Система мотивации персонала в отеле ( на примере предприятия ООО Корстон Казань)

Из этого следует, что уже во время собеседования нужно выяснить какие существуют у кандидата приоритетные цели и пометить их для себя.Как правило, система управления карьерным ростом включает в себя взаимосвязанные между собой функции, цели, кадры управления карьерой, принципы, технологии и структуру. Из общих целей системы управления персоналом вытекают цели системы управления карьерным процессом. Такие цели в ООО «Корстон» требуют:-сформировать, развить и рационально подойти к использованию профессионального потенциала организации и каждого сотрудника в отдельности;-обеспечить преемственность культуры организации и профессионального опыта;-достижение взаимного понимания в вопросах его развития и продвижения, между сотрудником и организацией.Анализ системы мотивации сотрудников и руководителей в ООО «Корстон» позволяет сделать вывод, что в целом определённая система существует, однако есть существенные недостатки: отсутствует привязка ключевых показателей эффективности к действующим функциям и обязанностям руководителей. Кроме того, недостаточно четкая система планирования обучения работников и руководителей. Отсутствует система наставничества.Проведенный анализ позволяет выявить нам основные проблемы гостиницы и ее возможности, таблица 12Таблица 12SWOT-анализ ООО «Корстон»СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (S):СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (W):Привлекательное расположение гостиницы, наличие фирменного стиляНаличие достаточных финансовых ресурсов для реконструкцииОптимальное соотношение цены и качествапредоставляемых услугВысокий уровень сервисаШирокий спектр дополнительных услугГибкая система скидок и индивидуальный подходк гостюДифференциация номерного фондаОтсутствие отдела по связям с общественностью Отсутствие четко выраженной деятельности по связям с общественностью Мотивация персонала.ВОЗМОЖНОСТИ (О):УГРОЗЫ (Т):Расширение ассортимента предоставляемых услуг Включение гостиницы в глобальную сеть резервированияУвеличение эффективности работы гостиницы за счет инновационной деятельности Повышение качества предоставляемых услуг Повышение квалификации персонала Привлечение постоянных гостейУсиление позиций конкурентов Текучка кадровНеконтролируемая загрузка отеляТаким образом, основной проблемой в гостинице является проблема мотивации персонала.Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим. Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала.Проведённый опрос «Удовлетворенностью работой», показал основные проблемы, существующие в системе мотивации на данный момент, а именно:-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах;-не учитываются нематериальные потребности и вложенный труд сотрудников;-несмотря на то, что присутствуют социальные гарантии, в организации отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самоактуализации и самореализации;-никем не учитывается время «перегорания» (отработанное время сотрудником на одной должности), что впоследствии приводит к неэффективности работы;-не удовлетворяются базовые потребности работников - в достойной оплате труда и нормальном рабочем месте;-отсутствует организационная культура. Существуют отдельные элементы, но они не способны сплотить коллектив, создать дух единства, и как следствие, сформировать внутреннюю мотивацию человека, тот фундамент, который позволяет выжить организации в период кризиса, когда отсутствуют средства на материальное стимулирование;-не ведётся работа по развитию личностного роста и творческого потенциала работника.ООО «Корстон» была основана в 1959 году на берегу речки Зюзелга Челябинским Цинковым заводом им. Кирова как пионерский лагерь для отдыха детей сотрудников завода. В процессе развития «Корстон» становится оздоровительным комплексом и базой отдыха и гостиницей.Гостиница «Корстон» имеет разветвленную структуру управленияЭкономический анализ деятельности гостиницы показал, что в 2019 году наблюдается значительный рост всех основных показателей, например, выручка увеличилась на 51400 тыс. руб., а чистая прибыль - на 2390 тыс. руб., т.е. почти в два раза. Это свидетельствует о том, что предприятие в 2019 году сработало результативнее, чем в 2018 году.Но из таблицы также видно, что в 2020 году все показатели резко ухудшились: выручка снизилась на 72740 тыс. руб., а вместе с ней и прибыль от продаж на 10540 тыс. руб., а чистая прибыль сократилась на 2032 тыс. руб. Важнейшими показателями использования основных производственных фондов являются фондоотдача и фондоемкость. Фондоотдача в 2019 г. составила 14,210; в 2020 г. - 6,856 и характеризует объем производства, приходящийся на 1 руб. среднегодовой стоимости основных фондов. Уменьшение данного показателя свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств предприятия.Таким образом, наибольший вес в структуре персонала занимают женщины - 72,73%, мужчины занимают 27,27% в структуре.Таким образом, за 2019 год на предприятии руководители высшего звена составляли 10,61%, руководители среднего звена 15,15%,специалисты 22,73% и служащие 51,52% от всего персонала, за 2020 год на предприятии руководители высшего звена составляли 7,8%, руководители среднего звена 12,5%, специалисты 20,3% и служащие 59,4% от всего персонала.Наибольший удельный вес в структуре работающих по возрасту в занимают лица от 20 до 30 лет. Наибольший удельный вес в структуре по образованию занимают лица со средним образованием. В основном на предприятии работают лица со стажем около 10 лет. Наибольший вес в структуре персонала занимают женщины.Таким образом можно сделать вывод, что система мотивации персонала ООО «Корстон» имеет следующие проблемы- материальная мотивация персонала не учитывает потребности и трудовой вклад персонала в деятельность организации- нематериальная мотивация является неэффективной ввиду как размытости мер по стимулированию персонала так и ситуативности их применения.2.3 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в гостинице «Корстон»Исследование системы мотивации в ООО «Корстон», реализуемой в соответствии с общей корпоративной политикой мотивации, показало, что в ней в полной мере не используются как материальная так и нематериальная мотивация. В связи с этим предлагаем следующие меры материальной мотивации персонала:1)вести в практику ежегодные дополнительные выплаты работнику по итогам работы за год (13 заработная плата)2) ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в зависимости от стажа работы в организации. 3)внедрить контрольную систему прихода и ухода сотрудниковТакже необходимо усовершенствовать систему нематериальной мотивации персонала для чего предлагается внедрение следующих мероприятий:Изменение графика и условий работыПроводить мероприятия направленные на улучшение психологический климат в коллективеПредоставление возможности для карьерного роста сотрудников Проанализируем предлагаемые мероприятия более подробно, и так предлагается:1) Ввести в практику ежегодные дополнительные выплаты работнику по итогам работы за год (13 заработная плата). Для реализации данной меры предприятию рекомендуется формировать премиальный фонд, отчисления в который рекомендуется установить на уровне 20% от суммы чистой прибыли предыдущего периода, полученного региональным подразделением. При этом выплата вознаграждения осуществляется только тем работникам, которые отработали полный год. С учетом суммы чистой прибыли, полученной магазином ООО «Корстон», отчисления в фонд премирования должны составить:2808*20/100% = 842,4 тыс. руб.Таким образом средняя сумма дополнительного вознаграждения по итогам работы за год составит:842,4/63*1000 = 13371 руб.2) ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в зависимости от стажа работы в организации. Рекомендуемая шкала премирования в зависимости от стажа работы приведена в таблице 13.Таблица 13Рекомендуемая шкала премирования сотрудников ООО «Корстон»Стаж работы в магазине, полных летПроцент выплат, %223446586971081191210 и более13Для определения затрат по премированию сотрудников ООО «Корстон» был определен круг лиц, имеющих достаточный стаж работы для получения надбавок. Такими сотрудниками являются:- директор – стаж работы 5 лет- администратор – стаж работы 3 года;- менеджер службы размещения – стаж работы 2 года;- менеджер отдела обслуживания клиентов – стаж работы 3 года;- главный бухгалтер – стаж работы 4 года;- начальник отдела кадров – стаж работы 5 лет;- горничная (2 сотрудника) – стаж работы 2 года;- операторы службы номерного фонда (2 сотрудника) – стаж работы 2 года;- менеджер АХО – стаж работы 5 лет;- менеджер зала (2 сотрудника) – стаж работы 2 года;- технический работник – стаж работы 2 года;- менеджер информационной службы – стаж работы 3 года;Усовершенствовать систему нематериального стимулирования путемИзменения графика и условий работыВ связи с тем, что в отделе обслуживания номерного фонда сотрудники работают по графику 2/2., и в связи со спецификой работы отдела, режим работы получается ненормированным, без согласия сотрудников. Переработка не оплачивается. Что бы избежать дальнейших переработок и соблюсти ТК РФ, предлагаем:-установить суммированный учёт рабочего времени либо работу в режиме гибкого рабочего времени;-после полного выполнения работы (все клиенты обслужены) отпускать сотрудников пораньше домой;-на случай непредвиденных обстоятельств иметь резервную бригаду горничных.2) Улучшить психологический климат в коллективе Для создания благоприятного климата в коллективе предлагаем ввести в ООО «Корстон» следующие меры:-подбирать коллектив с учётом психологической совместимости;-проводить различные мероприятия по сплочению коллектива;-создавать благоприятный психологический климат;-правильно мотивировать сотрудников;-стараться подбирать профессионально подготовленных и адекватных руководителей.Для служащих:-возможность обращения к начальству напрямую;-награждения победителей (лучших служащих);-культурные мероприятия для служащих и их семей;-компенсация, либо оплата проезда;-изменение продолжительности отпуска и рабочего дня (продолжительность рабочего дня вызывает недовольство, по итогам проведённого теста «Удовлетворенность работой»).Для специалистов:-возможность выполнения работы дома и создание условий для этого;-непрофессиональное обучение (иностранный язык, тренинги общения);-право семейной занятости;-конкурс «Самый лучший работник организации»;-обстановка (освещение, рабочая мебель, цветы);-возможность работать и учиться;-оплата обучения (особенно важный пункт для молодых специалистов, желающих получить высшее образование);-увеличенный доступ в Интернет..Для руководителей:-достойное название должности и соответствующие аксессуары (отдельный кабинет, именные визитки);-именные канцелярские принадлежности;-служебный автомобиль.3) Предоставить возможности для карьерного роста сотрудников ООО «Корстон» для чего предлагается внедрить:-планирование должностного перемещения (ротации, повышения) руководителей, профессионального развития (стажировок, учебы и др.), а также карьерного процесса в организации;-исследование существующих проблем (связанных с потребностью в управленческих кадрах, с их продвижением и развитием);-организация процессов адаптации, оценки, обучения, конкурсов на замещение вакансий руководителей, профессиональной ориентации;-согласование и координация действий различных подразделений системы управления карьерой;-профилактика и предупреждение кризисных процессов;-оценку эффективности управления карьерным процессом (исходя из определенной системы показателей).Чтобы достигнуть некоторых из этих целей следует проводить для работников тренинги. Их проводят специалисты коучинг - центров.Программа по развитию карьеры персонала в ООО «Корстон» должна:-постоянно предлагаться;-быть открытой и доступной;-изменяться если оценка показывает, что она устарела.Целью программы развития карьеры является сочетание целей сотрудника с потребностью и возможностью продвижения в организации.Для оказания консультационных услуг работникам организации, по развитию карьеры, могут быть оказаны как неформальные, так и формальные консультации. Первый способ наименее затратен, хотя его возможности, как правило, менее широки, это возложение обязанностей по консультированию на непосредственных руководителей. Второй способ основан на привлечении специалистов или формировании специального структурного подразделения в организации, он более затратен.Сейчас, по поводу развития карьеры, в ООО «Корстон» используется неформальная форма консультирования работников, так как в организации этим иногда занимаются руководители отделов.В целом можно сказать, что система карьерного консультирования вполне способна оказывать большую помощь руководителям организации в части понимания системы мотивации своих работников и производства корректировки используемых систем и методов мотивации.Таким образом, данный комплекс мероприятий дать возможность организации усилить мотивацию персонала и с одной стороны улучшить экономические показатели деятельности организации, а с другой усилить лояльность персонала.Проанализируем эффективность предложенных мер по материальному и нематериальному стимулированию персонала:Посчитаем экономический эффект от материального стимулирования Рассмотрим затраты на внедрение системы контроля прихода и ухода сотрудниковВ ООО «Корстон» отсутствуют такие административные методы, как контроль отработанного времени, а так же система штрафов инаказаний которые ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п.При введении административных методов, получаются следующие социально -экономические эффекты.Установка контрольной системы для фиксации отработанного времени будет очень хорошим мотивом для сотрудников не опаздывать на работу и не уходить раньше установленного времени. Рассчитаем затраты на приобретение.Таблица 15Затраты на приобретение контрольной системыПоказательСумма, тыс. руб.Контрольная система130Монтаж, установка, наладка (30% от стоимости)39Индивидуальные пластиковые карты всем работающим:1,28количество карт64стоимость одной карты0,02Итого170,28И так, для ужесточения трудовой дисциплины требуется 170,28 тыс. руб. Эта сумма не соизмерима с потерей трудового времени, переплаченной зарплатой, а так же прибыли которую мог бы принести каждый сотрудник за год. Предполагается, что каждый сотрудник, из опрошенных, будет приходить на один час позже и уходить на один час раньше. Средняя заработная плата составляет 15 000 рублей, график работы 2/2 (12 часовой рабочий день). За час работы сотрудник получает примерно 60 руб., то есть в день организация теряет 7 680 руб., а за год порядка 1 401 600 руб. (из расчёта за 182,5 рабочих дня). Выгода установки контрольной системы очевидна.Помимо данных затрат также необходимо учесть расходы по совершенствованию системы материального стимулирования. Произведем расчет затрат на доплаты к основной части заработной платы (окладу) в зависимости от стажа работы в организацииРасчет затрат на осуществление премиальных выплат в зависимости от стажа работы по рекомендуемой шкале выполнен в таблице 16Таблица 16Расчет затрат на выплату дополнительного вознаграждения в зависимости от стажа работыДолжностьОклад, руб.Стаж работы, лет% доплатСумма доплат, руб.Директор55000585200Администратор50000341500Менеджер службы размещения4000022800Менеджер отдела обслуживания клиентов40000341600Главный бухгалтер40000462400Начальник отдела кадров35000582800Горничная 2500022500Горничная2500022500Оператор службы номерного фонда2300022460Оператор службы номерного фонда2300022460Менеджер АХО30000582400Менеджер зала2300022460Менеджер зала2300022460Технический работник1800022360Менеджер информационной службы25000341000Итого20900Общая сумма доплат за год составит:20900*12 = 250800 руб.3)Рассмотрим расчет затрат на практику ежегодных дополнительные выплаты работнику по итогам работы за год (13 заработная плата)Затраты на выплату дополнительного вознаграждения по итогам работы за год были рассчитаны выше и составят 842,4 тыс. руб.Таким образом, общая сумма затрат на совершенствование системы мотивации ООО «Корстон» составит:170,28 + 250,8 + 842,4 = 1245,48 тыс. руб.Планируемый эффект от реализации предлагаемых мер должен проявиться в росте объема оказанных услуг в стоимостном выражении, который был определен экспертным путем. В качестве экспертов выступали сотрудники ООО «Корстон», а именно:- директор;- администратор;- начальники отделов (3 сотрудника);- начальник отдела кадров;- главный бухгалтер.Всего участвовало 6 экспертов.Результаты экспертного опроса показаны в таблице 17Таблица 17Результаты экспертного опросаРеспондентПрогнозируемый % увеличения товарооборота1 эксперт5,22 эксперт3,03 эксперт1,64 эксперт3,15 эксперт3,26 эксперт3,3Таким образом, по результатам опроса, максимальное значение Xmax = 5,2, Хmin = 1,6, среднее значение 3,23, среднее квадратическое отклонение 1,23.Для оценки достоверности мнений эксперта был использован критерий Греббса, суть которого заключается в определении двух безразмерных дробей:Полученные значения сравниваем с допустимыми значениями при принятом уровне ошибок (таблица 18).Таблица 18Нормативные значения критерия ГреббсаРеспондентНормативное значение1 эксперт1,022 эксперт1,473 эксперт0,164 эксперт0,75 эксперт0,886 эксперт1,0Критерий Греббса применяется при объеме выборки до 25 ед., что нам подходит,поскольку к нашему исследованию были привлечены 6 экспертов. Поскольку аномальные значения в результатах опроса экспертов отсутствуют, естьвсе основания принять, что их усредненное мнение подходит для прогнозирования результативности предлагаемых мероприятий.Таким образом, для оценки возможного прироста объема оказанных услуг может быть принято среднее значение показателя, т.е. 5,23%.С учетом суммы выручки ООО «Корстон» в 2020 г., абсолютный прирост товарооборота составит:38670*5,23/100 = 2022,4 тыс. руб.Таким образом, сумма экономического эффекта, полученного от реализации мер по совершенствованию системы мотивации в ООО «Корстон» составит:2022,4 – 1114,1 = 776,92 тыс. руб.Положительное значение показателя позволяет сделать вывод о целесообразности реализации предложенных мер. Проанализируем социальный эффект от нематериального стимулирования труда1)Изменение графика и условий работы даст следующий эффект:- предлагаемые меры позволят подработать сотрудникам, а это дополнительно порядка 6-8 тысяч в месяц или иметь возможность на пару часов по больше отдохнуть, что является тоже немало важным фактором;-снизится текучка кадров;-работа будет выполняться более качественно и более инициативно, и в случае различных сбоев (по специфике работы возможны разные накладки как по вине так и не по вине организации) - всегда будет время на их исправление;-повысится производительность выполняемой работы.2)Проведение мероприятий направленных на улучшение психологический климат в коллективеВ случае если предложенные меры будут приняты руководством, даже в период выживания и кризиса в организации, сотрудники будут верить в профессионализм своих руководителей, поддерживать свою организацию, верить её стойкость, продолжая работать на 100%.3) Предоставление возможности для карьерного роста сотрудников Данная мера по усилению мотивации дать эффект в увеличение лояльности персонала, а также дополнительно заинтересует персонал в повышении своей квалификации. Исходя из представленного выше материала можно сделать следующий выводы :Исследование системы мотивации в ООО «Корстон», реализуемой в соответствии с общей корпоративной политикой мотивации, показало, что в ней в полной мере не используются как материальная, так и нематериальная мотивация. Для совершенствования системы мотивации персонала были предложены следующие меры материальной мотивации персонала:1)вести в практику ежегодные дополнительные выплаты работнику по итогам работы за год (13 заработная плата)2) ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в зависимости от стажа работы в организации. 3)внедрить контрольную систему прихода и ухода сотрудниковТакже необходимо усовершенствовать систему нематериальной мотивации персонала для чего предлагается внедрение следующих мероприятий:Изменение графика и условий работыПроводить мероприятия направленные на улучшение психологический климат в коллективеПредоставление возможности для карьерного роста сотрудников Внедрение данных мероприятий в деятельность ООО «Корстон» будет иметь как экономический эффект в виде дополнительной прибыли в размере 776,92 тыс. руб. так и социальный в качестве повышения лояльности персонала.ЗаключениеМотивация персонала - одно из главных связующих звеньев в процессе реализации функций управления. Если сотрудники предприятия готовы и у них есть желание выполнять свою работу, то такая организация с наибольшей вероятностью достигнет успеха.Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целейПомимо этих аспектов, мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:-мотив; потребности; стимул и вознаграждение.Роль мотивации заключается в том, что она делает поведение человека целенаправленным. Цель мотивации здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории ориентированы на объяснение причин поведения человека, поэтому их часто называют «теории потребностей». К данным теориям относятся иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда С позиций процессуальных теорий центральным является вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, расширенная модель ожидания Л. Портера и Э. Лоулера, теория справедливости Дж. С. Эдамса и теория усиления Б. Скиннера.Для того чтобы побудить работников к эффективному выполнению стоящих перед ними задач необходимо не только знать, какие внешние и внутренние факторы способны активизировать их поведение, но и управлять их поведением таким образом, чтобы обеспечить его целенаправленность. Управление поведением человека путем воздействия на него различными внутренними и внешними стимулами называется управлением мотивацией. Учитывая сложность данной управленческой функции, необходимо отметить, что для ее эффективного выполнения следует учитывать все составляющие ее элементы. С этой целью в организации должна быть построена система управления мотивацией, которая предполагает наличие следующих базовых составляющих:-субъекта и объекта мотивации, обладающих системой внутренних факторов мотивации поведения;-наличие внешних мотиваторов;-методы мотивации.Большое влияние на эффективность выполнения мотивационной функции оказывают методы управления мотивацией, которые представляют собой методы воздействия и преобразования побуждений человека в сфере трудовой деятельности. Так как потребности, мотивы и интересы человека в трудовой деятельности разнообразны, что уже было доказано ранее, руководитель в процессе управления мотивацией может использовать различные методы, которые можно объединить в пять групп: экономические, социальные, психологические, организационные, правовыеГостиница «Корстон» имеет разветвленную структуру управленияЭкономический анализ деятельности гостиницы показал, что в 2019 году наблюдается значительный рост всех основных показателей, например, выручка увеличилась на 51400 тыс. руб., а чистая прибыль - на 2390 тыс. руб., т.е. почти в два раза. Это свидетельствует о том, что предприятие в 2019 году сработало результативнее, чем в 2018 году.Но из таблицы также видно, что в 2020 году все показатели резко ухудшились: выручка снизилась на 72740 тыс. руб., а вместе с ней и прибыль от продаж на 10540 тыс. руб., а чистая прибыль сократилась на 2032 тыс. руб. Важнейшими показателями использования основных производственных фондов являются фондоотдача и фондоемкость. Фондоотдача в 2019 г. составила 14,210; в 2020 г. - 6,856 и характеризует объем производства, приходящийся на 1 руб. среднегодовой стоимости основных фондов. Уменьшение данного показателя свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств предприятия.Таким образом, наибольший вес в структуре персонала занимают женщины - 72,73%, мужчины занимают 27,27% в структуре.Таким образом, за 2019 год на предприятии руководители высшего звена составляли 10,61%, руководители среднего звена 15,15%,специалисты 22,73% и служащие 51,52% от всего персонала, за 2020 год на предприятии руководители высшего звена составляли 7,8%, руководители среднего звена 12,5%, специалисты 20,3% и служащие 59,4% от всего персонала.Наибольший удельный вес в структуре работающих по возрасту в занимают лица от 20 до 30 лет. Наибольший удельный вес в структуре по образованию занимают лица со средним образованием. В основном на предприятии работают лица со стажем около 10 лет. Наибольший вес в структуре персонала занимают женщины.Таким образом можно сделать вывод, что система мотивации персонала ООО «Корстон» имеет следующие проблемы- материальная мотивация персонала не учитывает потребности и трудовой вклад персонала в деятельность организации- нематериальная мотивация является неэффективной ввиду как размытости мер по стимулированию персонала так и ситуативности их применения.В связи с этим предлагаем следующие меры материальной мотивации персонала:1)вести в практику ежегодные дополнительные выплаты работнику по итогам работы за год (13 заработная плата)2) ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в зависимости от стажа работы в организации. 3)внедрить контрольную систему прихода и ухода сотрудниковТакже необходимо усовершенствовать систему нематериальной мотивации персонала для чего предлагается внедрение следующих мероприятий:Изменение графика и условий работыПроводить мероприятия направленные на улучшение психологический климат в коллективеПредоставление возможности для карьерного роста сотрудников Таким образом, для оценки возможного прироста объема оказанных услуг может быть принято среднее значение показателя, т.е. 5,23%.С учетом суммы выручки ООО «Корстон» в 2020 г., абсолютный прирост товарооборота составит:38670*5,23/100 = 2022,4 тыс. руб.Таким образом, сумма экономического эффекта, полученного от реализации мер по совершенствованию системы мотивации в ООО «Корстон» составит:2022,4 – 1114,1 = 776,92 тыс. руб.Положительное значение показателя позволяет сделать вывод о целесообразности реализации предложенных мер. Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Сизов А.Карманный справочник великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала.-М.: Ваш полиграфический партнер,2014.-112с.Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе//Современные аспекты экономики. 2018. № 2 (246). С. 105-108.Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.Дмитриева Е.Л., Аль Бандар М.Х.Н., Альнаши В.К.А. Методы управления персоналом//В сборнике: Человек и общество XXI века: проблемы и тенденции развития (современный взгляд в контексте Российских революций 1917 года) Сборник публикаций по итогам международной научно-практической конференции. Сер. "Научный поиск" Под общей редакцией В.Д. Серякова. 2020. С. 9-14.Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия//Автомобильная промышленность. 2018. № 3. С. 1-5.Егорова Е.М. Методы управления персоналом//Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2019. Т. 6. № 5. С. 844.Зубарева В.Р. Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях//В сборнике: перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам V международной научно-практической конференции : В 3 частях. Ответственный редактор: Халиков А.Р.. 2018. С. 126-131.Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом Человек и труд 2018 - № 10. - С. 80-83.Касымбекова С.И., Сирока Л.А., Бекбергенова Р.Ш., Рахимова Б.А. Управление командной мотивацией при формировании команды//Актуальные научные исследования в современном мире. 2018. № 4-6 (36). С. 6-11.Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2018 - № 6. - С. 26-31.Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2020. № 13 (147). С. 298-301.Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом//Экономика и общество. 2020. № 1. С. 23-27.Кондратенко К.А. Оценка компетентности с помощью модели комплексной оценки персонала на примере предприятия непроизводственной сферы//Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 1182-1187.Кондрашина П.С., Рахова М.В. Мотивация и проблемы управления мотивацией персонала современной организации//В сборнике: Стратегическое развитие социально-экономических систем в регионе: инновационный подход Материалы III международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Скубы Р.В., Баринова М.А., Захарова С.С. 2020. С. 65-70.Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 45-49.Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». Новосибирск, 2018. С. 150-155.Кошелев А. Эффективная мотивация торгового персонала.- М.: Дашков и Ко, 2013.-224с.Крамаренко Р.Р. Проблемы совершенствования мотивационного механизма трудового коллектива//Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2019. № 7 (74). С. 31-35.Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 342-343.Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием//Проблемы современной экономики. 2019. № 4 (60). С. 92-95.Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Краснодар, 2018. С. 147-152.Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии//В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. 2020. С. 268-271.Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников//Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 106-108.Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2020. С. 79-81.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 279 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с.Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. В. Пугачев.-М.: Инфра-М, 2019.-400с.Нигматуллина Г.Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом материалы VIII международной научно-практической конференции. 2020. С. 262-269.Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.Пономаренко П.Е., Лымарева О.А. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность фирмы//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 182-185.Романчук Р.С. совершенствование системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе//В сборнике: Инновационная стратегия развития фундаментальных и прикладных научных исследований: опыт прошлого - взгляд в будущее. 2019. С. 187-188.Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.Савинова О.В., Пшеничная Д.А., Усанова И.А. Мотивация персонала в условиях современной экономики//В сборнике: современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. сборник статей XVI Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 211-213.Самойлова М.А. Проблемы управления мотивацией персонала в организациях//В сборнике: человеческий капитал как фактор инновационного развития общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 108-111.Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., пер. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 323 с. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 64-66.Удовиченко А.А. Проблемы совершенствования системы мотивации персонала в ресторане//ScienceTime. 2019. № 5 (29). С. 665-669.Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Ардальон Кибанов.-М.: Зерцало.-242с.Фатеева С.В., Гончарова И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 392-394.Фаттахова С.Р. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 6.3 (21). С. 377-381.Шорохова Н.А., Рыбкина А.В. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала//В сборнике: экономический рост России: проблемы и стратегические перспективы материалы докладов xxv научной конференции преподавателей, аспирантов и студентов новгу. Отв. ред. М.М. Омаров, сост. Н.А. Шорохова. 2018. С. 113-116.Приложение 1Основные теории мотивации персоналаПриложение 2Диагностика мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана.Приложение 3Тест «Удовлетворенность работой»