общие основания и порядок прекращения трудового договора

Гарантии делятся на материальные, установленные нормами материального права, и процессуальные (административные и судебные), которые являются средствами осуществления защиты трудовых прав. В целом, под гарантиями осуществления работником прав, следует понимать средства, направленные на защиту прав работника и потенциального работника, а также восстановление нарушенных прав.Анализ законодательства позволяет утверждать, что нормы трудового законодательства сформулированы недостаточно четко, что затрудняет их правоприменение, а также в некоторых случаях не учитывают экономических изменений в стране. В связи с указанным можно предложить следующие совершенствования законодательства, которые затрагивают применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Целесообразным являлось бы установление правила о выплате выходного пособия при расторжении договора в зависимости от стажа работы у данного работодателя. На сегодняшний день работники вне зависимости от стажа работы получают одинаковый размер компенсации. 3. Проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателяУвольнение работника (расторжение трудового договора по инициативе работодателя)представляет собой вид дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарная ответственность является видом юридической ответственности, который реализуется в рамках охранительных правоотношений. Отличительной черной такой ответственности является то, что применение к виновному государственному гражданскому служащему данной ответственности допускается в порядке подчиненности вышестоящим должностным лицом, уполномоченным назначать служащего на государственную должность.Обеспечение дисциплины государственной службы происходит не только с помощью мер поощрения, но и с помощью привлечения лиц, виновных в нарушении дисциплины, то есть в совершении дисциплинарного проступка, к ответственности. В трудовом праве дисциплинарную ответственность обычно рассматривают в двух аспектах: как правовое установление и как последствие неисполнения трудовых обязанностей. В данном случае нам интересен второй аспект.Неисполнение, а также ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей, а также наступление иных оснований, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, влечет наложение дисциплинарной ответственности, суть которой состоит в применении к нему санкций. То есть, предусматривается обязанность нарушителя нести неприятные для него последствия в виде определенных ограничений, которые могут состоять в личном, а также организационном ограничении.Наиболее строгой мерой при нарушении трудовой дисциплины является увольнение. При этом в качестве дисциплинарных санкций рассматриваются следующие основания увольнения. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей в отсутствие уважительных причин. Применение в данном случае увольнения возможно только в том случае, если ранее, не менее года назад, данный работник уже был законно привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а дисциплинарное взыскание не было досрочно снято.В данном вопросе свою позицию высказал ВС РФ, толкуя норму ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 имеется указание на то, что работодатель, при наложении дисциплинарного взыскания, должен учесть обстоятельства совершения и тяжесть дисциплинарного проступка, а также предыдущее поведение работника. Представляется правильным мнение, что включение соответствующего положение в ст. 192 ТК РФ было основано на данном толковании, которое в свою очередь, построено на предшествовавшем многолетнем развитии трудового права. Другим основанием увольнения является грубое однократное нарушение обязанностей работником. К таким нарушениям закон относит прогул, появление работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, разглашение тайны, охраняемой законом, растрата и др.Кроме того, к основаниям прекращения по инициативе работодателя трудового договора, относятся: принятие руководителем организации необоснованного решения, совершение работником, который обслуживает товарные или денежные ценности, виновных действий, спортивная дисквалификация.Специальные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для групп работников, обязанности которых носят определенную специфику. Такие виды взысканий устанавливаются уставами, а также положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность для отличия ее от общей характеризуется более широким понятием, которое дается дисциплинарному проступку; ограниченным кругом лиц, на которых она распространяется; иными мерами взыскания; порядком применения взысканий.Таким образом, дисциплинарной ответственностью следует считать ответственность работников, наступление которой связывается с нарушением дисциплины труда – дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником определенных обязанностей, установленных законом, подзаконными нормативными актами и локальными актами, действующими у работодателя. Суть дисциплинарной ответственности состоит в применении к работнику санкций, установленных ТК РФ, в виде замечания, выговора или увольнения. Иные меры дисциплинарной ответственности трудовым законодательством допускаются только для отдельных категорий работников при закреплении возможности применения таких мер федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.ЗаключениеИзложенное в работе позволяет сделать следующие выводы. Основанием к возникновению трудовых отношений является трудовой договор. Понятие трудового договора достаточно детально и понятно закреплено в ст. 56 ТК РФ. Участниками такого договора являются стороны – работник и работодатель. Получение статуса того или другого определяет дальнейшее правовое закрепление его прав и обязанностей по отношению друг к другу, а также гарантий, предоставленных трудовым законодательством. Это утверждение касается и расторжения трудового договора.В ст. 77 Трудового кодекса РФ перечислены основания прекращения трудового договора. Применение каждого из названных оснований предполагает соблюдение установленных законом процедур, поэтому каждому из оснований посвящена отдельная статья из главы 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора». Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из оснований прекращения договора, названном в ст. 77 ТК РФ. Более детально порядок расторжения договора по этому основанию закреплен в ст. 80 ТК РФ. Представляется, что нормы ст. 77 ТК РФ повторяют нормы, включенные в ст. ст. 78-84 ТК РФ, поскольку в указанных нормах повторяются положения, включенные в ст. 77 ТК РФ. Такое положение приводит к путаницу в практической деятельности в части указания причин увольнения в трудовых книжках и приказа об увольнении, поскольку работодатель не всегда может однозначно понимать, какую из норм следует применять при увольнении работника, в связи с чем допустить нарушение.Гарантииправ работника в случае расторжения договора по его инициативе устанавливаются и реализуются государством, путем законодательного закрепления обязанностей работодателя. Гарантии трудовых прав могут быть общими (для всех работников) и специальными (для отдельных категорий наименее социально защищенных работников). Гарантии делятся на материальные, установленные нормами материального права, и процессуальные (административные и судебные), которые являются средствами осуществления защиты трудовых прав. В целом, под гарантиями осуществления работником прав, следует понимать средства, направленные на защиту прав работника и потенциального работника, а также восстановление нарушенных прав.Анализ законодательства позволяет утверждать, что нормы трудового законодательства сформулированы недостаточно четко, что затрудняет их правоприменение, а также в некоторых случаях не учитывают экономических изменений в стране. В связи с указанным можно предложить следующие совершенствования законодательства, которые затрагивают применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Целесообразным являлось бы установление правила о выплате выходного пособия при расторжении договора в зависимости от стажа работы у данного работодателя. На сегодняшний день работники вне зависимости от стажа работы получают одинаковый размер компенсации. Список использованных источниковКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. – 2001. - 31 дек. - № 256.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Российская газета. - № 220. - 20.11.2002.Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «О противодействии коррупции» // Российская газета. № 266. 30.12.2008.Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // Российская газета. - № 144. - 08.07.2004.Постановление Правительства РФ от 30.07.2004 № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» // Российская газета. - № 170. - 11.08.2004.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. - № 297. - 31.12.2006. - (ред. от 24.11.2015).Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21 // СПС Консультант Плюс.Решение Воронежского областного суда от 20.05.2020 № 21-99/2020 // СПС Консультант Плюс.Балицкий К.С. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей: доктринальный аспект // Трудовое право в России и за рубежом. - 2015. - № 4. - С. 14 - 17.Бабелюк Е. Г. Ответственность государственных служащих Российской Федерации: административно-правовой аспект :автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2005. С. 7.Гусев А. В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. - Екатеринбург, 2005. С. 58.Гуськов М.М. Гарантии при расторжении трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя // Инновационная наука. 2018. № 5. С. 52-54.Мукасеева Н.Н., Огрина Г.В. Актуальные проблемы административной и дисциплинарной ответственности государственных служащих // Юридическая наука. № 5. 2019. С. 83.Мышко Ф.Г. Основания прекращения трудового договора // Вестник Московского университета МВД России. № 9. 2014. С. 184-186.Онищенко В.В., Хугаев Р.Г. К вопросу о свободе трудового договора и ее границах // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Юридические науки. № 4. 2017. С. 168-173.Осетров С.А. Фиктивный трудовой договор: правовые последствия / С.А. Осетров // Юридический вестник Самарского университета. - 2016. - № 1. - С. 58-62.Писаренко Е.С. Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих в Российской Федерации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. № 1. 2016. С. 19.Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права / Л.С. Таль. - М., 1918. - С. 99.Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. - М.: Юрайт, 2015. – С 187.Ходулина Ю.А. Трудовой договор - основной инструмент управления персоналом / Ю.А. Ходулина // Юридическая наука. - 2018. - № 6. - С. 42-45.Чиканова, Л.А. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора / Л.А.Чиканова, А.Ф.Нуртдинова //Хозяйство и право. - 2013. - № 1 (приложение). - С. 2-35.Шатунова В.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Вестник Международного института экономики и права. 2017. № 2 (27). С. 17-20.