Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.

Если сущность основания для увольнения «неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», раскрыта, то стоит заострить внимание на соблюдении работодателем порядка увольнения. Рассматривая судебную практику, можно прийти к выводу, что именно здесь обнаруживаются основные пробелы в трактовке трудового законодательства. Порядок применения дисциплинарных взысканий четко регулируется в ст. 193 ТК РФ и обязателен для исполнения. В ином случае, неправомерность данных действий может быть обжалована в несколько инстанций, таких как: суд, комиссия по трудовым спорам и инспекция труда. Пункт 1 статьи 193 ТК РФ данной статьи закрепляет, что до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечению двух рабочих дней объяснений не предоставлено, составляется акт. Можно ли говорить в данной трактовке о том, что предоставление мотивированного ответа работника и дисциплинарном нарушении, может обезопасить его от дисциплинарной ответственности. Безусловно, данное решение будет уже в руках работодателя и будет решаться исходя из тяжести совершённого поступка и обстоятельств, при которых он был совершён. Непосредственно «тяжесть поступка», понятие, подлежащее оценке, поэтому важно чтобы как работодатель, так и суд (в случае спора) верно оценили степень правонарушения. В любом случае порядок вынесения дисциплинарного взыскания будет одинаков практически для всех видов нарушений: 1. Наличие наложенного ранее и неснятого дисциплинарного взыскания (в случае «неоднократного неисполнения трудовых обязанностей»); 2. Обстоятельства, доказывающие совершение нового проступка работником; 3. Наличие пояснительной записки от работника по факту совершения нового проступка; 4. Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания. 5. Наличие, оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, для законного увольнения работника; 6. Вынесение работодателем приказа об увольнении; 7. Ознакомление работника с приказом. В статье 81 ТК РФ устанавливается такое основание для расторжения трудового договора как «разглашение охраняемой законом тайны», но как быть, если работник её не разглашал, но в силу своих должностных инструкций вовремя не получил лицензию на деятельность, связанную с государственной тайной. Возможно, данный проступок стоит отнести к «однократному грубому нарушению», так как будет обнаружена «тяжесть проступка» и в этом случае увольнение будет неизбежным. На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника. Поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями работников, и в таком случае наложение дисциплинарного взыскания может и должно быть признано судом или органами государственного контроля (надзора) незаконным. Между тем должностные обязанности должны определять не только объём и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но должны также включать и пределы ответственности перед работодателем. ЗАКЛЮЧЕНИЕДисциплина труда будет эффективно соблюдаться только в том случае, если работодатель ответственно и грамотно со знанием трудового законодательства и специфики своего производства сможет оформить устав, правила внутреннего трудового распорядка а, самое главное, трудовой договор, на который, в первую очередь будет ссылаться работник. В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данными соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Любой трудовой договор, не соответствующий данному определению, можно считать недействительным. Статья 57 ТК РФ наделяет работодателя правом вносить в договор дополнительные права и обязанности работника, кроме тех, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством. То есть, законодатель дает практически полную свободу работодателю при оформлении такого соглашения. Почему же тогда именно там не указать доскональные полномочия работника и дисциплинарное взыскание за неисполнение каждого из них. Возможно, это привело бы к бумажной волоките и установлению слишком жёстких рамок, с другой стороны, каждый работник знал бы свои права и обязанности от и до. Возможно, не стоит ругать трудовое законодательство, а лишь научится правильно применять существующие нормы на практике. Это во многом будет зависеть от правовой культуры как работника, так и работодателя, а так же от деловых качеств непосредственного каждого участника производства. Считаю, что именно в том момент, когда руководитель любой структуры и организации поймет, что в его руках от лица работодателя лежит ответственность за создание «всех правил игры» на производстве, именно тогда, будет создаваться прочная связь между работником и работодателем. Необходимо понять, что для эффективной организации трудовой деятельности необходимо выстроить между работником и работодателем именно партнерские отношения, где будут приветствоваться инициативность, работоспособность и понимание. Тогда талантливые руководители, которые знают, что самый главный фактор производства - это труд, сделают все аспекты трудовой дисциплины четкими, понятными, которые будут отвечать интересам не только работодателя, но и работника. Чем качественнее будет оформлен трудовой договор и четко прописаны все должностные инструкции в уставе, тем меньше будет возникать вопросов о несоответствии поведения трудовому законодательству и иным нормативными правовыми актам, так как каждый будет четко знать, где заканчиваются его права, и начинаются права другого.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 4 июля 2020 г. N 144.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.Безлепко Д.В. К вопросу о проблемах дисциплины труда в рабочем коллективе // В сборнике: Теория и практика современной юриспруденции.сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза, 2020. С. 96-98.Буковшина Т.Е., Тарасенко В.В. Эффективная реализация дисциплины труда и её гарантии для работника и работодателя // В сборнике: Мегатренды мировой политики. Сборник научных статей по материалам 6-ой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых. Воронежский филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ». 2019. С. 19-29.Веретенникова С.В. Актуальные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя // В сборнике: Инновационное развитие современной юридической науки. Материалы III Всероссийского научно-практического конкурса молодых ученых, аспирантов и студентов, посвященного памяти проф. А. П. Лончакова. 2019. С. 19-23.Веретенникова С.В. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации.сборник статей XXII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 196-198.Воробец Е.М. Повышение уровня трудовой дисциплины в организации // В сборнике: Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2020. С. 168-171.Кириллова Е.А. Трудовое право РФ [Текст]: учебное пособие. / Под ред. Р.А. Курбанова. – Москва: Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, 2017. – 101 с.Князева А.И. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, условия и процедура расторжения // В сборнике: Экономические исследования и разработки 2019. сборник статей II Международного научно-исследовательского конкурса. 2019. С. 13-17.Куренной А.М. Трудовое право России. 3-е изд., перераб. и доп. изд. М.: Проспект, 2015. 624 с.Нефедьев Д.Ю. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя // В сборнике: Молодежь и наука: шаг к успеху. Сборник научных статей 4-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых. В 5-ти томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2020. С. 218-223.Осипова С.В., Коршунова С.Д. Дисциплинарные взыскания в трудовом праве // Проблемы современной науки и образования. 2019. №10. С. 80-83.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.Пышнограй Ю.П., Золотухина Т.А. Анализ проблем трудового законодательства, связанных с расторжением трудового договора как основы прекращения трудового правоотношения в рф // Colloquium-journal. 2019. № 24-10 (48). С. 53-54.Разиева Д.Б. Реализация принципа справедливости в институте дисциплинарной ответственности // Вестник Института законодательства и правовой информации Республики Казахстан. 2019. №3(57). С. 150-156.Санникова Н.В. Проблемы дисциплины на предприятии // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx (дата обращения: 12.12.2020)Симонян А.Г. Актуальные проблемы расторжения трудового договора и направления их решения // Журнал «Молодой ученый». – № 19 (153). – 2017. – С.238-240.Сонин О.Е. Соотношение правовых норм, устанавливающих право работодателя на аннулирование и расторжение трудового договора // В сборнике: Толкование правовых актов. Право и суд (теоретико-правовой, конституционно-правовой, гражданско-правовой, трудо-правовой аспекты). Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. 2019. С. 243-248.Стуканов А.Г. Проблемы дисциплины труда на предприятии и путь их решения // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2015. №18. С. 188-193.Шагиева А.А. К вопросу о прекращении трудового договора с работником за нарушение трудовой дисциплины // В сборнике: Современная юриспруденция: актуальные вопросы, достижения и инновации.сборник статей XXVII Международной научно-практической конференции. Пенза, 2020. С. 99-102.