Организация моральной мотивации персонала.

Для разработки проекта корпоративного кодекса РА «ЗУМ» предполагается решение следующих задач.
Во-первых, ответственность за создание проекта корпоративного кодекса возлагается на менеджера по работе с персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и генеральный директор компании. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху» (хотя практика многих зарубежных компаний и показывает, что возможностью внести свои дополнения пользуется максимум 5 – 7% сотрудников, но позитивное отношение будет у всех сотрудников).
Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами – забавным: такие кодексы запоминаются, и главное – соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу РА «ЗУМ».
В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы менеджер по работе с персоналом в устной форме заранее предупреждает сотрудника о предстоящем тестировании по вопросам корпоративного кодекса.
В-пятых, необходимо обеспечить качественное полиграфическое исполнение и привлекательный для сотрудников дизайн (для многих людей печатная версия оказывается убедительнее электронной). После его опубликования корпоративный кодекс должен быть у каждого сотрудника предприятия.
Корпоративный кодекс РА «ЗУМ» будет содержать следующие разделы:
1 – Общий обзор организации: миссия, история, специализация, философия, стратегия компании, ценности компании.
2 – Базовые принципы: в области управления компанией, в области отношения с акционерами, в области отношений с клиентами, в области отношений с обществом и государством.
3 – Организационная структура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.
4 – Основные принципы работы: график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы, отпуск, общие собрания и собрания внутри структурного подразделения, использование компьютеров, электронной почты.
5 – Праздничные дни, корпоративные праздники.
6 – Внешний вид и поведение.
7 – Курение и спиртные напитки.
8 – Помещения, правила их использования сотрудниками и посетителями.
9 – Документы, информация и безопасность.
10 – Материальная ответственность работников.
11 – Отбор и найм персонала, порядок приема на работу.
12 – Испытательный срок.
13 – Нематериальные системы стимулирования работы.
14 – Программа помощи работникам.
15 – Поощрения работников.
16 – Обучение и развитие персонала.
17 – Продвижение по службе.
18 – Увольнение.
19 – Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.
20 – Внесение предложений по изменению правил.
Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования сильной корпоративной культуры в РА «ЗУМ». Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом предприятия на зарубежные рынки или для привлечения нужных инвесторов. Однако, возможно, компании и не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы, однако уже сам факт их существования говорит о цивилизованном рынке, об определенном менталитете.
Следующим важным шагом для формирования и совершенствования корпоративной культуры является создание номинации – «Лучший сотрудник» РА «ЗУМ». Для этого дополнительно необходимо разработать соответствующее Положение о конкурсе, а также критерии званий «Лучший сотрудник» и соответствующее вознаграждение.
Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью: выявления и поощрения лучших сотрудников; повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Таким образом, конкурс проводится в два этапа:
- 1-й этап – определение «Лучшего сотрудника квартала»;
- 2-й этап – определений «Лучшего сотрудника года».
К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется самостоятельно генеральным директором каждый месяц по таким критериям как: перевыполнение плана (более 20%), отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Заместитель генерального директора РА «ЗУМ» в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения директором список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте компании.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается генеральным директором РА «ЗУМ». Размер премии устанавливается в момент начала конкурса. На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
- оценочное собеседование;
- анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Для наглядности предлагаем создать специальное место на интернет-портале для фотографии каждого сотрудника компании. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в организации и т.д.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности, отметим, что ответственным за реализацию проекта рекомендуем назначить руководителя отдела кадров РА «ЗУМ». Также рекомендуем провести внедрение проекта, последовательно реализуя следующие этапы.
1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников (используемые методы: анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором сотрудникам будет объяснена цель новой системы мотивации. Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до непосредственного введения новой системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.
2 этап – разработка проекта и утверждение новой системы.
3 этап – этап внедрения (пилотажный проект). Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем по ходу данного этапа провести дополнительные собрания с сотрудниками по вопросам, которые могут возникнуть у них по мере действия новой системы мотивации и стимулирования.
4 этап – этап контроля (оценка эффективности). Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время действия новой системы мотивации трудовой деятельности. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить эффективность полученных результатов и возможность применения в дальнейшей практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
5 этап – корректировка и распространение.
С целью повышения результативности при введении новой системы мотивации трудовой деятельности, необходимо обеспечивать выполнение следующих задач:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
- предотвращать / преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию мотивации труда будет введение мотивационных факторов, и, в первую очередь, «Корпоративного кодекса РА «ЗУМ», а также системы морального и материального премирования «Лучший сотрудник рекламного агентства «ЗУМ». Перейдем теперь к обоснованию эффективности предлагаемых мероприятий.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Важным шагом будет также обоснование эффективности разработанной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников рекламного агентства «ЗУМ» с точки зрения возможных позитивных изменений, которые могут возникнуть в результате введения данной системы. Основанием служит опыт различных компаний, которые в прошлом реализовали подобные методы в своей деятельности.
К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда в РА «ЗУМ», можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- повышение обоснованности кадровых решений;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности РА «ЗУМ». Предложенные проектные мероприятия – это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности с помощью совершенствования системы мотивации персонала компании. После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Рассчитаем основные технико-экономические показатели, которые позволят ответить на данный вопрос.
Расчет экономических показателей эффективности проектных мероприятий представлен в таблице 8.


Таблица 8
Технико-экономические показатели эффективности проектных мероприятий в РА «ЗУМ»
Наименование
показателя До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % Выручка (без НДС), тыс. руб. 123514,02 127219,441 3705,421 103 Себестоимость, тыс. руб. 110832 110068,75 -763,25 99,31 Численность работающих, чел. 42 42 0 100 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 8106 8106 0 100 Прибыль от реализации, тыс. руб. 12682,02 17150,691 4468,671 135,24 Рентабельность производства, % 11,44 15,58 4,14 - Рентабельность продаж, % 10,27 13,48 3,21 -
Методика расчета технико-экономических показателей. Расчет технико-экономических показателей будем производить нормативным методом. Мы планируем, что после совершенствования системы мотивации в РА «ЗУМ» выручка увеличится примерно на 3% (по статистическим данным) и составит: 123514,02 + 3705,421 = 127219,441 тыс. рублей.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость – 110832 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 98600 тыс. руб. и переменные затраты 12232 тыс. руб. Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 98600 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:
- переменные затраты на 1 рубль выручки = 12232 / 123514,02 = 0,09;
- планируемые переменные затраты = 0,09*127219,441 = 11449,75 тыс. руб.;
- затраты на проведение мероприятий 190 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 98600 + 11449,75 + 190 = 110068,75 тыс. рублей.
Реализация предложенных мероприятий не повлечет за собой изменений в фонде оплаты труда и численности работников. Изменение остальных показателей рассчитываются по формулам в таблице 8. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 135,24%, рентабельность производства на 4,14%, рентабельность продаж на 3,21%.
Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников РА «ЗУМ» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Заключение

В заключении подведем итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические аспекты и роль мотивации персонала в деятельности современной организации. Определено, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. При этом сам человек также подвержен влиянию различных факторов. Процесс мотивирования во многом индивидуален, хотя существуют и общие тенденции и законы. Таким образом, мотивированием можно назвать процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Выявлено, что существует несколько форм стимулирования труда, главное место среди которых занимает экономическое стимулирование труда работников организации. Помимо заработной платы, экономическое стимулирование труда может включать также дополнительные виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. Отмечено, что существует несколько моделей стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования). При этом процесс экономического стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов. Отмечено, что моральные факторы мотивации, представленные корпоративной культурой рекламных агентств, являются совокупностью господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом именно корпоративная культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением и мотивацией персонала, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.
Во-вторых, был проведен анализ системы моральной мотивации персонала на предприятии РА «ЗУМ». Определено, что рекламное агентство «ЗУМ» основано в 2006 году и занимается техническим обеспечением всевозможных мероприятий и арендой различного оборудования, необходимого для красивого, грамотного, эффективного и эффектного воплощения задуманных идей в жизнь. Выявлено, что в деятельности РА «ЗУМ» произошли изменения, влияние которых на деятельность организации в целом можно оценить как негативные, ведь, несмотря на уменьшение численности сотрудников и себестоимости услуг, произошло снижение показателей фонда оплаты труда и средней заработной платы, а также снизилась рентабельность деятельности и продаж. Но при этом можно отметить, что рекламное агентство «ЗУМ» является динамично развивающейся компанией, которая предлагает услуги различного уровня, ориентированные на широкие сегменты. И снижение показателей деятельности, возможно, связано с мировым экономическим кризисом.
SWOT-анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Определено, что успех деятельности рекламного агентства «ЗУМ» во многом зависит от персонала организации. Необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании.
Таким образом, учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала использована в рекламном агентстве как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. При этом все сотрудники рекламного агентства «ЗУМ» отметили, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений». То есть, наряду с материальными факторами мотивации, сотрудники рекламного агентства отметили необходимость совершенствования моральной мотивации персонала.
В-третьих, были описаны пути совершенствования процесса организации моральной мотивации на предприятии РА «ЗУМ». Определено, что главными мероприятиями по совершенствованию мотивации труда будет введение новых нормативных актов и, в первую очередь, «Корпоративного кодекса РА «ЗУМ», а также систему морально и материального премирования «Лучший сотрудник рекламного агентства «ЗУМ».
Также отмечено, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников РА «ЗУМ» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе системы моральной мотивации персонала в рекламном агентстве «ЗУМ», была достигнута.
Литература

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Авдеев В. В. Управление персоналом [Текст]: учебник / В. В. Авдеев. – М.: «Финансы и статистика», 2002. – 544 с.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие / А. Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 224 с.
Адамчук В. В. Экономика труда [Текст]: учебник / В. В. Адамчук. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50-52.
Большаков А. С. Менеджмент [Текст] / А. С. Большаков. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.
Бороненкова С. А. Управленческий анализ [Текст] / С. А. Бороненкова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с.
Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.
Грузинов В. П. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / В. П. Грузинов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 535 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент [Текст] / Л. И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества [Текст]: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. – М.: РАГС, 2003. – 315 с.
Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Текст] / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 5. – С. 28-30.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров [Текст] / под редакцией Н. В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2005. – 656 с.
Кафидов В. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2004. – № 1. – С. 38-41.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях [Текст]: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Лукичева Л. И. Управление организацией [Текст] / Л. И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами [Текст] / М. Луконина // Справочник кадровика. – 2005. – № 2. – С. 106-110.
Магомедов А. М. Экономика предприятия [Текст]: учебник / А. М. Магомедов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 352 с.
Макарова И. К. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / И. К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И. К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Маслов, В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31–38.
Мескон М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
Модели и методы управления персоналом [Текст] / под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. – 464 с.
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С. К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
Одегов Ю. Т. Управление персоналом [Текст]: учебник / Ю. Т. Одегов, П. В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 2005. – 238 с.
Остапенко Ю. М. Экономика труда [Текст] / Ю. М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] / В. П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – 320 с.
Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2006. – 224 с.
Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация [Текст]: монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002. – 484 с.
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда [Текст] / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65
Самыгин С. И. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: МарТ, 2001. – 480 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле [Текст] / О. Свергун, Ю. Пасс. – СП.: Питер, 2005. – 320 с.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: [Текст] учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст]: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 288 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
Управление персоналом [Текст] / под ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
Шапиро С. А. Мотивация [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций [Текст] / С. В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.
Экономика предприятия [Текст]: учебник / под редакцией А. Е. Карлика. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 432 с.
Экономика труда [Текст] / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2008. – 80 с.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации [Текст] / Р. А. Яковлев. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448 с.
Об опасностях использования личностных опросников для подбора персонала. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
Применение пирамиды потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. Режим доступа: http://www.cfin.ru
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru

Приложение 1 Методика диагностики мотивационной сферы работников

Анкета
1. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?
2. Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.
3. В какой мере существующая система оплаты труда мотивирует вашу трудовую активность?
4. Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.
5. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?
6. Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.
7. В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?
8. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?
9. В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?
10. Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?
11. В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц. пакет?
12. В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?
13. В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?
14. В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?
15. В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?
16. В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?
17. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?
18. В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?
19. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?
20. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?
21. В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?
22. В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?
23. В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?
Дипломная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.



________________/___________________/
Подпись (Ф.И.О.)
«____»______________200__г.

Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник. – М.: «Добрая Книга», 2006.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник. – М.: «Добрая Книга», 2006.
Применение пирамиды потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. Режим доступа: http://www.cfin.ru
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2008.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2005. – № 1.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2006.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Нематериальная мотивация: что, где, когда? – Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/ED898E392E5F0CB1C32572DC0006B3C9/category.html
Нематериальная мотивация: что, где, когда? – Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/ED898E392E5F0CB1C32572DC0006B3C9/category.html















4




Потребности


Поведение (действие)

Результаты удовлетворения потребностей:
1. Удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения


Цель


Побуждение или мотивы









График работы

Самостоятельность / Проф. рост

Престижная работа

Хороший коллектив

Условия труда

Интерес к труду / ЗП

1

2

3

4






5














Разнорабочие и курьеры

Мерчандайзеры

Супервайзеры




Вознаграждение

Новые задачи

ВЫХОД
Осуществление действий и получение результата

РЕШЕНИЕ
Выработка расположения и определение поведения

ОЦЕНКА
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

ВХОД
Задача и возможное вознаграждение

Мотивационные:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов;
- высокая степень ответственности;
- возможности творческого и делового роста

Гигиенические:
- политика фирмы и администрации;
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
- степень непосредственного контроля за работой

Факторы

Физиологические потребности

Безопасность

Принадлежность и причастность

Признание и самоутверждение

Самовыражение

Промоутеры

Отдел маркетинга и рекламы






Финансовый отдел

Отдел кадров

Заместитель генерального директора

Генеральный директор