Формы и системы оплаты труда работников.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2.2.Проблемы оплаты труда в современной России

Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Очевидно то, что в новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства.
В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Хотим подчеркнуть, что процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.
Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.
Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной
ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой. Известно, что выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.
Подведя итоги, следует отметить, что если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.











Заключение

Исходя из всего вышеизложенного, можно прийти к следующим выводам.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.








Список использованных источников и литературы
Нормативные правовые акты:

1. Конвенция N 95 Международной организации труда Относительно защиты заработной платы (принята в г. Женева 01.07.1949) // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // Российская газета, N 256, 31.12.2001
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.08.2020)// Российская газета, N 256, 31.12.2001
5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Российская газета, N 113, 18.06.1996, N 114, 19.06.1996, N 115, 20.06.1996, N 118, 25.06.1996.

Научная и учебная литература:

1. Андреева Л.А., Медведев О.М. Некоторые правовые аспекты тарифной системы оплаты труда//Право и государство. - 2016. - N 12. – С. 103-104
2. Асанова Л.Р., Мустафаева Э.И. О теоретических основах сущности заработной платы // Журнал «Таврический научный обозреватель». – 2016. – С.237-238
3. Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Журнал «Символ науки». – 2017. – 29-31
4. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2017. – С.98-101
5. Герасимова Я.А. Основные проблемы оплаты труда в России // Журнал «Современная экономика: проблемы, тенденции и перспективы развития». – 2017. – С.193-196
6. Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник / В.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: ООО «Изд-во Проспект», 2016. - 250 с.
7. Еранцева О. А. Заработная плата как ключевой аспект современного рынка труда // Журнал «Экономика и бизнес: теория и практика». – 2019 – С.183-185
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2017. - 526 с.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2017. - 1104 с.
10. Королева А.В., Степнова О.В. Заработная плата как основной стимул эффективного труда // Журнал «Проблемы экономики и менеджмента». – 2017. – С.93-95
11. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2016. — 208 с.
12. Майоров Н.А., Степнова О.В. Рынок труда и заработная плата // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности: сборник статей Международной научно-практической конференции / отв. ред.: Сукиасян А. А. 2016. С. 73-76
13. Подлегаева Т.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Журнал «Инновационная наука». – 2017. – С. 218-220
14. Соболев Э.Н. Оплата труда в российской экономике: тенденции и проблемы // Журнал «Вестник Института экономики РАН». – 2018. – С.79-81
15. Якушова Е. С. Ответственность работодателя за нарушение выплаты заработной платы // Журнал «Наука. Общество. Государство». – 2017. – С.184-186

Материалы правоприменительной практики:

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю // Российская газета, N 268, 29.11.2006
2. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 05.04.2016 по делу N 33-2699/2016 // Документ официально опубликован не был, СПС Консультант Плюс
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // Российская газета, N 256, 31.12.2001
Подлегаева Т.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Журнал «Инновационная наука». – 2017. – С. 218-220
Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2016. — 208 с.
Королева А.В., Степнова О.В. Заработная плата как основной стимул эффективного труда // Журнал «Проблемы экономики и менеджмента». – 2017. – С.93-95
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2017. - 1104 с.
Майоров Н.А., Степнова О.В. Рынок труда и заработная плата // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности: сборник статей Международной научно-практической конференции / отв. ред.: Сукиасян А. А. 2016. С. 73-76
Конвенция N 95 Международной организации труда Относительно защиты заработной платы (принята в г. Женева 01.07.1949) // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398
Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Журнал «Символ науки». – 2017. – 29-31
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю // Российская газета, N 268, 29.11.2006
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 05.04.2016 по делу N 33-2699/2016 // Документ официально опубликован не был, СПС Консультант Плюс
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.08.2020)// Российская газета, N 256, 31.12.2001
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Российская газета, N 113, 18.06.1996, N 114, 19.06.1996, N 115, 20.06.1996, N 118, 25.06.1996.
Якушова Е. С. Ответственность работодателя за нарушение выплаты заработной платы // Журнал «Наука. Общество. Государство». – 2017. – С.184-186
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2017. - 526 с.
Асанова Л.Р., Мустафаева Э.И. О теоретических основах сущности заработной платы // Журнал «Таврический научный обозреватель». – 2016. – С.237-238
Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебник / В.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: ООО «Изд-во Проспект», 2016. - 250 с.
Еранцева О. А. Заработная плата как ключевой аспект современного рынка труда // Журнал «Экономика и бизнес: теория и практика». – 2019 – С.183-185
Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2017. – С.98-101
Андреева Л.А., Медведев О.М. Некоторые правовые аспекты тарифной системы оплаты труда//Право и государство. - 2016. - N 12. – С. 103-104
Соболев Э.Н. Оплата труда в российской экономике: тенденции и проблемы // Журнал «Вестник Института экономики РАН». – 2018. – С.79-81
Герасимова Я.А. Основные проблемы оплаты труда в России // Журнал «Современная экономика: проблемы, тенденции и перспективы развития». – 2017. – С.193-196












3


2