оценка эффективности работы образовательного учреждения

Он будет охватывать три важных момента:Подготовка к проведению аттестации;Проведение аттестации.Подведение итогов аттестации.Рассмотрим более подробным образом представленные моменты.1. Подготовка к проведению аттестации.При подготовке к аттестации надо определиться с материальной базой и помещением. Так как центральноеподразделениеГКОУ «СОШ при УУИС»не большое, а обособленные подразделения находятся в разных местах, принято решение создать выездную аттестационную комиссию. На территории каждого Обособленного подразделения необходимо оборудовать изолированные комнаты, в которых никто не помешает проведению процедуры аттестации. В этой комнате будет минимальное количество отвлекающих факторов. Освещение должно быть ярким, чтобы отчетливо видеть собеседника и делать необходимые записи. При этом источник света не должен слепить глаза и вызывать дискомфорт. В комнате должен стоять стол, стулья расставлены так, чтобы собеседники сидели под углом друг к другу. Это создаст ощущение дружелюбной обстановки. Перед началом процедуры, комиссии следует еще раз убедиться в полном понимании сотрудником целей данной процедуры, а также сроков обработки документов и доведении итогов аттестации.Подготовка к проведению аттестации содержит разработку Положения о проведении аттестации, в котором описывается цель проведения аттестации. Уже были даны выше рекомендации по созданию в ГКОУ «СОШ при УУИС» данного рода Положения.Затем создается список работников, подлежащих аттестации, формируется аттестационная комиссия. Предлагается в аттестационную комиссию включать руководителей ГКОУ «СОШ при УУИС». После формирования комиссии происходит ее утверждение.Следующим шагом будет постановка целей перед сформированной комиссией и руководителями подразделений.Перед подготовкой графика составляется полный список необходимых документов, которые предоставят в комиссию руководители перед началом процедуры в соответствии со сроками, указанными в графике.Затем составляется график проведения аттестации. В нем указывается:- наименование Обособленного подразделения;- дата и время проведения аттестации;- дата предоставления в комиссию необходимых документов (также список этих документов);- не позднее двух недель предоставление отзыва (характеристики) от руководителя на каждого аттестуемого, в отзыв должны быть включены данные с предыдущей аттестации.2. Проведение аттестации.Главный этап – это собеседование с аттестуемым.Еще до начала заседания комиссия должна ознакомиться с предоставленными документами руководителями подразделений ГКОУ «СОШ при УУИС»на каждого аттестуемого. Затем на заседании комиссия проводит собеседование с сотрудником его о работе, планах в области совершенствования трудовой деятельности, технические знаниях, о применении этих знаний на практике.Организация данного рода заседаний и есть самый важный момент в процедуре. Комиссия должна быть подготовлена на должном уровне, иметь необходимые технические познания. При проведении процедуры должен присутствовать непосредственный руководительГКОУ «СОШ при УУИС».По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттестационной комиссии и аттестационного листа. Для обеспечения наибольшей объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам аттестации, необходимо обязательно соблюдать стандартный регламент проведения процедуры:- представление председателем аттестационной комиссии аттестуемого;- слушание сообщения от непосредственного руководителя, в котором есть четкая оценка профессиональных, личных и деловых качеств;- беседа с аттестуемым.Данные три этапа проходят в присутствии непосредственного руководителя и самого аттестуемого. Дальнейшие этапы проходят исключительно составом аттестационной комиссии:- обмен мнениями между членами комиссии;- заполнение аттестационного листа и заключения на работника, прошедшего собеседование.В процессе заседания ведется протокол. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее членов. В случае неявки аттестуемого рекомендуется отложить рассмотрение до его прибытия (если эта неявка произошло по уважительной причине).3. Подведение итогов.Включает подготовку отчетов по итогам аттестации. Подготовка и утверждение кадровых и административных решений на основании итогов аттестации (заключения аттестационной комиссии). Подготовка комплексного плана по повышению эффективности работы персонала.Результаты от улучшенной процедуры помогут более эффективно использовать кадровый потенциалГКОУ «СОШ при УУИС», целенаправленно расходовать свои средства на обучение персонала и мотивацию.Эффективность совершенствования процесса аттестации будет зависеть, в первую очередь, от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющимипроцедуру.С другой стороны, отдача от внедрения и использования результатов аттестации напрямую зависит от отношения руководителя к персоналу, от уровня его управленческой компетентности и принципов кадровой политики, действующей в организации.Все организационные решения в ГКОУ «СОШ при УУИС», которые могут быть запланированы и учтены на этапе разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность.При проведении аттестации необходимо соблюдать принципы: объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов.Разработка и внедрение модели совершенствования системы аттестации руководящих работников муниципальных образовательных учреждений требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить ее целесообразность. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта.В нашем исследовании аттестацию с применением разработанной модели компетенций, основанную на положениях профессиональных стандартов.Оценку профессиональной компетентности с целью выявления профессиональных и управленческих навыков проводит группа экспертов.Профессиональные задания выполняются в течение двух часов, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более трех печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими сотрудниками.После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки (Ф.И.О.специалиста).Оценка работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (таблица 3.1)Параметры оценки: 3 – высокий уровень; 2 – достаточный уровень; 1 – минимальный уровень.Оценка работ осуществляется по фиксированным параметрам:полнота раскрытиявопроса;четкость, структурированностьответов;знание нормативнойбазы.Определяется общая оценка профессиональной компетентности, средняя по всем параметрам, причем учитывается, что:2,6 – 3,0 – уровень профессиональной компетентности удовлетворяеттребованиям;2,0 – 2,5 – требуется дифференцированнаяподготовка;менее 2,0 – уровень профессиональной компетентностине удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка.Таблица 3.1 – Форма 1 для оценки профессиональной компетенции Аттестация руководящих работников и условий его мотивацииОценка профессиональной компетенцииФамилия Имя,отчество Должность Оцениваемый параметр1 вопрос2 вопрос1. Полнота раскрытия вопроса2.Четкость, структурированность ответа3.Знание нормативной базыСРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬОБЩИЙ СРЕДНИЙ БАЛЛКомментарии:Эксперт (Ф.И.О.)ПодписьЧислоПри проведении оценки профессиональной компетентности эксперты работают автономно.Обобщает результаты оценки профессиональной компетентности специалист отдела по работе с персоналом, который является членом экспертной группы.Для оптимизации процесса управления компетенциями следует вести базу данных по всем сотрудникам ГКОУ «СОШ при УУИС»с результатами оценки. Сравнивать эти результаты за период по одному сотруднику, либо сопоставлять данные по нескольким сотрудникам удобнее, если этот процесс автоматизирован. Создав модель компетенций в информационной системе, можно будет привязать каждую компетенцию к способу ее оценки, в том числе и по формальным критериям, такие как, «количество проведенныхдокументов» - для сотрудников служб учета и т.д. И эти данные также можно получать из информационной системы автоматически. Информационная система позволит:моделироватькомпетенции;формализовать оценкикомпетенций;создавать список должностныхкомпетенций;оценивать компетенциисотрудников;использовать единожды созданные должностные компетенции для различных функций HR: при подборе, оценке потребности в обучении, аттестации работников покомпетенциям.Целесообразно также использовать типичную модель построения компетенций с уровнями, например (таблица 3.2).Таблица 3.2 – Построение взаимоотношенийУправлениеотношениямиРабота в командеВлияниенаокружающих1. Управлениеотношениями:взаимоотношения вотделевзаимоотношения вучреждениивнешниевзаимоотношения2. Работа в команде:членкомандыподдержкачленовкомандылидерство3. Влияниенаокружающих:созданиеобраза вглазахокружающихоказаниевлияниянадругихизменениемнениядругихВзаимоотношения в подразделенииВзаимоотношения в учрежденииВнешниевзаимоотношенияоказание помощи коллегам при их обращенииИспользованиеобязательныхстандартовУчитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношенияхПредложениепомощиколлегамОриентирование сотрудников на соблюдение стандартовАктивноуправляетвнешнимиконтактамиПоддержка коллективных усилий и достиженийПринятие решений по возникающим проблемамОрганизует и использует любые события для развитиявнешнихсвязейДалее будет проводится оценка личностных характеристик. Среднее время на проведение данного анализа составляет 3 часа. Таблица 3.3 – Форма 2. Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей специалистовКомплексная оценка руководящих работников и условий его мотивации Оценка личностных качеств и потенциальных возможностейФамилия Имя,отчество Структурное подразделение,должность Параметры оценкиОценка сотрудника в условныхединицахРаботоспособностьПродуктивностьСпособность к аналитической деятельностиЭмоциональная устойчивостьСклонность к лидерствуСпособность к взаимодействиюОтветственностьКомментарии:Эксперт(Ф.И.О.)ПодписьЧислоМотивационная составляющая условий труда будет осуществляться в виде закрытого безличного тестирования. Это сформировано для того, чтобы ответы аттестуемого сотрудника были максимально правдивыми и отражали реальную ситуацию.В связи с выявленными недостатками существующей системы аттестации персонала предлагается ввести в модель круговой аттестации - методика оценки деловых и личностных качеств персонала «Аттестация 360°». Преимущества данной система аттестации будут заключаться в следующем: - простое исполнение и организация данной аттестации;- проведение без отрыва от основной трудовой деятельности;- нет необходимости формировать аттестационную комиссию;- в рамках данной аттестации будут затронуты все виды трудовой деятельность оцениваемого сотрудника.Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям-критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с характеристикамиэкспертов.Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. В отличие от традиционной аттестации, при таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.Предлагаются общие рекомендации по организации подготовки и проведения круговой аттестации:В число аттестуемых рекомендуется включать только тех, кто проработал в учреждении ГКОУ «СОШ при УУИС»не меньше шести месяцев. Такой срок необходим для того, чтобы работник смог объективно оценить своих коллег и чтобы его смогли оценитьдругие.В одной группе должно быть не более 10-15 человек: в таком коллективе все достаточно близко контактируют и имеют представление о работе друг друга. Кроме того, снижается риск получить много «пустых» или случайных оценок.В группу экспертов для полной и объективной оценки должно входить не менее 5 человек (линейный и/или функциональный руководители, коллеги и подчиненные – минимум по два-тричеловека).До начала аттестации все сотрудники должны быть ознакомлены с правилами еепроведения.Длякаждойдолжностивыбираются10-12наиболееважныхиз30-40 критериев оценки, отраженные в профиле компетенций должности (см. п.3.1).Аналогично формируются специальные критерии, составленные с учетом профессиональных особенностей должности (например, для руководящих работников – организаторские и управленческиеспособности; умение мотивировать подчиненных, взаимодействовать с родителями).Результаты проведения первой аттестации не рекомендуется сразу же увязывать с административными решениями – кадровыми перемещениями, изменениями в оплате труда ипр.Проведение повторной аттестации советуем планировать не ранее чем через год, поскольку сотруднику нужно время, чтобы поработать над своиминедостатками.Нормативно-методическое обеспечение системы управленияперсоналом– это совокупность документов организационного, организационно- методического,организационно-распорядительного,технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководствомГКОУ «СОШ при УУИС».Процесс проведения комплексной оценки персонала в ГКОУ «СОШ при УУИС»необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. Должны быть определены ответственные за каждый этап специалисты. Достижению перечисленных задач служит Положение о порядке аттестации, который разрабатывается для регламентации технологии оценки. Ее внедрение может встретить противодействие со стороны сотрудников, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, ее влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления работников заключается в том, что участие в процессе оценке накладывает на каждого руководителя не только дополнительные обязательства (ознакомление с отчетами, обработка полученных данных и т.д.), но и ответственность за успешность оценочных мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат.Предлагается следующая структура положения (таблица 3.4).Таблица 3.4 – Структура положения об аттестацииРазделСодержаниеОбщие положенияНазначение документа, основные цели (оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока; оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года и т. п.) и задачи (например, активизация знаний и навыков руководящих работников в области совершенствования технологических процедур управления), решаемые с помощью программы оценкиОписание технологии оценкиЭтапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки.Например, ежегодно в последнюю неделю апреля в учреждении будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – июнь-июль каждогогода.В учреждении могут использоваться различные виды оценочных программ в зависимости от категорий персонала. Специальные технологии требуются при оценке сотрудников при переходе в ранг руководителей.Возможные выводы по результатам оценкиСотрудник соответствует занимаемой должности и что для него рекомендуется.Сотрудник соответствует занимаемой должности при некотором условии.Сотрудник не соответствует занимаемой должности и что для него рекомендуется.Таким образом, аттестация руководящих работников ГКОУ «СОШ при УУИС»будет иметь целью улучшение кадровой работы кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника, и представлять собой компетентную оценку деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.Далее необходимо составить план проведения оценки (таблица 3.5).Таблица 3.5– План проведения аттестации работниковГКОУ «СОШ при УУИС»ЭтапСроки1. Утверждение списков работников подлежащих аттестацииза 1 месяц2. Проведение разъяснительной работы о целях и порядкепроведения аттестацииза 1 месяц3. Утверждение графика и сроков проведения аттестацииза 1 месяц4. Отзывы на аттестуемыхза 1 месяц5. Подготовка и проведение оценки личного трудового вкладаза 1 месяц6. Образование оценочной комиссииза 1 месяц7. Ознакомление аттестуемых с материалами оценки8. Оценка сотрудниковЗа 2 недели9.Принятие решения об установлении соответствующихразрядов (окладов) сотрудникам по результатам оценкичерез 2 недели послеаттестацииВ заключение отметим, что аттестация руководящих сотрудников действительно необходима. Тем более, если речь идет о руководящих работниках образовательных учреждений. С одной стороны, это большая ответственность – обучать, воспитывать и развивать детей, не достигших уровня взрослости, совершеннолетия. С другой стороны, в сложившихся условиях финансирования муниципальных образовательных учреждений, руководителям особенно необходимо соответствовать требованиям профессиональных стандартов. Уровень соответствия руководящих работников определяется в процессеаттестации.Эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется эффективностью труда персонала. Состав показателей, всесторонне отражающих социальную эффективность труда, следующий: средняя заработная плата одного работника, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, социально-психологический климат в трудовом коллективе, надежность работы персонала и др.Социальная эффективность разработанных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в организации: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня; реализация и развитие индивидуальных способностей работников; прием работников с нужными профессиональными качествами, что предоставляет определенную степень свободы и самостоятельности; благоприятный социально-психологический климат в коллективеГКОУ «СОШ при УУИС».ЗАКЛЮЧЕНИЕГосударственное казенное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа при учреждениях уголовно-исполнительной системы» (далее - ГКОУ «СОШ при УУИС», школа, Учреждение) работает при 23 исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы Кемеровской области. По состоянию на начало 2019-2020 учебного года контингент обучающихся составил 2733 чел., из них: по очно-заочной форме обучения - 1714 чел., по заочной форме обучения - 1019 чел. Всего классов комплектов - 175, из них – по очно-заочной форме обучения - 98, по заочной форме обучения - 77.Школа осуществляет образовательную деятельность в 10 территориальных структурных подразделениях по 23 адресам образовательной деятельности, которая регламентируется учебным планом, расписанием занятий, разрабатываемым и утверждаемым Учреждением самостоятельно.Одним из приоритетных направлений работы с педагогическими кадрами является создание условий для повышения уровня профессионализма педагогических работников.ГКОУ «СОШ при УУИС» на 100% укомплектована педагогическими кадрами для реализации ООП ООО, что позволяет проводить обучение в соответствии учебным планом общеобразовательной школы. Рациональность распределения нагрузки между работниками является оптимальной. Более 90% учителей имеют высшее образование, более 90 % имеют высшую и первую квалификационную категорию, не имеют категории молодые специалисты или вновь принятые учителя. Представители администрации прошли процедуру аттестации на соответствие занимаемой должности, имеют дополнительную профессиональную подготовку по программе «Менеджмент в образовании».На 01.06.2020 коллектив школы состоит из 150 работников, из них:- 6 работников административно-управленческого персонала;- 12 работников учебно-вспомогательного персонала;- 1 работник обслуживающего персонала;- 3 работника педагогического персонала, не осуществляющий учебный процесс: 2 основных работника и 1 внешний совместитель;- 128 работников педагогического персонала, осуществляющий учебный процесс, из них: 121 основных работников и 7 внешних совместителей.На 01.06.2020 высшая квалификационная категория была установлена – 73 учителям, первая квалификационная категория – 31 учителю, аттестованы на соответствие занимаемой должности – 21 учитель. Звание почетного работника имеют 21 учитель.Из 128 педагогических работников, осуществляющих учебный процесс, по состоянию на 01.06.2020 высшую квалификационную категорию имеют 74 человека, первую квалификационную категорию по должности учитель – 32 человека, аттестованы на соответствие занимаемой должности – 22 человека.В течение 2019-2020 учебного года курсы повышения квалификации прошли 43 учителя, 1 педагог дополнительного образования и 1 методист, профессиональную переподготовку по профильным предметам – 10 учителей и 1 педагог дополнительного образования.Повышение квалификации работников носит системный и плановый характер в кадровой политике Учреждения. Таким образом, по окончанию 2019 - 2020 учебного года педагогические работники Учреждения прошли курсы повышения квалификации в полном составе (т.е. 100%).Задачами работы ГКОУ «СОШ при УУИС» по развитию кадрового потенциала являются:1. внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров;2. повышение уровня профессионального мастерства педагогов через систему методической работы в территориальных структурных подразделениях;3. стимулирование результативно работающих педагогов через систему управления педагогическим персоналом.Эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется эффективностью труда персонала. Состав показателей, всесторонне отражающих социальную эффективность труда, следующий: средняя заработная плата одного работника, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, социально-психологический климат в трудовом коллективе, надежность работы персонала и др.Социальная эффективность разработанных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в организации: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня; реализация и развитие индивидуальных способностей работников; прием работников с нужными профессиональными качествами, что предоставляет определенную степень свободы и самостоятельности; благоприятный социально-психологический климат в коллективе ГКОУ «СОШ при УУИС».СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯпри ФКУ ИК-1 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652154, Кемеровская область, г. Мариинск, ул. Макаренко, 5);при ФКУ КП-2 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652280, Кемеровская область, Чебулинский район, Поселок 1-й, ул. Северная, 24 а);при ФКУ КП-3 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652285, Кемеровская область, Чебулинский район, пос. Новоивановский, ул. Садовая, д.11с);при ФКУ ИК-4 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652971, Кемеровская область, Таштагольский район, пгт. Шерегеш, ул. Весенняя, 9);при ФКУ ИК-5 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (650004, Кемеровская область, г. Кемерово, ул. Буденого, 48);при ФКУ ЛИУ-16 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (654101, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Левашова, д.44, корп. 7);при ФКУ ЛИУ-21 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652410, Кемеровская область, г. Тайга, п. Таежный, ул. Народная, 7);при ФКУ ИК-22 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (650516, Кемеровская область, Кемеровский район, д. Мозжуха, ул. Трудовая, 13);при ФКУ ИК-29 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (650068, Кемеровская область, г. Кемерово, ул. Стройгородок);при ФКУ КП-31 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652470, Кемеровская область, г. Анжеро-Судженск, ул. Чекистов, 1);при ФКУ ЛИУ-33 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652150, Кемеровская область, г. Мариинск, ул. Дзержинского, 9);при ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652154, Кемеровская область, г. Мариинск, ул. Макаренко, 7);при ФКУ ИК-37 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652100, Кемеровская область, Яйский район, пгтЯя, ул.Жуковского, 1);при ФКУ ИК-40 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (650036, Кемеровская область, г. Кемерово, ул. Волгоградская, 60А);при ФКУ ИК-41 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652059, Кемеровская область, г. Юрга, ул. Окрайная, 1);при ФКУ ЛИУ-42 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652523, Кемеровская область, г. Ленинск-Кузнецкий, тер. Северная промзона, 15);при ФКУ ИК-43 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (650905, Кемеровская область, г. Кемерово, ул. Баха, 3Б пом.7)при ФКУ ИК-44 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652600 Кемеровская область, г. Белово, ул. Аэродромная, 2Б);при ФКУ ИК-50 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652050, Кемеровская область, г. Юрга, ул. Шоссейная, 2);при ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН россии по Кемеровской области - Кузбассу (650051, Кемеровская область, г. Кемерово, пр. Кузнецкий, 174);при ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (654034, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Полосухина, 3);при ФКУ СИЗО-3 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652154, Кемеровская область, г. Мариинск, ул. Пальчикова, 16);при ФКУ СИЗО-4 ГУФСИН России по Кемеровской области - Кузбассу (652470, Кемеровская область, г. Анжеро-Судженск, ул. Чекистов, 1).