Технология подбора и расстановки обслуживающего персонала в отеле ООО Марриотт Новый Арбат Москва

Ожидаемый результат: Проект изменения должностных инструкций сотрудников Отдела кадровВ ходе исследования было выявлено, что специалисты Отдела кадров не выполняют ряд функций при реализации технологии подбора, делегируя свои полномочия на линейных руководителей. Для того, чтобы линейные руководители подразделений не брали на себя большую часть функций и задач по подбору в организации, а также для того, чтобы специалисты Отдела кадров справлялись со всеми возложенными на них задачами на основных этапах подбора, мы предлагаем проект по доработке должностных инструкций сотрудников по управлению персоналом, который касается распределения ответственности по реализации технологии подбора кадров. В должностных инструкциях сотрудников Отдела кадров ООО Марриотт Новый Арбат Москва необходимо более точно прописать функции по подбору кадров, описать действия специалистов отдела на разных этапах, включая возможные методы. Так как Отдел кадров состоит из трех специалистов, двое из которых занимаются подбором, стоит закрепить отдельно для каждого специалиста обязанности при подборе для того, чтобы избежать дублирование действий и равномерно распределить ответственность.Таким образом, данный проект позволит нам структурировать профессиональную деятельность специалистов Отдела кадров и установить их степень ответственности на каждом этапе подбора, за счет описания всех трудовых функций и рационального распределения всех функций между участниками процесса подбора. Дополненные должностные инструкции помогут избежать дублирования функций, сэкономить время при подборе кандидатов, а также добиться сбалансированности разделения полномочий и ответственности среди специалистов Отдела кадров и линейными руководителями. Также, чтобы облегчить технологию подбора персонала в организации, предложены нормы закрытия вакансий, которые будут отражены в разработанном Положении о подборе персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва. В ходе исследования было выяснено, что в организации отсутствуют зафиксированные нормы закрытия вакансий. Средний срок закрытия вакансий составляет от 1-2 месяцев. Все имеющиеся в компании должности поделены на категории. Категории должностей в ООО Марриотт Новый Арбат Москва подразделяются на: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технический персонал (ИТР), Линейный персонал и обслуживающий персонал. Для каждой группы должностей должны быть определены плановые сроки закрытия вакансий. Эти нормы могут корректироваться в связи с изменением ситуации на рынке труда, по инициативе линейного руководителя, группы подбора и утверждаться генеральным директором на основании подготовленной аналитической записки.Выводы по части исследования. В среднем, общий срок подбора не должен превышать двух месяцев со времени заполнения бланка заявки на подбор персонала. Для категории АУП срок закрытия вакансии не должен превышать двух месяцев, для категории ИТР – не более полтора месяца, для категории линейного персонала – не более 14 дней. Авторский проект по совершенствованию процедур подбора представлен в таблице 20, см. Приложение 1.Мы предполагаем, что данные рекомендации позволят решить те проблемы, которые возможно решить в рамках деятельности ООО Марриотт Новый Арбат Москва. Отметим, что предложенный нам вариант рекомендаций является не затратным, что немаловажно в период экономического кризиса, за то такой вариант позволяет усовершенствовать процесс подбора, а значит привести к привлечению качественного человеческого ресурса в компанию, что является главной целью подбора персонала.§ 3.2 Обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат МоскваРасходы проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва представлены в таблице 21, см. Приложение 5.Для оценки эффективности проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва, приведем показатели денежных притоков и оттоков (см. Таблицу 22, см. Приложение 5). В таблице 22 отражены показатели денежных притоков и оттоков за год по месяцам. Денежный поток от инвестиционной деятельности равен 796 млн. руб. Записываем данный показатель со знаком «-», так как для предприятия эта сумма является оттоком денежных средств.Для расчета строки «сальдо суммарного потока» суммируем по каждому столбцу денежный поток от инвестиционной деятельности и денежный поток доходов:ССП 1= -796+385= -411 млн. руб.ССП 2= -411+397= -14 млн. руб.ССП 3=-14+400= 386 млн. руб.ССП 4= 386+398=784млн. руб.ССП 5=784+412=1196 млн. руб.ССП 6=1196+386=1582 млн. руб.ССП 7=1582+376=1958 млн. руб.ССП 8=1958+375=2333 млн. руб.ССП 9=2333+385=2718 млн. руб.ССП 10=2718+379=3097 млн. руб.ССП 11=3097+372=3469 млн. руб.ССП 12=3469+364=3833 млн. руб.Коэффициент реверсии используется для приведения стоимости денежной единицы к ее стоимости в настоящем моменте времени. Он рассчитывается по формуле: К реверсии=1:m*n(3.1)где:i – процентная ставка дисконтирования;m – частота начислений;n – время в годах.Рассчитаем коэффициент реверсии для каждого месяца с учетом ставки дисконтирования 15%:К реверсии 1 =1: (1+0,15 / 12)12 х(1/12)=0,9877К реверсии 2 =1: (1+0,15 / 12)12 х (2/12) = 0,9755К реверсии 3 =1: (1+0,15 / 12)12 х (3/12)=0,9634К реверсии 4 =1: (1+0,15 / 12)12 х (4/12)=0,9515К реверсии 5 =1: (1+0,15 / 12)12 х (5/12)=0,9398К реверсии 6 =1: (1+0,15 / 12)12 х (6/12)=0,9282К реверсии 7 =1: (1+0,15 / 12)12 х (7/12)=0,9167К реверсии 8 =1: (1+0,15 / 12)12 х (8/12)=0,9054К реверсии 9 =1: (1+0,15 / 12)12 х (9/12)=0,8942К реверсии 10 =1: (1+0,15 / 12)12 х (10/12)=0,8832К реверсии 11 =1: (1+0,15 / 12)12 х (11/12)=0,8723К реверсии 12 =1: (1+0,15 / 12)12 х (12/12)=0,8615Чтобы посчитать дисконтированное сальдо суммарного потока, нужно сальдо суммарного потока умножить на коэффициент реверсии:ДССП1=-411 х 0,9877=-405,95 млн. руб.ДССП2=-14 х 0,9755=-13,66 тыс.руб.ДССП3=386 х 0,9634= 371,87 млн. руб.ДССП4=784 х 0,8515=667,58 млн. руб.ДССП5=1196 х 0,9398=1124 млн. руб.ДССП6=1582 х 0,9282=1468,41 млн. руб.ДССП7=1958 х 0,9167=1794,9 млн. руб.ДССП8=2333 х 0,9054=2112,3 млн. руб.ДССП9=2718 х 0,8942=2430,44 млн. руб.ДССП10=3097 х 0,8832=2735,27 млн. руб.ДССП11=3469 х 0,8723=3063,82 млн. руб.ДССП12=3833 х 0,8615=3302,13 млн. руб.Для расчета, накопленного дисконтированного сальдо суммарного потока нужно к значению накопленного дисконтированного сальдо суммарного потока предыдущего периода прибавить дисконтированное сальдо суммарного потока текущего периода: НДССП2 = -405,95-13,66=-419,61 млн. руб.НДССП3=-419,61+371,87=-47,74 млн. руб.НДССП4=-47,74-667,58=619,84 млн. руб.НДССП5=619,84+1124=1743,84 млн. руб.НДССП6=1743,84+1468,41=3212,25 млн. руб.НДССП7=3212,25+1794,9=5007,15 млн. руб.НДССП8=5007,15+2112,3=9231,75 млн. руб.НДССП9=9231,75+2430,44=11662,19 млн. руб.НДССП10=11662,19+2735,27=14397,46 млн. руб.НДССП11=14397,46+3063,82=17461,28 млн. руб.НДССП12=17461,28+3302,13=20763,41 млн. руб.Последнее значение в строке «накопленное дисконтированное сальдо суммарного потока» и будет являться чистым дисконтированным доходом (NPV), который показывает накопленный дисконтированный эффект за расчетный период. Следовательно, NPV данного проекта равен 20763,41 млн. руб. Чистый дисконтированный доход положительный, следовательно проект эффективен. Срок окупаемости – это продолжительность периода от начального момента инвестиций до момента окупаемости. Для определения дисконтированного срока окупаемости инвестиционного проекта (PP) следует сначала определить, между какими периодами произошло обращение значения чистого дисконтированного дохода из отрицательного в положительное. В нашем случае это произошло между периодами 3 и 4.Определить дисконтированный срок окупаемости можно по формуле:PP = p1 + | NPV1| / (|NPV1|| +| NPV2|)(3.2)где:p1 – период с последним отрицательным значением NPV;NPV1 – последнее отрицательное значение чистого дисконтированного дохода; NPV2 – первое положительное значение чистого дисконтированного дохода.Рассчитаем дисконтированный срок окупаемости для данного инвестиционного проекта:PP= 2 + │-47,74│: (│-47,74│+619,84) = 2,08 мес.Итого, дисконтированный срок окупаемости инвестиционного проекта равен 2,08 месяца. Далее нужно рассчитать дисконтированный индекс доходности инвестиций (PI), который характеризует относительную отдачу проекта на вложенные в него средства по формуле:PI = 1+NPV: │∑invest│ (3.3)где:NPV – чистый дисконтированный доход проекта;∑invest – сумма дисконтированных инвестиций.Рассчитаем сумму дисконтированных инвестиций, умножив их на коэффициент реверсии:∑invest= │-796│х 0,9877 = 786,21 млн. руб.На основании этого можно рассчитать дисконтированный индекс доходности, используя формулу 3.3:PI= 1+20763,41 :786,21 = 27,41Полученное значение показывает, что с 1 рубля вложенных инвестиций предприятие получит 27,41 рублей дохода. Так как индекс больше единицы, проект считается эффективным. Следующий показатель, характеризующий эффективность инвестиционного проекта, внутренняя норма доходности (IRR)ставка дисконта, при которой чистый дисконтированный доход обращается в ноль. Внутренняя норма доходности характеризует уровень доходности инвестиций, генерируемый конкретным проектом при условии полного покрытия всех расходов по проекту за счет доходов. Полученное значение внутренней нормы доходности будет использовано для оценки степени устойчивости проекта по разности между внутренней нормой доходности и нормой дисконта. Для определения внутренней нормы доходности необходимо взять за основу возможную ставку, большую чем ставка дисконтирования, и рассчитать NPV при этой ставке. Затем уже можно рассчитать внутреннюю норму доходности по формуле:IRR = i1+* (i2 -i1)(3.4)где:i1 – первоначальная ставка дисконтирования;NPV1 – чистый дисконтированный доход при ставке ;i1 – возможная ставка дисконтирования;NPV2 – чистый дисконтированный доход при ставке .Воспользуемся формулой текущей стоимости обычного аннуитета:an = (1-1 / (1 + i) nxm) / i (3.5)где: i – годовая ставка процента;n – время в годах;m–частота накоплений.796=385хan1 (возьмем плановую цифру за 1 месяц)i1=15%an=(1-1: (1 + 0,15)12): 0,15 = 5,64NPV1 = -796 + 385x5,64=1375,4i2=16%an=5,4NPV2= -796+ 385x5,4= 1283На основании данных расчетов можно посчитать внутреннюю норму доходности, опираясь на формулу 3.4:IRR= 15 + 1375,4 / 1375,4 – 1283 * (16 – 15) = 29,88%Для оценки эффективности проекта IRR сопоставляем с нормой дисконта по проекту. IRR больше ставки дисконта, значит проект эффективен.В таблице 23 показаны показатели эффективности проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва, см. Приложение 5.Проведенный анализ показывает, что срок окупаемости проекта меньше рассмотренной длительности и составляет 1 год, что наглядно прослеживается на рисунке 16, см. Приложение 5.Выводы по части исследования. Таким образом, все простые показатели оценки эффективности проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва находятся в пределах нормы. Порезультатам оценки простых показателей эффективности проект можно считать приемлемым к реализации.ЗаключениеПроблемынекачественно подготовленного и немотивированного персонала существенным образом влияют на эффективность деятельности компании в целом.При этом, эффективная система технологии подбора персонала способна существенным образом устранить или снизить риски и последствия не квалифицированного персонала, в процессе деятельности гостиничного предприятия.Технология подбора – это целенаправленная последовательность взаимосвязанных этапов процесса подбора персонала с использованием определенных методов, которые будут рассмотрены в нашем исследовании.Сущностное содержание технологии подбора персонала определяется ее целью, задачами, объектом, субъектом и функциями. Функция подбора кадров, как технологии – обеспечение своевременного удовлетворения потребностей организации в персонале, используя возможные методы подбора. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции технология может иметь цель – желаемые результаты деятельности подбора. Целью технологии подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом, используя возможные методы подбора, без рисков для организации.Таким образом, в рамках проведенного исследования была реализована основная цель данной работы, а именно разработка предложений по совершенствованию технологии подбора персонала в организации (на примере ООО Марриотт Новый Арбат Москва).Исходя из заявленной цели, были последовательно решены следующие задачи:рассмотреть теоретические основы технологии подбора персонала в организации;проанализировать технологию подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва;разработать мероприятия по совершенствованию технологии подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва.На основании проведенного исследования разработана авторская программа мероприятий по совершенствованию технологий подбора персонала в современной организации.Сделан вывод о том, что подбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации. Поиск «правильного» персонала всегда играл ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире этот процесс становится более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества. Хотя необходимо сказать, что не все организации придерживаются такой точки зрения. Однако об усилении интереса к использованию действующих и надежных методов подбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности свидетельствует то, что в течение нескольких прошедших десятилетий вышеуказанный психологический аспект оказал значительное влияние на способы подбора персонала через строгую разработку и оценку процедур отбора персонала. В этой связи крайне важно изучить существующие современные методы подбора персонала, выявить их преимущества и недостатки для дальнейшего предложения по оптимизации использования трудового времени рекрутера.Методы подбора персонала различаются в зависимости от среды, из которой он будет происходить. В соответствии с этим признаком осуществляется как внутриорганизационный подбор персонала, так и внешний его поиск. Список использованных источниковI.Нормативно – правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2017 – М.: Эксмо, 2017. – С. 208.II. Монографии, учебные пособияБабченкова Д.Р., Сафронова А.В. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации / Д.Р. Бабченкова, А.В. Сафронова // Science time. – 2018. - №4. – С. 32-36.Барнякова, А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А.В. Барнякова // Science Time. - 2017. - №4(4). - С. 20-23.Белозерова, О.Н., Самохвалова, С.М. Подбор персонала для предприятий, проблемы и решения / О.Н. Белозерова, С.М. Самохвалова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2017. - №6. - С. 327-329.Бертхель, Й. Подбор персонала в организации / Й. Бертхель. –М., 2017. –С. 72.Большакова, Е. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов в области продаж / Е. Большакова // Управление продажами. – 2017. №4. – С. 10 – 14.Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию / А.Н. Бунатян // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2017 - № 8. - С. 89-96.Вахрушева, М.О., Магомедов Г. Д., Кахриманова Д. Г. Текучесть кадров и пути оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников в организации //современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2017. – №. 3 (16). – С. 104 – 108.Веснин, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. – С. 688.Волобуев, М. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт / М. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2017. №2. - С.128-139.Гапонова, О.С., Чилипенок, Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход / О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №2. – С. 31-37.Грачев, М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международныеКорпорации / М.В. Грачев – М.: Дело .2017. – С. 247.Десслер, Г. Управление персоналом – М.: БИНОМ, 2017. – С. 183.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2017. – С. 299.Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова.– М.: Центр, 2017. – С. 156.Дятлов, В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. Центр «Академия», 2017.– С. 130.Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов, 3-е изд / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2017. – С. 720.Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен. 2017. –С. 576.Иванова, С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. –С. 160.Иванова, В.О., Самохвалова, С.М. Кадровое планирование как элемент технологии подбора персонала высшего звена / В.О. Иванова, С.М. Самохвалова // Современные проблемы экономического и социального развития. - 2017. - №9. - С. 18-20.Какинская, Т. Распределение ролей в подборе, наставничестве и адаптации персонала /Т. Какинская // Справочник по управлению персоналом. - 2017. № 8. - С. 29-30.Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2017. – С.300.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2017. – С. 416.Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору персонала / Т.Ю. Коровина // Вестник Казанского технологического университета. - 2017. - №20. - С. 408-411.Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. – С. 316.Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2017. №7. - С. 40-49.Малюгина, А.Н., Самохвалова, С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала / А.Н. Малюгина, С.М. Самохвалова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики - 2017. - №5. – С. 11-12.Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб., 2017. –С. 304.Никитина, И.А. Процесс подбора персонала в организации / И.А. Никитина – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 93.Одегов, Ю.Экономика персонала / Ю. Одегов - М.: Альфа-пресс, 2017. Ч.I.Теория, -1056 с. Часть II.Практика, -С. 1312.Одегов, Ю.Рынок труда / Ю. Одегов - М.: Альфа-Пресс,2017. –С. 900. Поляков, В. Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений / В.Поляков // Управление человеческим потенциалом. – 2017. №1. – С. 50 – 59.Поташник М.П. Управление персоналом: способы подбора кадров / М.П. Поташник // Народное образование. – 2017. - №2. – С. 11-16.Рамазанова, С.З. Специфика методов и технологий качественного подбора персонала / С.З. Рамазанова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2017. -№6. – С. 21-25.Робертс, Г. М. Рекрутинг и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Г.М.Робертс - М.: ГИППО, 2017. –С. 288.Саломатин, Н.А. и др. Управление организацией / Н.А. Саломатин и др. – М., 2017. – С. 720.Сафронова, А.В., Бабченкова, Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2017. -№8-8. – С. 34-39.Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова – М.: Юнити, 2017. – С. 554.Синяева, Л.П., Герасимова, Е.А.Компетентностный подход в подборе персонала / Л.П. Синяева, Е.А. Герасимова // Научно-методический журнал Концепт. - 2017. -№S4. - C.6-10.Слепцова, А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час / А.С. Слепцова. - М.: АСТ, 2017. –С. 317.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело, 2017. – 415с.Уилстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Уилстронг - СПб, 2017. –С. 832. Шапиро, С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2017. –С. 444.Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе / О.П. Шевченко, Н.В. Демьянченко // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2017. - №11(71). - С. 7-17.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2017. –С. 336.Яновская, А. Новые направления привлечения персонала: дань моде или рациональный подход? / А. Яновская // Управление человеческим потенциалом. – 2017. №1. – С. 40–49.Tyson, S. (2018) Human Resource Strategy Towards a General Theory of Human Resource Management, London: Pitman Publishing.Tyson, S. and York, A. (2019) 'Selection ofNew Employees', in Tyson, S. and York, A. (Eds.), Personnel Management, Oxford: Madesimple Books.Tylor, F. (2018) Primitive Culture: Researches into the Development ofMythology, Philosophy, Religion, Language, Art, and Custom, London: J. Murray.III. Ресурсы ИнтернетОфициальный сайт ООО Марриотт Новый Арбат Москва, [Электронный ресурс], режим доступа: https://www.marriott.com/hotels/travel/mowna-moscow-marriott-hotel-novy-arbat/, дата обращения: 28.11.2020ПРИЛОЖЕНИЕ 1Таблица 1 Структура персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва по категориям за 2017-2019 гг.Категория персонала2017 год2018 год2019 годАбсолютное изменение, чел.Чел.Уд.Вес, %Чел.Уд.Вес, %Чел.Уд.Вес, %2017/20182018/2019Административно-управленческий персонал6212,26512,76913,834Инженерно-технический персонал 5410,65711,05811,631Линейный персонал35770,035669,133467,0-1-22Обслуживающий персонал377,3377,2377,400Всего5101005151004981005-17Таблица 2 Динамика фактической и плановой численности персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва за 2017-2019 гг.Показатель2017 год2018 год2019 годФактПланФактПланФактПланЧисленность персонала, чел.510515515530498520Таблица 3 Структура персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва по гендерному признаку за 2017-2019 гг.Пол2017 год2018 год2019 годАбсолютное изменение, чел.Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд.Вес, %2017/20182018/2019Мужской46591,247091,345390,95-17Женский458,8458,7459,100Всего5101005151004981005-17Таблица 4 Кадровый состав ООО Марриотт Новый Арбат Москва по возрастному признаку за 2017-2019 гг.Возрастная категория, лет2017 год2018 год2019 годАбсолютное изменение, чел.Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд. Вес, %2017/20182018/2019123456789До 20 20,440,820,42-220-307013,77214,07615,32431-4017834,917634,215430,9-2-2241-50 20039,220439,719238,64-12Старше 506011,85911,57414,9-1-15Всего5101005151004981005-17Таблица 5 Кадровый состав ООО Марриотт Новый Арбат Москва по уровню образования за 2017-2019 гг.Уровень образования2017 год2018 год2019 годАбсолютное изменение, чел.Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд. Вес, %Чел.Уд. Вес, %2017/20182018/2019123456789Среднее81,681,661,20-2Два высших35269,035769,335170,55-6Высшее61,250,951,0-10Высшее14428,214528,113627,31-9Всего5101005151004981005-17Таблица 6 Кадровый состав ООО Марриотт Новый Арбат Москва по стажу работы за 2017-2019 гг.Стаж работы2017 г.Удельный вес, %2018 г.Удельный вес, %2019 г.Удельный вес, %До 1 года19939,020038,820140,4От 1 до 5 лет22043,122543,721944,0От 5 до 10 лет9117,89017,57815,7Итого510100515100498100Таблица 7 Абсолютные показатели движения персонала в ООО Марриотт Новый Арбат Москва за 2017-2019 гг.Показатель2017 год2018 год2019 годАбсолютное изменение, чел.Чел.Удельный вес, %Чел.Удельный вес, %Чел.Удельный вес, %2017/20182018/2019123456789Численность на начало года460-510-540-5030Принято851004010020100- 40- 20Уволено35100101001010025-Численность на конец года510-540-560-3020Таблица 8 Относительные показатели движения персонала в ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПоказатель2017 год2018 год2019 годАбсол. Изменение2017/20182018/2019Коэф. Оборота по приему0,180,120,18-0,060,06Коэф. Оборота по выбытию0,210,150,18-0,060,03Коэффициент текучести0,210,150,18-0,060,03Коэф. Закрепленности0,250,290,280,04-0,01Коэф. Сменяемости0,180,120,18-0,060,06ПРИЛОЖЕНИЕ 2Таблица 9 Реализация технологии подбора персонала в ООО Марриотт Новый Арбат МоскваЭтапы подбораМетоды (способы осуществления)Участие линейных руководителей в подбореУчастие специалистов УП в подбореДелаютДолжны делать согласно документамДелаютДолжны делать согласно документам1.Определение потребности в персоналеМетод экспертной оценки+++2.Разработка требований к кандидату-На основе опыта++3.Поиск и привлечение кандидатовВнешние источники: HeadHunterВнутренние источники:Внутренний конкурсРотация кадров++4. Сбор информации о кандидатеАнализ анкеты кандидата++5. Оценка кандидатаАнализ резюмеСобеседование+Только собеседование+Только анализ резюме+6. Принятие решения++7.Трудоустройство++Таблица 10 Результаты исследования технологии подбора в ООО Марриотт Новый Арбат МоскваМетод исследованияВыявленные положительные стороныВыявленные отрицательные стороны123Анализ документов Исследование документов, регламентирующиx подбора) Положение «Об отделе кадров» отражает задачи по подбору кадровб) в ДИ специалистов по управлению персоналом включена функция по участию в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.А) нет положения о подборе персонала;б) нет ДИ работников, в которых были бы прописаны четкие критерии для оценки соответствия кандидатов требованиям проф. Деятельности;в) нет раздедения в технологииметодов для подбора административно-управленческого и рабочегоперсонала;г) не используются такиевнешние источники привлечения персонала, как центры занятости, учебные заведения и кадровые агентства.Исследование документов, описывающиx требования к работникам организацииСуществуют:а) должностные инструкции административно-управленческого персонала;б) зарплата (оклад+компенсирующая часть+стимулирующая часть)А) отсутствуют ДИ на все должности категории линейного персонала.Анкета с сотрудниками организацииа) при отборе персонала всех категорий используются методы резюме исобеседование а) персонал оценивает технологию подбора как недостаточно эффективную;б) решение о приеме кандидата на должность достаточно затянуто по времени.Анкета с линейными руководителямиа) линейные руководители принимают участие в подборе персонала;б) при отборе персонала всегда учитывается мнение руководителя подразделения;а) «пассивная» политика подбора персонала, что может являться причиной не укомплектованности штата сотрудников;б) отсутствие зафиксированных норм закрытия вакансий;в) значительный срок закрытия вакансий (1-2 месяца);г) высокий процент респондентовнеудовлетворены качеством работы подобранных сотрудников;д) наблюдается несоответствие профессионального уровня работников уровню выполняемых работ;е) линейные руководители выполняют большое количество функций при подборе, которые должны осуществлять сотрудники Отдела кадров.Интервью со специалистами Отдела кадровПри подборе сотрудники опираются на:а) типовые стандартные должностные инструкции работников;б) штатное расписание;в) при подборе персонала используются как внутренние, так и внешние каналы привлечения кадров;г) при отборе персонала используются такие методы как анализ резюме и собеседование.А) специалистам сложно работать без четко прописанной технологии подбора;б) в документах непрописаны четкие критерии при подборе;в) работники Отдела кадров делегируютчасть своиx функций линейным руководителям;г) внешние источники привлечения персонала используются не полностью-минимальное количество каналов для поиска кандидатов; д) отсутствие корпоративного сайта, который служит внешним каналом привлечения и являющимся одним из важнейших инструментов привлечения соискателей;е) использование ограниченного числа методов при подборе.Ж) отсутствуют точные методики оценки персоналаПРИЛОЖЕНИЕ 3Таблица 11 Анализ эффективности системы подбора и расстановки персонала конкурентовООО Марриотт Новый Арбат МоскваОрганизацияСильные стороныСлабые стороныКомпания ООО RITZ-CARLTON МОСКВА- использование современных технологий подбора и расстановки персонала;- высокий уровень системы тестирования;- высокий уровень привлекательности рабочего места;- регулярное повышение квалификации персонала службы HR;- использование онлайн сервисов поиска персонала;- высокая сложность регламентации процесса технологий подбора и расстановки персонала;Компания ООО Radisson Collection Hotel, Moscow 5* - использование современных технологий подбора и расстановки персонала;- наличие собственной системы подбора и расстановки персонала;- наличие специального ПО;- высокая стоимость процессов подбора и расстановки персонала;- отсутствие регламентов проведения собеседований;- недостаточное применение современных технологий;- средний уровень квалификации персонала;Таблица 12 Сравнительный анализ эффективности системы подбора и расстановки персонала конкурентовООО Марриотт Новый Арбат МоскваКлючевые факторы успехаООО Марриотт Новый Арбат МоскваКонкурентыКомпания ООО RITZ-CARLTON МОСКВАКомпания ООО Radisson Collection Hotel, Moscow 5* Качество процессов подбора и расстановки персоналаХорошееХорошееСреднееКачество планирования подбора и расстановки персоналаСреднееХорошееСреднееКвалификация персонала HRСредняяВысокаяВысокаяАссортиментинструментов и методов подбора и расстановки персоналаСреднийШирокийСреднийПрименение современных технологийЕстьЕстьНе достаточноеОборудование для обеспечения процессов подбора и расстановки персоналаСовременное, но малое количество новинокСовременноеУстаревшееПрименяемые технические средства и ПОХорошее качество Хорошее качество Среднее качество Месторасположение офисаУдобноеУдобноеУдобноеРежим работыУдобныйУдобныйУдобныйУровень стоимости процессов подбора и расстановки персоналаСреднийВысокийСреднийНаличие возможности использования аутсорсингаНетНетЕстьИнформационная политика поиска и подбора персоналаНе активнаяАктивнаяАктивнаяТаблица 13 Трансформация показателей в балльную оценкуКлючевые факторы успехаКачественная оценкаБаллКачество процессов подбора и расстановки персоналаХорошееСреднее43Качество планирования подбора и расстановки персоналаХорошееСреднее43Квалификация персонала HRВысокаяСредняя54Ассортиментинструментов и методов подбора и расстановки персоналаШирокийСредний54Применение современных технологийЕстьНе достаточное53Оборудование для обеспечения процессов подбора и расстановки персоналаСовременноеСовременное, но малое количество новинокУстаревшее543Применяемые технические средства и ПОХорошее качествоХорошее качество, ограниченный ассортиментСреднее качество, ограниченный ассортимент543Месторасположение офисаУдобное5Режим работыУдобный5Уровень стоимости процессов подбора и расстановки персоналаСреднийВысокий54Наличие возможности использования аутсорсингаЕстьНет53Информационная политика поиска и подбора персоналаАктивнаяНе активная53Таблица 14 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала конкурентовООО Марриотт Новый Арбат МоскваКлючевые факторы успехаВесовой коэффициентКомпанияООО Марриотт Новый Арбат МоскваКонкурентыКомпания ООО RITZ-CARLTON МОСКВАКомпания ООО Radisson Collection Hotel, Moscow 5* баллВзвешенная оценкабаллВзвешенная оценкабаллВзвешенная оценкаКачество процессов подбора и расстановки персонала0,1140,4440,4430,33Качество планирования подбора и расстановки персонала0,1130,3340,4430,33Квалификация персонала HR0,1140,4450,5540,44Ассортиментинструментов и методов подбора и расстановки персонала0,1140,4450,5540,44Применение современных технологий0,0850,450,430,24Оборудование для обеспечения процессов подбора и расстановки персонала0,0840,3250,430,24Применяемые технические средства и ПО0,0850,450,450,4Месторасположение офиса0,0850,440,3250,4Режим работы0,0650,350,350,3Уровень стоимости процессов подбора и расстановки персонала0,0630,1830,1850,3Наличие возможности использования аутсорсинга0,0640,2450,330,18Информационная политика поиска и подбора персонала0,0630,1850,330,18Итого1494,07554,58463,78Таблица 15 Конкурентный профиль компании ООО Марриотт Новый Арбат Москва по сравнению с главным конкурентом - компании ООО RITZ-CARLTON МОСКВА, в части эффективности системы подбора и расстановки персоналаКлючевые факторы успехаОтклоненияСтепень приоритетности- 2- 1+1+2Качество процессов подбора и расстановки персонала░1-я степеньКачество планирования подбора и расстановки персонала░1-я степеньКвалификация персонала HR░1-я степеньАссортиментинструментов и методов подбора и расстановки персонала░1-я степеньПрименение современных технологий░2-я степеньОборудование для обеспечения процессов подбора и расстановки персонала░2-я степеньПрименяемые технические средства и ПО░2-я степеньМесторасположение офиса░2-я степеньРежим работы░3-я степеньУровень стоимости процессов подбора и расстановки персонала░3-я степеньНаличие возможности использования аутсорсинга░3-я степеньИнформационная политика поиска и подбора персонала░3-я степеньПРИЛОЖЕНИЕ 4Таблица 16Перечень мероприятий по совершенствованию технологии подбора персонала в ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПроблемыПроектные мероприятияДокументационное обеспечениеНевыполнение ряда функций по подбору специалистами по управлению персоналом а) доработать должностные инструкции менеджера по персоналу и начальника Отдела кадров; б) закрепить основные функции по подбору;в) распределить ответственность по реализации технологии подбора персонала между специалистами по УП и линейными руководителями.Проект изменения должностных инструкций сотрудников Отдела кадровОтсутствие практики разделения методов оценки персонала разных должностных категорий при подбореа) разработать технологию реализации методов подбора для разных категорий персоналаПроект матрицы методов оценки кандидатов при подборе Отсутствие нормативного закрепления требований к кандидатам при подбореа) разработать Положение о подборе персонала;б) разработать типовой макет должностной инструкции для сотрудников ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПроект Положения о подборе персоналаПроект типового макета должностной инструкции для сотрудников ООО Марриотт Новый Арбат МоскваОграниченное использование источников привлечения и поиска персонала при подбореа) предложить к использованию внешние источники подбора: учебные заведения, кадровые агентства, ярмарки вакансийб) внедрение корпоративного сайтаОбоснование необходимости использованиявнешних источников подбораПроект корпоративного сайтаТаблица 17Проект матрицы методов оценки кандидатов при подбореКатегории персоналаМетода оценки персонала при подбореАнализ документовИнтервьюТестированиеИ т дАУПИТРЛинейный персоналОбслуживающий персоналТаблица 18. Список возможных управленческих ошибок в системе управления подбором персонала№Управленческая ошибкаОпасностьАктуальностьВозможность решенияИтого1Продолжительная по срокам процедура подбора персонала23272Использование недоступных и сложных для восприятия для кандидатов методов подбора22373Использование дорогостоящих методик при подборе персонала22264Высокий уровень регламентации при принятии управленческих решений в системе подбора персонала33285Низкая степень влияния на процесс подбора со стороны HR-менеджеров 33176Узкий и строго регламентированный список источников подбора23277Неадаптированность Российского рынка труда к специфике подбора в международной компании22268Негативное влияние имиджа компании на процесс подбора персонала22269Фактические управленческие действия совершаются ситуационно, без опоры на существующие в организации регламенты и положения212510Процесс подбора персонала не имеет четкой структуры2125Таблица 20Авторский проект по совершенствованию процедур подбораРекомендацииСодержание деятельностиОтветственныеИзменить последовательность этапов подбора персонала на должность уровня «специалист».Перенести этап «Личная встреча» сразу после этапа «Резюме», что позволит снизить уровень стресса у кандидатов при подборе.Главный специалист отдела по работе с персоналом;Специалист отдела по работе с персоналом.Организовать психологическую подготовку HR-менеджерами кандидатов к новым технологиям подбора, принятым в компанииИнформировать кандидатов о смене методики подбора на должность уровня «специалист»;Объяснять кандидатам на личной встрече, как проходит видео-интервью с HR-менеджерами регионального/центрального офисов;Разработать информационный буклет для кандидатов на должность уровня «специалист».Главный специалист отдела по работе с персоналом;Осуществлять работу с сервисом для проведения видеотрансляций (VCV) на льготных условияхПодписывать контракт с сервисом для проведения видеотрансляций на год, а не ежемесячно, как происходит в компании сейчас.Управляющий Осуществлять комплексное брендированиеРазработать и внедрить информационную презентацию о привлекательности работы в международной компании для кандидатов;Включить в презентацию требования к кандидатам и условия работы для всех категорий должностей;Транслировать презентацию на внутреннем сайте компании, в группе компании Вконтакте;Писать о возможности просмотра информационной презентации во всех источниках поиска персонала, указывать ссылку на презентацию;Работать с персоналом компании, как с внутренним клиентом, так как в компании пользуются популярностью реферальные программы;Главный специалист отдела по работе с персоналом;Специалисты отдела дизайна;Провести информационную встречу по итогам исследования по подбору персонала Ознакомить Отдел по работе с персоналом (Главный специалист по работе с персоналом, Специалист по работе с персоналом) с результатами исследования автора ВКР;Осуществить «брейнсторминг» по теме – распределение полномочий в изменении этапов подбора на должности уровня «специалист», подвести итоги семинара;Автор ВКРПРИЛОЖЕНИЕ 5Таблица 21Расходы проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат МоскваНаименование ресурсаКоличествоТип ресурсаСтоимость ресурса1. Руководитель отдела кадров ООО Марриотт Новый Арбат Москва1Трудовой40 000 руб./мес.(стандартная ставка)2. Менеджер отдела кадров ООО Марриотт Новый Арбат Москва1Трудовой35 000 руб./мес.(стандартная ставка)3. Менеджер отдела кадров ООО Марриотт Новый Арбат Москва1Трудовой35 000 руб./мес.(стандартная ставка)4. Менеджер отдела кадров ООО Марриотт Новый Арбат Москва1Трудовой35 000 руб./мес.(стандартная ставка)4. Бухгалтер1Трудовой40 000 руб./мес.(стандартная ставка)5. Программист2Трудовой50 000 руб.6. Аналитик3Трудовой15 000 руб.7. Секретарь2Трудовой50 000 руб.Итого300 000 8 Бюджет проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат Москва Материальный496 000 руб.Итого796 000 руб.Таблица 22Показатели денежных притоков и оттоков проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПоказателиПериоды по месяцам123456789101112Денежный поток от инвестиционной деятельности -796Денежный поток доходов385397400398412386376375385379372364Сальдо сумм.потока-411-1438678411961582195823332718309734693833Коэффициент реверсии0,98770,97550,96340,95150,93980,92820,91670,90540,89420,88320,87230,8615Дисконт.сальдо сумм. потока-405,95-13,66371,87667,5811241468,411794,92112,32430,442735,273063,823302,13Накопленное дисконтированноесальдо суммарного потока-405,95-419,61-47,74619,841743,843212,255007,159231,7511662,1914397,4617461,2820763,41Таблица 23Показатели эффективности проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПоказателиЗначениеСтавка дисконтирования15%Срок окупаемости1 годДисконтированный срок окупаемости0,2 годаЧистая приведенная стоимость проекта (NPV), руб.20763,41Внутренняя норма рентабельности (IRR)29,88 %1-й Этап. Определение потребности в новых работникахКачественная потребностьКоличественная потребностьМетод экспертной оценки2-й Этап. Разработка требований к кандидатам на вакантную должностьСоставление карты компетенцийАнализ / составление должностной инструкцииСоставление профессиограммы для конкретного рабочего места3-й Этап. Поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность с использованием разнообразных источниковИсточникиМетодыВнутренниеВнешниеАктивныеПассивныеКадровый резервСМИГосударственные центры занятостиВнутренний конкурсРекрутинговые агенстваРотацияСотрудничество с учебными заведениями4-й Этап. Сбор информации о кандидатах на вакантную должность: изучение резюме, анкеты. Интервью по телефону, проверка рекомендаций6. Анализ результатов и заключение о проф. пригодности5.Мед. осмотр4. Диагностика профессиональной пригодности3.Собеседование2. Анализ рекомендаций и послужного списка1. Оформление анкетных и биографических данных5-й Этап. Оценка кандидатов, ранее отобранных и подходящих по установленным параметрам6-й Этап. Принятие решения о заполнении вакансии7-й Этап. Трудоустройство, введение в должностьРисунок 1 - Реализация технологии подбора персоналаРисунок 2 – Дерево целей ООО Марриотт Новый Арбат МоскваРисунок 3 – Организационная структура ООО Марриотт Новый Арбат МоскваОтсутствие требований к кандидатамНекачественный подборВысокая текучесть кадровСнижение объемных и качественных показателейРисунок 14 – Причинно-следственная связь между проблемамиРисунок – 15 Дерево целей проекта «Совершенствование технологии подбора персонала в ООО Марриотт Новый Арбат МоскваРис. 21 Окупаемость проекта предложений по совершенствованию системы подбора персонала ООО Марриотт Новый Арбат МоскваПРИЛОЖЕНИЕ 6Менеджергостиницы относится к категориируководителей. На должность менеджерагостиницы назначается лицо, имеющеевысшее профессиональное (экономическое) образование, дополнительную подготовку по направлению “Менеджмент вгостиничном бизнесе”, стаж работы в гостиничном бизнесе на руководящихдолжностях не менее Менеджергостиницы: 1. Руководитфинансово-хозяйственной деятельностьюгостиницы в соответствии сдействующим законодательством,неся всю полноту ответственностиза последствия принимаемых решений,сохранность и эффективное использованиеимущества гостиницы, а такжеза финансово-хозяйственные результатыее деятельности. 2. Организуетработу и эффективное взаимодействиевсех служб гостиницы, координируетих деятельность, контролирует качествои своевременность выполненияперсоналом этих служб возложенныхна них задач. 3. Осуществляетконтроль за работой подразделенийгостиницы: службы приема иобслуживания гостей, службы распоряжениягостиничным фондом, служб приготовленияпищи и организации питания,инженерных служб, экономическихи иных служб, пр. 4. Принимаетучастие в разработке маркетинговойполитики гостиницы, определяетстандарты обеспечения и дизайнерскогооформления гостиницы, стандартовобслуживания гостей, утверждаетпланы проведения рекламных акций. 5. Возглавляетработу подразделений гостиницыпо разработке моделей и способовулучшения качества предоставляемыхуслуг, увеличения количествапосетителей. 6. Утверждаетперспективные планы по всемвидам деятельности гостиницы,определяет и утверждает ценовуюполитику гостиницы (цены настандартный пакет услуг, дополнительныеуслуги). 7. Заключаетдоговоры от имени гостиницына материально-техническое обеспечение(оборудованием, мебелью, инвентарем, пр.), проведение ремонтных работзданий, сооружений, помещений гостиничногокомплекса, другие хозяйственныеи финансовые договоры. 8. Обеспечиваетгостиницу высококвалифицированнымперсоналом, принимает непосредственноеучастие в отборе кандидатовна должности менеджеров подразделенийгостиницы, устанавливает требованияк ним и обязанности, заключаеттрудовые договоры с высшимии средними руководящими работниками,доводит до их сведения основыполитики гостиницы.ПРИЛОЖЕНИЕ 7ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛАОписание вакантной должностиНаименование должности: Инженер по автоматизации гостиничного хозяйстваПодразделение, в котором открыта вакансия: Отдел по автоматизации.Количество сотрудников в подразделении и их должности: 2 чел.: ведущий инженер, инженер по автоматизации.Кому будет подчиняться: Техническому директору.Есть ли подчиненные, кто и сколько: отсутствуют.Обязанности искомого специалиста и ожидаемые результаты работы: Участие в проектах по созданию АСУ ТП для объектов производственных предприятий.Разработка проектов в части программного, информационного и математического обеспечения (разработка алгоритмов контроллеров).Проектирование шкафного оборудования, составление спецификаций шкафного оборудования автоматизации.Подбор периферийного оборудования.Наладка, запуск и сопровождение разрабатываемого программного обеспечения.Написание эксплуатационной документации.Создание технических заданий, и подготовка технико-коммерческих предложений.Условия найма специалиста Период испытательного срока: 2 месяцаГрафик работы: 5-ти дневка, с 9:00 до 18:00Оклад постоянный (вилка): 70 000 -75 000 руб. на рукиОклад на испытательный срок(вилка): 65 000 -70 000 руб. на рукиПремиина данной должности (в месяц, квартал, другое): (руб., % от оклада): до 30% от оклада по факту сдачи проекта заказчику. Социальный пакет: официальное трудоустройство, бессрочных трудовой договор. Отпуск 14 + 14 дней.Командировки: до 2-х раз в месяц, продолжительностью 2-5 дней. Командировочные 900 руб./сутки.Карьерный рост и обучениеПерспективы карьерного роста: должность Ведущего инженера по автоматизации (в течение 1-2-х лет). Возможность повышения квалификации/обучения: регулярное обучение новым продуктам у компаний - производителей (Siemens, Schneider Electric, ABB и др.).Требования к кандидатуВозраст (предпочтительно): от хх до хх летПол: (предпочтительно): хххОбразование (ВУЗ, специальность, специализация): Высшее профильное (автоматизация)Дополнительная профессиональная подготовка (курсы, тренинги или другое– если требуется): ………………………………………………………………………………………………………………………………………Опыт и стаж работы в какой отрасли / секторе предпочтителен (от … лет): Опыт работы инженером по автоматизации на производственных предприятиях или в электромонтажных компаниях или исследовательских институтах, при этом наличие опыта программирования и наладки систем диспетчеризации, АСУ ТП и пр. (иностранные производители) от 5 лет;В каких должностях (в каких подразделениях) предпочтителен опыт работы (от … лет): Инженер по автоматизации, Инженер АСУ ТП Специальные навыки и знания:Умение применять на практике языки программирования контроллеров в стандарте IEC 61131-3 (контроллеры: Siemens, Allen-Bradley, Honeywell и пр. );Знание архитектур компьютерных сетей, знание протоколов передачи данных: Industrial Ethernet, modbus, profibus-dp и пр.;Опыт внедрения и поддержки проектов по автоматизации (АСУТП);Умение самостоятельно осваивать новые линейки контроллерного оборудования и SCADA-систем;Способность работать в полевых условиях с ненормированным рабочим днем;Умение читать и правильно понимать техническую документацию на английском языке - обязательно.Дополнительные технические навыки (группа допуска, аттестация, другое): …………………………………Владение ПК (какие программы): Владение AutoCAD, VISIO, и другими программами проектирования.Коммерческий опыт работы(опыт продаж / закупок оборудования, опыт ведения переговоров с заказчиками / поставщиками или другое – если требуется): ………..…………....…………………………………Причины появления вакантной должностиПричины появления вакансии: увеличение объемов работСколько времени вакантна данная должность: 1 месяц Искали ли ранее специалиста на данную вакансию? Если «да», то как (поставить +)внутренний конкурскадровые агентствачерез знакомыхработные сайты объявления в СМИ+Мотивирующие факторы перехода кандидата из другой компании Почему работающий специалист должен уйти из своей компании в вашу? Чем его можно заинтересовать переходом в вашу компанию?Крупная российская компания, стабильная и активно развивающаяся, постоянно выводящая на рынок новые продукты в области энергетики. Дружелюбный коллектив. Белая з/п без задержек, полный соцпакет. Регулярное обучение у компаний - производителей (поставщиков оборудования). Обучение оплачивает компания. Заявка принята: Заявка составлена: ПРИЛОЖЕНИЕ 8ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛАНастоящее Положение является внутренним документом ООО Марриотт Новый Арбат Москваи определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.1. Общие положения1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.2. Формирование заявки на подбор2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 7), подписывает ее и передает в Службу персонала.При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.3. Методы поиска персонала3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:— ротация (внутренний набор);— использование базы данных кандидатов;— использование специализированных сайтов сети Интернет;— использование печатных изданий;— использование услуг кадровых агентств;— использование услуг рекрутинговых агентств;— использование услуг государственных центров занятости;— прямой поиск соискателей;3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;— реализации программы профессионального развития сотрудников.3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:— информирование сотрудников об открытии вакансии;— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;— опубликовать объявление в средствах массовой информации;— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;— сбора рекомендаций;— установления контакта с интересующими кандидатами.4. Отбор резюме кандидата4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.5. Телефонное интервью5.1. Целью проведения телефонного интервью является:— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.6. Собеседование с кандидатом6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).7. Прекращение поиска соискателей7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.8. Ответственность за подбор персонала8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.