Увольнение работников за нарушение трудовых обязанностей

Однако разъяснения Верховного суда так же не дают четкого понимания термина «уважительная причина». Кроме того, в вышеуказанном постановлении предусматривается, что при рассмотрении трудовых споров, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Следовательно, сюда же включается обязанность работодателя доказать, что причина по которой работник не соблюдал трудовые обязанности, является неуважительной, однако доказательства будут построены на субъективном и оценочном мнении. На практике встречается множество ошибок при толковании содержания оценочных понятий. Прослеживаются ситуации, когда различными субъектами дается кардинально противоположная оценка схожих обстоятельств. Для определения границ оценочного понятия требуется наличие у правоприменителя специальной правовой подготовки и правового мышления. В соответствии с пп. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Из этого следует, что работодатель в предусмотренном законом порядке, в соответствии со ст. 193 ТК РФ уже ранее применял к работнику дисциплинарное взыскание. При этом работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года с момента его наложения или пока оно не будет снято с него работодателем. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания, из представленного законодателем перечня, работодателю необходимо учитывать обстоятельства, при которых совершен проступок, степень его тяжести, предшествующее поведение работника, для того, чтобы назначить соразмерное наказание. Степень тяжести проступка так же является оценочным понятием и определяет ее первоначально работодатель, а при возникновении трудовых споров это делает суд, что порождает отсутствие единой судебной практики по данным вопросам. По вышеуказанным нормам большое количество судебной практики, в которых работодатели зачастую злоупотребляют своими полномочиями и назначают несоразмерное дисциплинарное взыскание, что говорит о необходимости внесения коррективов в трудовое законодательство, для минимизирования таких ситуаций. Изучив судебную практику можно привести пример. Работник был уволен согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократные неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а именно за нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении маршрута движения и нарушении охраны труда, а также за незаконный слив дизельного топлива, с транспорта, за которым был закреплен работник. При этом приказ об увольнении не содержит материалов о конкретных фактах и периодах неисполнения работником его должностных обязанностей, подлежащих проверке на предмет их действительности и вины работника в их совершении, позволяющих сделать вывод об основаниях, послуживших для издания приказа, не содержит, как и о наличии в отношении него не снятого или непогашенного дисциплинарного взыскания. Суд, изучив материалы дела, удовлетворил исковые требования работника в полном объеме и признал незаконным приказ об увольнении по данному основанию. Необходимо отметить тот факт, что работодатель зачастую пользуется правовой безграмотностью работников, а также психологическим давлением на них, в следствии чего, применяют к работникам меры дисциплинарной ответственности имея к этому личную заинтересованность, а также без наличия на то законных оснований. Изучив данную проблему, следует сделать вывод о том, что законодателю необходимо дать четкое разъяснение вышеуказанным нормам, по различным основаниям для увольнения работника по инициативе работодателя, а также разграничить, что является уважительной и неуважительной причиной в ст. 81 ТК РФ, и внести соответствующие поправки в трудовое законодательство, для защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, а именно - работника, так же для минимизации подобных видов споров между работодателем и работником.ЗаключениеВ процессе построения правового государства особенно остро встает вопрос о надежной защите трудовых прав граждан. Нормы, регламентирующие порядок расторжения трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе РФ. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя оказывает существенное влияние на трудовую деятельность значительного числа граждан и вызывает отдельные вопросы в правоприменительной практике. Отражением этой значимости является особое детальное регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя и установление соответствующих гарантий работникам. Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Прежде чем решиться уволить работника, руководитель должен внимательно изучить ст. 81 ТК РФ, которая подробно расписывает все причины, достаточные для увольнения. Основания для расторжения трудового контракта по воле работодателя условно подразделяются на две группы: «виновные» и «невиновные». Не следует путать с основаниями для увольнения по объективным причинам, которые ни от работодателя, ни от работника не зависят (ст.83 ТКРФ). Как при заключении трудового договора, так и при его расторжении существует специальный порядок, работодатель обязан соблюдать его, чтобы увольнение считалось законным, и при этом учитывались бы требования современного рынка труда, и обеспечивалась защищенность работников. Одним из главных требований при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является запрет увольнять работников по основаниям, не предусмотренным в 81 ТК РФ. Закрепление перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важной юридической гарантией права на труд. Трудовые отношения не могут прекращаться, если только нет законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями и поведением работника или вызванных производственной необходимостью предприятия. Следует отметить, что преимуществом российского законодательства является отсутствие в нем такого основания увольнения по инициативе работодателя как достижение работником пенсионного возраста. Также в каждом конкретном случае работодатель должен доказать наличие соответствующего основания надлежащими доказательствами (например, служебные записки, справки, акты, решения суда и т.п.). То есть обстоятельства, свидетельствующие о наличии определенных оснований для расторжения с работником трудового договора, должны быть надлежащим образом зафиксированы и оформлены. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможен по основаниям, указанным в Трудовом кодексе Российской Федерации. При увольнение по определенным основаниям требуется соблюдение специального порядка расторжения трудового договора, что обусловлено законодательно определенными особенностями процедуры применения дисциплинарных взысканий. Кроме того, для некоторых категорий работников установлены гарантии, так как сущность трудового законодательства заключается в обеспечении защиты работников как наиболее слабой стороны трудовых правоотношений. Соблюдение приведенных стадий порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя позволяет в наибольшей степени обеспечить права и законные интересы работников, подлежащих увольнению по инициативе работодателя.Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.Дата обращения: 29.11.2020)Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/. Дата обращения (29.11.2020)Карданов Р.А. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей как основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 5-3. С. 202-206.Карматкова Ю.В. Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя // В сборнике: Проблемы защиты прав: история и современность. Материалы XIV международной научно-практической конференции. Отв. редактор Е.Б. Гоголевская. 2020. С. 340-344.Князева А.И. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, условия и процедура расторжения // В сборнике: Экономические исследования и разработки 2019. сборник статей II Международного научно-исследовательского конкурса. 2019. С. 13-17.Колобова С.В. Прекращение трудового договора: актуальные вопросы и судебная практика [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Колобова С.В.— Электрон.текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2019.— 129 c.Маилян С.С. Правоведение [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов неюридического профиля/ Маилян С.С.— Электрон.текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 415 c.Махарадзе Н.С., Веретенникова С.В. Соотношение категорий «прекращение» и «расторжение» трудового договора и «увольнение работника» // В сборнике: Основные тенденции развития правовой науки. Материалы I Международной студенческой научно-практической конференции. Редколлегия: В.Е. Степенко (председатель) [и др.]. 2020. С. 256-260.Медведева А.Г., Шубина А.В. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора // Синергия Наук. 2020. № 50. С. 66-71.Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника : теоретические и практические проблемы : автореферат дис. ... кандидата юридических наук / А.П. Пантюхина. - Москва, 2013. - 26 с.Резепова В.Е. Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебное пособие для ССУЗов/ Резепова В.Е., Захарова Н.А., Захарова Ю.Б.— Электрон.текстовые данные. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. — 145 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/30534.html.Рузаева Е.М. Функциональные трудовые обязанности работника // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической академии. 2019. № 42. С. 113-117.Сысоев А.Ю. К вопросу об увольнении работника по инициативе работодателя // В сборнике: Актуальные проблемы современного права и правосознания в Росcии и за рубежом. Сборник материалов VI Научной конференции студентов. Под общей редакцией А.Н. Ласточкина. 2019. С. 265-269.Толковый словарь Ожегова. Режим доступа: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/248526. (Дата обращения: 29.11.2020)Трудовое право (5-е издание) [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/ Н.Д. Амаглобели [и др.]. — Электрон.текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 503 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/59309.html. — ЭБС «IPRbooks»Функциональные обязанности работника: отличие от должностных обязанностей. Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/385096-funktsionalnye-obyazannosti-rabotnika-18-m4. (Дата обращения: 29.11.2020)Шаповалова Д.А. Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания // В сборнике: Актуальные вопросы современной науки. Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2019. С. 17-20.Яценко А.О., Хивренко Л.В. Увольнение работника по инициативе работодателя: теория и практика // Синергия Наук. 2019. № 36. С. 649-655.Решение Корткеросского районного суда № 2-111/2019 2-111/2019~ М-52/2019М52/2019 от 29 апреля 2019 г. по делу №2111/2019. URL: https://sudact.ru/ regular/doc/ekWICNf8rxdP/? (дата обращения: 29.11.2020).