Эффективность использования фонда оплаты труда на предприятии

М.:
109,05х176 = 19192,8 руб.
2) Для Воронова А.И.:
В июле 2019г. был 21 рабочий день, следовательно, зарплата одного рабочего дня составляет:
19800 / 21 = 942,86 руб.
Для 9 отработанных дней:
942,86 х 9 = 8485,74 руб.
Таким образом, всю работу по управлению в «Щербинский завод» можно разделить на две основные части: управление деятельностью и управление людьми. В «Щербинский завод» отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров. Основными методами мотивации труда персонала в «Щербинский завод» являются денежные вознаграждения, доплаты к зарплате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «ЩЕРБИНСКИЙ ЗАВОД»

3.1. Основные проблемы управления ФОТ

Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами фонд оплаты труда должен зависеть от объёмов проданной продукции (товаров, работ, услуг), который, соответственно, может изменяться. Значит, должна колебаться и величина фонда оплаты труда.
Но фонд оплаты труда в компании ОА «Щербинский завод» формируется устаревшим нормативным методом.
Фактически под заранее заданную величину фонда оплаты труда в компании ОА «Щербинский завод» подгоняют нормативы зарплаты, хотя условия рынка так резко меняют объемы продаж продукции, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования необходимого фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры рынка, инфляции.
Порядок формирования фонда оплаты труда в компании ОА «Щербинский завод» необходимо поставить в прямую зависимость от двух основных условий:
- объема реализованной продукции;
- трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива.
Для достижения первого условия (зависимость от объёма реализованной продукции) необходимо определить зарплатоёмкость реализованной продукции (например, на один руб. реализованной продукции приходится 20 копеек зарплаты).
Для достижения второго условия (вклад подразделений и отдельных работников в общий итог) – каждому структурному подразделению в компании ОА «Щербинский завод» необходимо установить 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Нужно учитывать и выполнение трудовых функций каждым отдельным работником.

3.2. Рекомендации направленные на оптимизацию структуры ФОТ

Хотелось бы внести следующие предложения для улучшения трудовых показателей «Щербинский завод»:
- вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по подбору персонала»;
- включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования.
В отдел кадров «Щербинский завод» входит 4 специалиста:
- 2 специалиста отдела кадров;
- 2 менеджера по персоналу.
Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т.п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел – «Служба по подбору персонала».
Кроме того, в «Щербинский завод» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов. В существующей технологии отбора персонала это будет по счёту пятый этап:
Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
собеседование с непосредственным руководителем.
В «Щербинский завод» для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты. Недостатки данной системы оплаты труда следующие:
- у конкретного работника предприятия нет стимулов к получению образования, так как специалисты и рабочие имеют одинаковые квалификационные группы;
- заработная плата работников не зависит от общих результатов деятельности общества.
В целях создания системы мотивации в «Щербинский завод» целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: Сдельную оплату труда целесообразно использовать для труда рабочих, что повысит стимул к более продуктивному и качественному труду.
2) Регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы сотрудника: В зависимости от стажа можно ввести следующие надбавки:
- от 2-х до 3 лет – 3 % от зарплаты;
- от 3-х до 5 лет – 5 %;
- от 5 до 10 лет – 10 %;
- от 10 лет и свыше – 15 %.
3) Использование при организации труда в «Щербинский завод» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».
Для определения мотивационных рычагов воздействия на трудовой процесс изучим потребности работников компании «Щербинский завод» в таблице 8.



Таблица 8 - Методы стимулирования труда в Компании
№ Методы удовлетворения потребностей 1 Физиологические потребности - Зарплата 2 Потребности в безопасности Гарантия занятости
Льготы
Дотации 3 Социальные потребности Возможность общения сотрудников на работе
Создание условий для социальной активности вне организации 4 Потребности в уважении и признании Привлечение подчиненных к управлению
Продвижение подчиненных по службе 5 Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и дальнейшего развития
Поощрение и развитие творческих способностей работников
Помимо используемых (таблица 8) можно было бы ещё добавить такие методы стимулирования, как:
- выдача работникам «Щербинский завод» кредитов под невысокий процент;
- проведение тренингов для сплочения коллектива;
- обучение для повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.
Необходимо вычленение из отдела кадров «Службы по работе с персоналом». Первоначальные затраты приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Расчёт бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы персонала «Щербинский завод»
Статьи затрат Сумма, тыс. руб. Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела Ремонт помещения 190 Мебель 73 Вычислительн. и офисная техника 130 Средства связи 77 Транспортн. средства 200 Всего 670 Текущие (годовые) затраты операционной деятельности Плата за коммунальн. услуги (свет, вода, отопление) 37 Запчасти и ремонт автомобиля 19 Зарплата (оплата труда, отчисления в соц.. фонды) 624 Затраты на персонал (командировки, обучение) 300 Канцтовары и офисная бумага 17 Хозяйственн. товары 9 Услуги связи 20 Интернет 12 Обслуживание и ремонт основн. средств 3 Эксплуатационн. услуги 2 Представительск. расходы 17 Всего 1060 Итого 1730
Таким образом, введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению производительности. Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, любая организация сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников.
В рыночных условиях эффективная система управления персоналом компании, её фондом заработной платы (ФОТ) имеет большое значение для роста производительности труда работников, повышения эффективности труда, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Чистая прибыль компании АО «Щербинский завод» увеличилась за анализируемый период на 236%.
Рост чистой прибыли в 2019г. по сравнению с 2017г. связан с эффективной производственно-финансовой деятельностью.
Главный потенциал компании АО «Щербинский завод» заключен в её профессиональных кадрах. Без нужных квалифицированных работников «Щербинский завод» не может достичь целей.
Общая численность работников компании «Щербинский завод» за проанализированный период увеличилась на 801 чел. или на 18,2%, значит, компания «Щербинский завод» стремится к расширению масштабов своей деятельности.
Фонд заработной платы компании АО «Щербинский завод» растёт в течение всего проанализированного периода: в 2017, в 2018 и 2019 гг. В 2017-2019гг. величина фонда оплаты труда возросла на 392 млн. руб. Это благоприятный фактор, так как в условиях инфляционной экономики для стимулирования труда работников компании нужно периодически повышать заработную плату работников, соответственно, нужно увеличивать её фонд.
Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Ермасова Н.Б. Финансовый менеджмент. – М.: Юрайт, 2019. – 192 с.
Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 320 с.
Кибанов А.Я. Eправление персоналом. - М.: Приор, 2013. – 378 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.:Финансы и статистика, 2020. – 397с.
Колпаков В.М. Кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом. - 2020. - № 7. - С. 5-11.
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2019. – 471 с.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: Инфра-М, 2019. –334 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2014. – 320 с.
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело. - 2020. - № 3. - С. 8-12.
Финансы предприятий: Учебник / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 414 с.
Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом. - 2020. - № 22. - С. 5-9.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2019. – 379 с.
Шеремет А.Д. Финансы предприятий. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие / Под ред. В.П. Юдиной. - М.: Инфра-М, 2018. - 306 с.
Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2020. – 580 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ









2












Сдельная

Повременная

С И С Т Е М Ы

Тарифная















Проведение и оценка результатов кадровой работы

Выбор альтернатив

Реализация кадровой работы

Разработка кадровой политики

Цели

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Состояние рынка труда

Ключевые установки кадровой политики

Внешняя среда

Сильные и слабые стороны

Миссия

Отдел кадров

Сектор охраны труда

Сектор стиму-
лирования и оплаты труда
























Сектор подготовки и развития персонала



Сектор изучения, анализа
и найма рабочей силы





Специалист по эконо-мическому анализу

Экономист по фин. работе

Экономист по труду

Начальник отдела

Отдел кадров

Финансово-экономический отдел

Зам. генерального директора по экономике

Генеральный директор







































































простая
повременная

Ф О Р М Ы




Реализация

Организация

Контроль

Планирование

Постановка цели

- кадровая политика
- управление собой
- управление людьми

- управление внеш-
ней средой
- управление внутрен-
ней средой
- поддержание ком-
петенции
- управление своей
работой
- управление под-
разделением

Управление персоналом

Управление деятельностью

Управление
компанией

Бестарифная

С И С Т Е М Ы

косвенно-сдельная

аккордная

сдельно-прогрессивная

сдельно-премиальная

прямая (простая)

повременно-премиальная