в сфере обслуживания»42,0148,0112,0Тренинг «Эффективные коммуникации в конфликтных условиях работы»41,7146,895,25 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы22,034,012,0Всего18,8219,2Таким образом, затраты на обучение персонала турфирмы составят 219,2 руб. 3. Произведем расчеты затрат на установление доплат за условия труда работы для 5 чел., работающих не менее 1 года в ООО «Роза Ветров», с повышенными плановыми показателями по реализации туристских услуг, средний коэффициент составит доплат и надбавок стимулирующего характера составит 1,2% в месяц. По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров, увеличение стабильности и закрепление кадров в турфирме ООО «Роза Ветров» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в турфирме ООО «Роза Ветров» способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для удержания работников, целесообразно ввести надбавку, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам в размере 5% ежемесячно. Однако, за нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за труд – отменяется. Среднемесячная зарплата сотрудника в турфирме ООО «Роза Ветров» в 2019 г. составила 26,15 руб.и является неконкурентоспособной, поэтому, необходимо разработать систему надбавок.В рассматриваемом примере сумма надбавки составит 2630 руб. на 1 работника в месяц. В год сумма надбавки составит 31560 руб. на 1 работника. На всех 6 чел. в ФОТ составит: 31560*6 = 189360тыс.руб. Именно данную сумму надбавки будем применять в дальнейших расчетах прибыльности проекта по мероприятию № 3.Таким образом, инвестиционные затраты для мероприятия № 3 выразятся в затратах в сумме 441,84 тыс.руб.Если не производить такие надбавки, по данным исследований экономико-социологического характера, производительность труда снизится на 10-15% по причине замены работника из-за частного увольнения и высокой текучести кадров. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление кадров в турфирме ООО «Роза Ветров» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в ООО «Роза Ветров»способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в данной сфере, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы. За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за труд – отменяется. Для того, чтобы рассчитать коммерческий (экономический) эффект предлагаемых мероприятий по вариантам необходимо рассчитать следующие показатели:1. Простой срок окупаемости:Простой Ток = Инвестиционные затраты / Прибыль от продаж(1)2. Простая норма прибыли равна рентабельности активов:ROI = (доход – затраты) / затраты × 100%(2)3. Чистая текущая стоимость по показателю Accounting Rate of Return (учетнаянормаприбыли):ARR = (чистая среднегодовая прибыль / 0,5 * общая сумма инвестиций) * 100%(3)NPV = = Чистый дисконтированный поток для i периода / (1 + Ставка дисконтирования)I(4)4. Внутренняя норма прибыли (IRR) – рассчитывается как процент, при котором:NPV = 0(5)5. Чистый дисконтированный доход:ЧДД = Прибыль от реализации проекта – Стоимость программы (6)5. Текучесть персонала:Тп = Кол-во уволившихся работников / ССЧ(7)6. Экономический эффект от изменения текучести персонала:Этк = Среднегодовой ущерб от Тек.перс. * (1 – (Тек.перс1 / Тек.перс0) (8)Из анализа ТЭП в аналитической главе, известно, прибыль от реализации продаж в 2019 г. на предприятии повысилась на 0,8% по сравнению с данными предыдущего года и составила 689 тыс.руб. Как известно на практике, после внедрения предложенных мероприятий, прибыль увеличится еще на 5% и таким образом, должна составить около 17%. Выручка от реализации продаж в 2018 г. выросла на 10,8% и составила 28369 тыс.руб. Согласно внедрению проекта по данному мероприятию, она увеличится на 3%, и составит около 14% в росте показателя.Проведем соответствующие расчеты по мероприятиям в таблице 18.Таблица 18 – Расчет прибыли с учетом изменений по мероприятиямНаименование показателя1 кв.2 кв.3 кв.4 кв.Всего за годСред. значениеПрибыль от продаж, тыс. руб.-180,4364,5301286771,9192,98Выручка от реализации проекта, тыс. руб.52428104102478760323538088,251. Простой срок окупаемости:Ток мероприятия № 1= 921 / 74,8 = 0,1 годаТок мероприятия № 2= 921 / 353,6 = 2,6 годаТок мероприятия № 3= 921 / 883,8 = 1,04 года.2. Простая норма прибыли равна рентабельности активов:ROI мероприятия № 1= 771,9 – 74,8 / 74,8 = 9,3%ROI мероприятия № 2= 771,9 – 353,6 / 353,6 = 1,9%ROI мероприятия № 3= 771,9 – 441,84 / 441,84 = 0,75%3. Чистая текущая стоимость по показателю AccountingRateofReturn (учетная норма прибыли):ARR мероприятия № 1= (192,98 / 0,5 * 74,8) * 100% = 2,9%ARR мероприятия № 2= (192,98 / 0,5 * 219,2) * 100% = 8,5%ARR мероприятия № 3= (192,98 / 0,5 * 441,84) * 100% = 17,05%4. Искомую внутреннюю норму прибыли (IRR) мы рассчитали в EXCEL с помощью функции ВСД. Получили значение 181, т.е. внутренняя норма доходности данного проекта. Если перевести эту величину в проценты, то она равна 18,1%.Для проекта по трем мероприятиям значение IRR согласно расчету ВСД, будет равно 18,1%.5. Чистый дисконтированный доход:Ставка дисконта будет равна 9,3%.NPV (ЧДД)= -180,4 / (1+0.93)^0 + 364,5 / (1+0.93)^1 + 301/(1+0.93)^2 + 286/(1 +0.93)^3 = -160,7 + 188,9 + 155,9 + 148,2 = -1000 + 178,57 + 239,16 + 498,25 = -332,3 < 0.5. Текучесть персонала:Тп = 5 / 30 = 16%.6. Экономический эффект от изменения текучести персонала:5 * (1 – 0,5 / 0,30) = 8,33,6 тыс.руб.Ниже приведена сравнительная таблица показателей по всем трем рассмотренным мероприятиям (таблица 19).Таблица 19 – Сравнительная таблица показателей по всем трем предложенным мероприятиям по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Роза Ветров»Финансовые показатели проектаЕдиница измеренияНомер разработанного мероприятияИтого(по мероприятиям)123Инвестиционные затраты по проектутыс.руб74,8189,3441,84705,94Текущие затратытыс.руб---0Чистая прибыльтыс.руб771,9771,9771,92315,7Прибыль от проекта за кварталтыс.руб192,98192,98192,98578,94Срок окупаемости проектаквартал0,12,61,043,74Простая норма прибыли%9,31,90,75хЧистая текущая стоимость по проекту, ARRтыс.руб2,98,517,0528,45Внутренняя норма прибыли по проекту, IRR%18,118,118,1хЧистый дисконтированный доход, NPV (ЧДД)Тыс.руб-332,3-332,3-332,3-996,9Продолжение таблицы 19Текучесть персонала%161616хЭкономический эффект от изменения текучести кадровтыс.руб19,619,619,6хПоказатель удовлетворенности персонала%70%82%94%хИсходя из данных таблицы 19, видно, что по третьему проекту мероприятия самый высокий экономический эффект по чистой текущей стоимости по проекту и показателю удовлетворенности персонала. Этот показатель имеет достаточно высокое значение для того, чтобы окупить инвестиции. Сравнительнуюэффективность по разнице между показателям экономической эффективности до внедрения мероприятий и после представим в таблице 20.Таблица 20 – Сравнительная таблица по разнице между показателям экономической эффективности до внедрения мероприятий и послеПоказателиДо внедрения мероприятий После внедрения мероприятий Абсолютное отклонениеТемп роста,%Доля затрат на персонал в общем объеме реализации %2030,510,5хТекущие затратытыс. руб.-705,94ххЧистая прибыль, тыс. руб.тыс. руб.6892315,71626,7336,1Текучесть персонала %3016-14хНа основании проведенных сравнительных расчетов, в будущем периоде, чистая прибыль за счет введения эффективных мероприятий по управлению мотиваций персонала, повысится в 3,3 раза (336,1%). Также снизится текучесть персонала на 14%. Единственным и емким увеличением затрат станет доля затрат на персонал на 10,5%: с 20% (нынешнего) до 30,5% в будущем периоде, но, при выполнении и внедрении разработанных мероприятий.Результаты всех рекомендаций по внедрению мероприятий по совершенствованию стимулирования в ООО «Роза Ветров»сведем в таблицу 21.Таблица 21 – Сводные результаты мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Роза Ветров»Наименование мероприятийСодержание мероприятийРезультат мероприятий1. Организация проведения подбора и адаптации новых сотрудниковЭффективная программа по адаптации должна содержать следующие элементы:задачи и цели процесса адаптации;содержание всех запланированных мероприятий;планируемые результаты программы адаптации;график проведения данных мероприятий.Порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, а также подведение итоговПри внедрении программы по адаптации персонала в организации произойдет снижение уровня текучести кадров на 14%, а также снижение затрат на подбор и поиск сотрудников не только полностью покрывает затраты на программу2. Усовершенствовать мероприятия по обучению персоналаОбучение должно охватывать большую часть сотрудников в направлении обучения смежным профессиям. В последующем взаимозаменяемость персонала выгодна не только предприятию, но и работникам, так как в таком случае оплата труда будет рассчитываться за совмещение должностей. Предприятие также избежит расходов на дополнительный подбор персонала3. Разработать новые формы мотивации персоналаДанное мероприятие заключается в совершенствовании системы надбавок и доплат стимулирующего характераДоплаты за высокий уровень профессионального мастерства позволят стимулировать высококвалифицированные кадры и будут способствовать удержанию работников Проведем анализ влияния мотивации до и после внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.Из проведенного исследования по влиянию мотивации на труд персонала, известно, что в настоящее время в турфирме стимул для менеджера по продажам это, в основном, начисление бонусов за продажи, которые потом можно либо использовать при оплате отдыха членов семьи и своего собственного, или «обналичить» в соотношении 1 балл = 1000 руб. Однако, это для персонала не является достаточной стимулирующей функции, т.к. не всегда продажи могут доводить до желаемого уровня, и работники остаются без премии. Далее, согласно опросу,отмечено, что психологический климат в коллективе очень напряженный, т.к. возникают конфликты, связанные с неудовлетворенностью материальной мотивацией.Как следствие, сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к. думают, что их трудовой вклад никак не оценивается. Поэтому, грамотное и эффективное нематериальное стимулирование способно значительно улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать не только созданию благоприятной атмосферы, но и положительно сказаться на трудовой активности работников и повышению их лояльности.Из общих выводов в деятельности турфирмы, выделим, что судя по стабильности турфирмы, и его росту как экономической единицы, - ООО «Роза Ветров» эффективно управляет своим персоналом, так как добилась больших результатов своей деятельности на туристическом рынке. Следовательно, можно заключить, что руководство турфирмы проводит кадровую политику или же имеет систему эффективных форм и методов управления персоналом. Однако, анализ стимулирования сотрудников показал, что это не совсем так. Вся мотивация в этой организации сводится к выплате заработной платы. Хотя на данном этапе может быть и достаточно, но в перспективе, если менеджеры и дальше будут обделять вниманием этот существенный элемент организации, то можно прогнозировать падение стимулирования к труду в дальнейшем.Кроме того, влияние мотивации является в настоящее время не эффективным, т.к. основной проблемой предприятия в последние годы остается высокая текучесть кадров около 30% в 2019 г.На основании вышеизложенного и разработанных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала, эффективность предлагаемых мероприятий после их внедрения, будет отражена в следующих направлениях управления персоналом: повышение лояльности персонала; закрепление работников за предприятием; улучшение социально-психологического климата, сплочение коллектива; поддержание здоровья; формирование важных личностных качеств человека; повышение квалификации персонала, наиболее полное использование потенциала сотрудников, повышение трудовой и творческой активности; снижение текучести кадров; развитие эмоционального интеллекта у менеджеров; формирование навыков разрешения сложных ситуаций Однако, после внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта. Это время выделяется на адаптацию сотрудников турфирмык нововведениям в системе управления персоналом. Изменения, вызванные внедрением усовершенствованной системы управления персоналом, только формируются.Выводы по главе 3. В практической части ВКР, в связи с вышеизложенным рекомендуется применение мероприятий по совершенствованию системы мотивацией в ООО «Роза Ветров» для выполнения основной цели предприятия – повышения прибыльности. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что управление системой стимулирования персонала турфирмы ООО «Роза Ветров», важно осуществлять с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления, так как используемые методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Следует заметить, что максимальный социальный эффект в последствии увеличится по второму варианту проекта, и на данном этапе предприятию следует отдать предпочтение второму проекту мероприятия – совершенствование обучения и повышения квалификации персонала – это самый важный из трех предложенных, – инвестиционный показатель в систему управления персоналом в организации.Однако, внедрение мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования в турфирме ООО «Роза Ветров» адаптации позволит снизить коэффициент текучести кадров до с 30 до 16%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют.Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персонала,следует разрабатывать мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленные на повышение мотивации труда персонала. Кроме того, мероприятия позволят повысить эффективность существующей системы мотивации персонала турфирмы. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо изучению проблем, связанных с мотивацией персонала в ООО «Роза Ветров», сделаем основные выводы.1. Результаты исследования, представленные в данной работе, убедили в том, что масштабно внедрять программы для совершенствования стимулирования труда персонала, чтобы увеличить прибыльность предприятия и повысить производительность труда, а также повысить уровень мотивации и вовлеченности персонала в бизнес-процессы.2. В процессе исследования была рассмотрена мотивации персонала ООО «Роза Ветров», проанализированы трудовые ресурсы компании. Эффективное управление мотивацией персонала ООО «Роза Ветров» улучшит микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.Из проведенного исследования видно, что опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала не достаточно эффективно и не удовлетворяет современным тенденциям рынка рассматриваемого сегмента. При этом, необходимо учитывать, будут ли программы по развитию персоналом соответствовать следующим основным важным критериям:командной работе;обучению организации;улучшениям в компании;оптимизации системы организации.Материальная мотивация свидетельствует о том, что премирование или депремирование сотрудников ООО «Роза Ветров»осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг. Однако руководители подразделений ООО «Роза Ветров»часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. Для этого в ООО «Роза Ветров»используются дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное организационное поведение и низкую производительность. Среди методов нематериальной мотивации в управлении по повышению мотивации труда персонала, используемых на предприятии, следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.3. С целью определения рекомендаций предприятия и повышения эффективности управления персоналом, в настоящей работе предложено разработать новые формы мотивации трудовой деятельности персоналаТаким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персоналаследует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленных на повышение мотивации труда персонала. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам. Как правило, это работники, которые получили признание со стороны руководителей и коллег, проработали в ООО «Роза Ветров»более пяти лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников Программ. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями. Для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств). Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил Программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.Выполненные расчеты показывают, что реализация мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников в организации, путем внедрения стимулирующей системы премирования персонала ООО «Роза Ветров» не только экономически выгодна, но позволит обеспечить создание мотивирующей составляющей в оплате труда, и стимулировать постоянное саморазвитие персонала организации, что увеличит эффективность организации работы персонала за счет внедрения новой для организации системы премирования работников.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. – 2009. – № 7. – 21 января.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 16.12.2019 № 439-ФЗ). – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 308 c.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 04.11.2019 № 356-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 24.11.1996 № 132-ФЗ (изм. и доп., вступ. в силу от 02.12.2019 № 419-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12462.АбчукВ.А. Менеджмент в 2 ч. – Ч. 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.А. Абчук, С.Ю. Трапицын, В.В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 239 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/book/60B31CDD-823F-48D8-8FAC-22F23D816335 (дата обращения: 16.04.2020).Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации сотрудников [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. – Электрон. дан. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 439 с. – Доступ из Унив. б-ки ONLINE. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118125 (дата обращения: 16.04.2020). Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 144 с. – (Научная мысль). – ISBN 978-5-16-102667-0. – Текст: электронный. – URL: https://znanium.com/catalog/product/1013022 (дата обращения: 12.04.2020).Васильева М.С. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.С. Васильева // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 20-22.Веснин В. Теория организации и организационное поведение: учебник / В.Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 470 с. – (Серия: Несерийное издание).Воробьёва А.В. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность / А.В. Воробьёва, Д.К. Иваницкий // Современные научные исследования и разработки. – 2018. – № 6 (23). – С. 148-150.ГерчиковаИ.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 511 с.Голиков Д.А. Проблема мотивации в современном менеджменте / Д.А. Голиков // Молодой ученый. – 2015. – №1. – С. 188-191. Горелов Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 412 с. – (Серия: Бакалавр и магистр. Академический курс). – ISBN 978-5-534-00482-3. – Режим доступа: www.biblio-online.ru/book/ADCBB35F-34AA-479C-8103-951511EEB1D8 (дата обращения: 18.04.2020).Гостиничный и туристический бизнес / под ред. проф. А.Д. Чудновского. – М.: ЭКМОС, 2014. – 352 с.Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.ДзанаговаТ.Я. Организация труда персонала: учебное пособие. – Ставрополь: СКФУ, 2015. – 149 с. https://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=457904 (дата обращения: 02.04.2020).Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: метод. рекомендации для самостоят. работы студентов всех форм и технологий обучения по направлению 080400 – Управление персоналом / И.В. Доронина, М.А. Бичеев; Сиб. акад. гос. службы. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – 54 с. ЕдигареваЮ.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. – 2017. – № 3(29). – С. 78-84.ЗакаблуцкаяЕ.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист: ученик и практикум / Е.А. Закаблуцкая. – СПб.: Речь, 2015. – 342 с.Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях Электронный ресурс Режим доступа: http://www.refi.su/help_66.html (дата обращения: 18.04.2020).ЗеленовА.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография / А.Д. Зеленов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 104 с.ЗубайдуллинаД.В. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход / Д.В. Зубайдуллина, А.Л, Агафонова //Аллея науки. – 2017. – № 7. – С. 417-420.Ивахно С.В. Формирование комплексной системы мотивации персонала организации / С.В. Ивахно, Д.Ю. Чугай //Материалы международной студенческой научной конференции, 2017. – С. 155-158.Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учеб.-практ. пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2015. – 165 с.Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации / Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 25-29.Малкова Т.Б. Актуальные вопросы методов стимулирования труда персонала / Т.Б. Малкова, В.В. Попова //Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. – № 11-2 (31). – С. 65-67.МардасА.Н. Основы менеджмента. Практический курс: учеб. пособие для академического бакалавриата / А.Н. Мардас, О.А. Гуляева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 175 с.Менеджмент в 2 ч. – Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / И. Н. Шапкин [и др.]; под общей редакцией И. Н. Шапкина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 384 с. – (Бакалавр. Академический курс). Менеджмент в сервисе и туризме: учеб. пособие / Н.А. Зайцева. – 3-е изд., доп. – М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 368 с.Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академ. бакалавриата / Ю.В. Кузнецов [и др.]; под редакцией Ю.В. Кузнецова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 246 с. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.Н. Байдаков [и др.]. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 116 c.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 314 с. Одинцов А.А. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов /А.А. Одинцов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 210 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/book/66F6B5AD-1104-4E97-946E-C5F5A021280D (дата обращения: 15.04.2020).ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива: учебник / Б.Д. Парыгин. – М.: Наука, 2015. – 215 с.Патрахина Т.Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т.Н. Патрахина, К.П. Романчкук // Молодой ученый. – 2015. – №7. – С. 461-464.Поляков В. Мотивация персонала / В. Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44-47.ПопеллоА.В. Методы стимулирования труда персонала / А.В. Попелло // Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 ч.х. – 2017. – С. 174-183.РайзбергБ.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 512 с. – (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. и практикум для акад. Бакалавриата. – М.: Юрайт, 2014. – 279 с. – Доступ из Унив. б-ки ONLINE. – Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/book/C388AAAB-09F1-4306-ACC2-BC2BE8A6D2B3 (дата обращения: 14.04.2020). Сайт рейтинг туристских предприятий [Электронный ресурс]: Basetop.ru (дата обращения: 15.04.2020).СоломанидинаТ.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Электрон. дан. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 312 с. – Доступ из Унив. б-ки ONLINE. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115175 (дата обращения: 21.04.2020).Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. / Хорват Петер [Электронный ресурс] // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». Режим доступа: – http:// strategicmanagement.ru/balanced_system.html, (дата обращения: 22.04.2020).Экономика отрасли: туризм: учеб. пособие / Е.А. Замедлина, О.Н. Козырева. – М.: Альфа-М.: ИНФРА-М, 2017. – 204 с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Таблица – Структура пакетанематериальной мотивацииНаименование мероприятия пакета нематериальной мотивацииПути достижения предложенных мероприятийСтимулирование свободным временемРегулирование времени занятости путем:1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;2) организации гибкого графика работы;3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности трудаОрганизация социального обеспечения (страхование от несчастных случаев)Страхование осуществляется в результате случившегося несчастного случая, повлекшего за собой постоянную или временную нетрудоспособность в результате данного несчастного случая, медицинских затрат, возникших в результате несчастного случаяТрудовое или организационное стимулированиеРегулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировкиТренинги и развивающие мероприятия для работниковЧто получит предприятие в результате совершенствования обучения и развития персонала:работников поливалентной квалификации, т.е. владеющих несколькими профессиями;«своих» высококвалифицированных специалистов;новые идеи, подходы к решению проблем по совершенствованию обучения персонала Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Потребности в уважении: потребность в самоуважении и в уважении другихЧто получит предприятие в результате применения мероприятий по общественному признанию работников:выполнение производственной программы (выполнение графика ремонтов и др.);достигнутый уровень качества выпускаемой продукции или оказанных услуг);предложения по улучшению качества выпускаемой продукции (количество, степень внедрения, наличие экономического эффекта);уровень трудовой дисциплины в возглавляемом коллективе, отсутствие нарушений правил техники безопасности;экономический эффект от их внедрения;количество предложений, находящихся в разработкеПриложение 2Структура управления ООО «Роза Ветров»Приложение 3Анкета «Оценка уровня нематериального стимулирования персонала»Уважаемый работник ООО «Роза Ветров»!Цель Анкеты узнать Ваше мнение относительно отношения к работе и степени организации работы в нашем учреждении, уровня их организации и определить степень удовлетворенности ими. ! Вы можете назвать себя, заполнив указанные графы, а можете заполнить анкету анонимно.ФИО ___________________________________________________________________Дата рождения __________________________________________________________Дата приема на работу ____________________________________________________Должность ______________________________ Отдел__________________________Семейное положение, дети ________________________________________________1. Устраивает ли Вас количество, возложенный на Вас обязанностейДа, вполне устраиваетНет, у меня много свободного времениНет, я ничего не успеваю делать2. Довольны ли Вы своим рабочим местом?Да, меня все устраиваетМы сидим очень тесно и мешаем друг другуМне не хватает канцелярских товаров3. Понимание сотрудниками системы премирования: Видите ли Вы зависимость между результатами Вашей работы и премиями?Да, я сам(а) могу рассчитать свою премиюНет, я не вижу прямой зависимостиЧастично5. Удовлетворенность мотивационной системой: нравится ли Вам работа в данной организации?Да, я собираюсь работать здесь еще долгоНет, я уже подыскиваю себе новое место работыУ меня есть личные причины для работы в данной компании, но я собираюсь искать себе новое место работы6. Могли бы Вы предложить, как улучшить организацию труда сотрудников и сделать ее более эффективной?Да, у меня много предложенийНет, этим должно заниматься руководствоСпасибо за ответы!