Организация работы по аттестации и рационализации рабочих мест.

Сертифицированные специалисты должны быть осведомлены о конкретных критериях оценки для сертификации, а также о вопросах экзамена за две недели до сертификации, консультироваться при необходимости и отвечать на любые вопросы.Во время заседания Оценочная комиссия рассматривает документы, предоставленные каждому сертифицированному должностному лицу, заполняет оценочный лист и ведет реестр. Необходимо указать название компании, дату сертификации, список членов Комитета и других присутствующих лиц (если применимо). В нем указаны имя, должность и отдел сертифицированного должностного лица, а также задаваемые вопросы и краткие ответы. Кроме того, необходимо фиксировать пожелания и рекомендации членов Комиссии, оценку работы аттестованного лица и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если тест был проведен, его результаты также должны быть записаны в протоколе, а сами тесты должны быть подтверждены приложением.Голосование по результатам обсуждения проходит в отсутствие уполномоченного лица. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии фиксируются в оценочном листе, составленном в двух экземплярах. Заседание оценочной комиссии фиксируется.В соответствии с практикой, принятой в Российской Федерации, сертификация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; для руководителей и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; для мастеров, руководителей сайтов и мастерских - не реже одного раза в два года. Периодическая аттестация сотрудников побуждает менеджеров более критически оценивать свой потенциал.Аттестация персонала позволяет сделать достаточно достоверный вывод о возможности продвижения по службе или приговора сотрудника, о целесообразности, сроках и направлениях его услуги по продвижению по службе или о бесполезности последней.Отсутствие надежной оценки в этом случае может привести к потере способных сотрудников.Российское законодательство предусматривает, что оценка эффективности является одним из условий изменения трудового договора и направлена ​​на улучшение подбора персонала (продвижение, обслуживание, хранение его на бывшей ретрансляционной станции, перевод, увольнение, особенно в связи с сокращением статуса неполного рабочего дня), путем поощрения сотрудников к повышению квалификации, повышения качества и эффективности работы, обеспечения более сужение заработной платы к производительности труда, обучению персонала.При проведении всех форм оценки считается:- недействительным наказывать членов за ошибку и унижать их критикой; оценивать людей, а не их действия и обстоятельства; - искать виновных, а не причины (прежде чем критиковать, руководитель должен оценить собственную вину); - останавливаться на отрицательных сторонах явлений, а не на обнадеживающих их достижениях;- накапливать иски о публичном унижении (обвинения должны быть дозированными); - минимизировать важность вклада сотрудника в положительный результат; отвергайте объяснения, потому что чаще всего они верны.Успех сертификации в первую очередь определяется надежными методами, объективным отношением к сертифицированным, хорошими их знаниями, ясностью целей, ясностью, актуальностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев.индикаторы оценки, которые сегодня часто определяются менеджером с персоналом на основе списка личных функций и целей.В то же время следует помнить, что оценка оценки несет в себе мотивирующий элемент и является предпосылкой для изменения поведения сотрудников. Положительная общая оценка улучшает успеваемость в 70–90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, напротив, порождает неуверенность в себе. Поэтому более разумна оценка конкретных действий.Интерес сотрудника возрастает, если он видит поддержку и помощь на работе, берет на себя более сложные функции, перспективы повышения зарплаты и продвижения по службе. Молчание или унификация оценки хуже наказания, потому что приводит к безразличию, а информирование сотрудника и окружающих о результатах «воодушевляет» и повышает эффективность работы.Роль кадровых служб в процессе сертификации разрабатывать на основе действующего законодательства подробные правила и принципы, контролировать их применение, храненить информацию, касающуюся персонала, полученного благодаря сертификации.3.2 Решения, принимаемые по результатам аттестацииПо результатам аттестации руководитель организации имеет право понизить или повысить в должности сотрудника по разряду или квалификационной категории; увеличить или уменьшить официальную зарплату; установить, изменить или отменить ему возмещение; продвинуть или уволить сотрудника с занимаемой должности. И все негативные меры применяются только с учетом Заключения оценочной комиссии.После завершения процедуры аттестации информация о результатах должна быть внесена в личную карточку сотрудника и все документы по этому поводу должны быть предоставлены руководителю организации в сроки, установленные порядок аттестации. Менеджер, в свою очередь, принимает решение по результатам оценки, например:- оставить работника на прежнем месте работы;- отправить на обучение или повышение квалификации;- увольте его.Выводы комиссии показывают, что:- сотрудник не соответствует занимаемой должности.- работник может быть переведен на другую должность (вниз) или уволен в соответствии с трудовым законодательством. Если есть несогласие с понижением в должности или перевод не может быть осуществлен с согласия на другую должность, руководитель может принять решение об увольнении сотрудника.Трудовые споры об исполнении решений Аттестационной комиссии и руководства об увольнении или переводе работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке их разрешения.индивидуальные трудовые споры.Сотрудник соответствует занимаемой должности. Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть замечания по качеству работы, уровню компетенции и т. д. В связи с этим может быть назначен второй (контрольный) сертификат.Сотрудник идеально соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности. Сотрудник идеально подходит для занимаемой должности, но благодаря своим знаниям, навыкам и личным качествам он может занять более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.По результатам аттестации Аттестационная комиссия может принять решение о поощрении или наказании начальника аттестованного сотрудника за отличную или неудовлетворительную подготовку подчиненного к экзамену.Оценка персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, предоставляя руководству информацию для продвижения по службе, текучесть кадров, необходимость развития навыков сотрудников, оценку соответствия сотрудников с занятой позицией. Важность этапа работы с экспертами, обучения членов экспертной и оценочной комиссий неоспорима. Это следует учитывать при разработке системы сертификации для любого бизнеса, если он стремится достичь максимальной надежности результатов оценки. Желательно ввести обязательную периодическую аттестацию. Это повышает эффективность сотрудников, рост их показателей эффективности, закрепление и развитие их личных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.После принятия руководством решения о аттестованном персонале по результатам аттестации издается приказ. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет льготы к работникам и, при необходимости, в срок, не превышающий двух месяцев с даты проведения сертификация, может принять решение о передаче сертификата.работник, признанный по результатам аттестации, не соответствует должности, другой работе с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организация вправе одновременно расторгнуть с ним трудовой договор в установленном порядке. Получается, что расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ можно только на два месяца, а по истечении указанного срока перевод работника на другую работу.или прекращение его трудового договора. этот документ не авторизован.Таким образом, если в результате аттестации выяснится, что некоторые сотрудники не соответствуют занимаемым должностям, они могут распрощаться на основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Российская Федерация. Увольнение по этой причине допускается в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую доступную работодателю должность (либо вакантную, либо соответствующую квалификации работника.работник, или вакантная низкооплачиваемая или низкооплачиваемая работа), которую работник может выполнять в зависимости от состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все доступные ему вакансии в данной сфере, соответствующие заданным требованиям. Работодатель обязан предлагать вакантные должности в других населенных пунктах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.ЗаключениеТаким образом, аттестация, рационализация, учет и планирование рабочих мест это целенаправленный процесс воздействия на формирование и совершенствование рабочих мест, связанных между собой определенными технологическими и организационными функциями. Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой достигаются экономические результаты труда. Поэтому организация труда считается неотъемлемой частью экономики труда.Среди факторов эффективности производства важное место занимает организация труда. Так что даже самое современное оборудование и высокопроизводительное оборудование не дадут желаемого результата при некачественной организации их обслуживания, и наоборот, при научной организации работы можно получить максимальный результат от оборудования соответствующей техники изготовления. Сертификация - важный шаг в окончательной оценке персонала в течение определенного периода времени. Сертификация позволяет:- установить стандарты эффективности и критерии оценки внутри организации (на подготовительном этапе) - без этого сертификация бессмысленна;- проводить диагностику персонала;- выявить «болевые точки»;- определять ценность сотрудников не только для подразделения / группы, но и для организации;- принимать обоснованные управленческие решения, особенно те, которые связаны со стратегическими целями организации и процессом внедрения изменений.Результат сертификации всегда в определенной степени субъективен, несет на себе отпечаток личности сертифицирующего лица, в противном случае это уже не сертификация, а просто измерение параметров.Таким образом, аттестация - одна из самых распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности.Регулярная процедура оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников, результативности их работы предполагает использование этих результатов для улучшения подбора и расстановки кадров, постоянного стимулирования сотрудников к повышению квалификации, совершенствованию качество и оперативность работы. Эффективность организации обычно основана на эффективности использования всех ресурсов организации, включая потенциал каждого сотрудника.Список литературыНормативные правовые акты1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020)//Консультант ПлюсНаучная литература2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала./ А.Я. Анцупов. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 391 c.3. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.4. Егоршин, А.П. Организация труда персонала./ А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2016. - 320 c.5. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала.Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 147 c.6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 180 c.7. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала: практическое руководство / Г.А. Корнийчук. - М.: Омега-Л, 2017. - 158 c.8. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала./ М.Ф. Мизинцева.–М.: Юрайт, 2016. - 378 c.9. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом./ Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2017. - 172 c.10. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: Издательство ЛКИ, 2017. - 422 c.11. Фартвенглер, Дейл Аттестация персонала. / Дейл Фартвенглер. - М.: Олимп-Бизнес, 2016. - 224 c.12. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 224 c.13. Щур, Д.Л. Аттестация персонала: правовые и оформительные аспекты. Практическое руководство. Выпуск 4 / Щур Д.Л. - М.: Финпресс, 2016. - 737 c.Электронные ресурсы14. Мясокомбинат «Дубки» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://dubki-rc.ru/ (дата обращения 27.12.2020)