Эволюция теорий управления и их роль в формировании современного управления человеческими ресурсами

Следовательно, гуманизация трудового процесса представляет собой основной социальный ориентир в деятельности организаций, достижение которого возможно посредством совершенствования качества трудовой жизни на базе социального партнерства. На рис. 2.1 представлены элементы гуманизации труда.Рисунок 1 – Элементы гуманизации трудаКачество трудовой жизни обычно понимается как баланс между двумя «фазовыми» состояниями ее работников - состоянием присутствия на работе (психологическим и реальным) и состоянием «вне работы». Наемные сотрудники в большинстве своем «продают» организации часть собственного времени, в течение которого наниматель старается увеличить использование их физических и интеллектуальных ресурсов. Но рабочий день завершается и наступает время, когда у людей есть возможность заняться собой. Если баланс между данными состояниями не нарушен - мы имеем дело с высоким качеством трудовой жизни, а система «человек - организация» обладает признаками надежности и устойчивости. Нет баланса - качество низкое, система малоустойчива и нефункциональна.Исследования показывают типичный комплекс факторов, оказывающих негативное влияние на качество трудовой жизни:- во-первых, стресс;- во-вторых, неспособность контролировать собственную жизнь, постоянно присутствующая необходимость корректировать свои поступки и планы из-за изменения обстоятельств у кого-то другого и бесконечного форсмажора;- в-третьих, ограниченные возможности для развития - как личного, так и профессионального;- в-четвертых, отсутствие возможности рефлексии.Именно качество трудовой жизни является «фундаментом» для построения системы заинтересования работников на создание качественного продукта, что предполагает стремление сотрудника не только к действиям в соответствии с заданной технологией производства, но и к совершенствованию данной технологии.А «строительным материалом» качества трудовой жизни являются корпоративные ценности, которые являются одним из важных факторов эффективности работы компании. В том случае, если собственная система ценностей и целей сотрудников по своему содержанию идентична илиблизка корпоративной, его трудовой потенциал реализуется эффективно и полно. Постоянно продлевающее само себя состояние «на работе» в данной ситуации не только не вызывает отрицательных переживаний, но становится смыслообразующим фактором жизни в целом.Наоборот, в условиях, когда системы корпоративных и личностных ценностей не совпадают, сотрудник оказывается в ситуации параллельного строительства двух конкурирующих одна с другой реальностей. Не принимаемая до конца корпоративная реальность уравновешивается системой личностных ценностей и ориентиров.Для предприятий качество трудовой жизни - это один из наиболее важных ресурсов, который имеет прямую связь с мотивационной составляющей организационного поведения. Предприятие платит за данный ресурс, предоставляя сотруднику возможность реализации его личностных целей, но при этом достигать целей фирмы.С приближением социума к новой, информационной эпохе значительно повышается роль личности во всех отраслях жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а, следовательно, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в том числе, и на уровне фирм. Неслучайно центр тяжести совершенствования экономических отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а успешность и существование фирмы зависят от развития целостной системы активизации человеческой деятельности. Решение социальных задач при правильном подходе может благоприятствовать успешному управлению человеческими ресурсами, что определенно будет улучшать показатели производственно-хозяйственной деятельности и достижении целей фирмы.В целом управление человеческими ресурсами является существенной составляющейменеджментафирмой, которая обеспечивает эффективность и качество трудовой деятельности. Управление человеческими ресурсами имеет своей целью гуманизацию труда. Движение к такой цели начинается с высокотехнологичной организации трудового процесса при постоянном развитии высокого уровня качества трудовой жизни.Современная концепция управленческого процесса штатомроссийских предприятийЗа последние годы наука об управлении штатом в РФ была трансформирована из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знания.В современных трудах, посвященных проблемам управленческого процесса людьми в условиях организации, в которых люди являются объектамименеджмента, можно встретить три основных подхода, которые принимают в качестве основного объекта процесса менеджментасоответственно, «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы» [30, С.43].Можно выделить три периода, в течение которых менялась содержательная сторона таких наук, как психология, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление штатами.Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики продолжался до середины 80-х гг. Второй период, который является переходным от социалистической к рыночной экономике, продолжался до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до сегодняшних дней отражает современное состояние экономики РФ, которую можно определить уже как рыночную. Для конца ХХ века – начала ХХI века является характерным еще не стабильное состояние российской экономики. Но здесь можно отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочные. В связи с этим в области управленческого процесса штатом можно отметить новые проблемы, которые требуют своего осмысления. К ним можно отнести следующие:кризисное состояние многих сфер экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда…»; наличие реального рынка труда, а как следствие – появление новых отношений между работодателем исотрудником, значительные различия в оплате трудового процесса по регионам и отраслям, маркетинг штата сотрудников, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование);изменение профессионально-квалификационных требований к сотрудникам кадровых служб. Менеджера по штату приравнивают к профессиям будущего. Относительно столичного рынка трудового процесса можно отметить, что достаточно сложно подобрать менеджера по кадрам, который владеет всем спектром названных выше вопросов; зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени; изменения в определении дохода. Сейчас это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, к примеру, бонусы, участие в прибылях, которые также следует учитывать при общем анализе доходов сотрудников; принципиально новые формы оценки деятельности штата работников, которые основываются на применении объективных методов (в качестве которых зачастую используютпсихофизиологическое и профессиональное тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности; потребность организации в более квалифицированных сотрудниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня нужны эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования штата работников;более интенсивное развитие штата работников, в том числе, его карьерный рост, что обусловливается интенсификацией трудового процесса и постоянно обновляющимися производственными технологиями, уменьшением пенсионного возраста; На рис. 2.2 представлен график динамики продвижения карьеры людей, проходящих через стадии расширение, укрепление и совершенствование.Рисунок 2.2 – Стадии продвижения карьеры работниковвозрастание значимости компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление сотрудниками; изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управленческого процесса штатом;изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий сотрудник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности штата работников; изменение взаимоотношений организаций между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний; прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управленческого процесса штатом и управленческого процесса сотрудниками. Теперь все вопросы методического характера по управлению сотрудниками находятся в ведении кадровых служб отдельных организаций, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня [30, С.43].Таким образом, в настоящее время в России кардинально изменился подход к определению экономики труда.В рамках экономики трудового процесса сейчас рассматривают такие вопросы, как занятость населения и рабочая сила, организация материального стимулирования и оплаты труда, производительность труда, планирование трудового процесса в организации, анализ эффективности использования трудового процесса в организации, а также нормирование, организация трудовых процессов, уровень жизни, социальные процессы в сфере труда. Вместе с тем, в связи с изменением места и значимости работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о персонале и труде – управление штатом, к которому принято относить «... проблемы планирования отбора, численности, аттестации и обучения штата сотрудников, мотивации стилей менеджмента, труда, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур менеджмента» [4, С.35].До последнего времени само понятие «управление штатом» в российской управленческой практике отсутствовало. Система управленческого процесса каждой фирмы имела функциональную подсистему управленческого процесса работниками и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению работниками выполняли линейные руководители подразделений [3, С.46]. В настоящее время многие российские авторы предлагают собственную структурно-методическую концепцию системы управленческого процесса штатом. Но следует отметить, что любая из них складывается из двух частей. Первая–общие вопросы по управлению штатом, которая в том или другом виде присутствует почти у каждого автора, который рассматривает менеджмент штата сотрудников.Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управленческого процесса штатом и может рассматривать, например, такие вопросы, как:планирование в управлении штатом;привлечение, первичное развитие и отбор штата сотрудников фирмы;управление процессом развития штата сотрудников фирмы;управление резервом на выдвижение;методы реорганизации структуры и оптимизации кадрового состава; размещение и вербовка (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, отбор и испытание (тестирование), интервьюирование кандидатов) и т.п.Приоритетными направления менеджмента человеческими ресурсами являются базовые навыки и знания, представленные на рис. 2.3.Рисунок 2.3 – Навыки и знания, необходимые для эффективного менеджмента человеческими ресурсамиРисунок 2.4 – Навыки и знания, необходимые для эффективного менеджмента человеческими ресурсамиСледовательно, следует констатировать, что на сегодня отечественным менеджментом еще не выработан единый подход в отношении управленческого процесса сотрудниками и штатом. ЗаключениеТаким образом, можно сделать следующие выводы.Концепция менеджмента человеческими ресурсами сложилась в виде нового подхода к управлению персоналом и производством вообще. Переход от принципа эффективности трудового процесса к принципу качества, новые требования к характеру труда, изменение значимости человека в ходетрудового процесса обусловили изменение системы менеджмента человеком в ходе производства и методов данногоменеджмента. В современных условиях персонал превратился в основной стратегический ресурс, главную ценность и главный источник прибыли организации, что потребовало пересмотра всей системы работы с ним.Труд, который ориентирован на создание качественного продукта и предполагает активную адаптацию сотрудника к динамично меняющейся среде, требует создания таких условий, которые позволили бы раскрыть его производительные резервы. Общая система социальных условий, которые определяют качество трудового процесса персонала и его мотивационный настрой на самоактуализацию в профессиональной деятельности, определена в концепциях качества трудовой жизни и гуманизации трудового процесса и предполагает не только совершенствование условий труда, но и изменение содержания выполняемой работы, обеспечение обширного участия сотрудников в управлении, установление справедливого вознаграждения, в целом формирование возможностей удовлетворения главных их потребностей.Следовательно, концепция менеджмента человеческими ресурсами, с одной стороны, предполагает развитие технологии организации труда, что предполагает производительность, рационализацию, четкую трудовую дисциплину и рентабельность. С иной стороны, управление человеческими ресурсами, исходя из осознания четкой связи между уровнем производительности труда, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на конкретном предприятии, нацелено на управление и развитие социальной сферой труда.На основе существующей практики деятельности организаций и рассмотренных научных подходов можно выделить следующие составляющие менеджмента человеческими ресурсами:1) подбор персонала и обеспечение работой адекватно профессиональным задачам и согласно способностям и возможностям сотрудников;2) наличие у работников возможности контроля ключевых процессов выполнения своих обязанностей, возможность оценивать ими ситуацию, принимать решение и действовать;3) участие работников в постановке целей и их вовлеченность в процесс согласования целей;4) доступность и открытость данных о миссии, целях, финансовых обязательствах и стратегических задачах организации, ее подразделений;5) управление корпоративной культурой для создания оптимального мотивационного климата;6) реализация и разработка мотивационной программы, которая содержитвознаграждения, четкие критерии оплаты, компенсации за труд (в которой установлена адекватная корреляция между трудовыми усилиями, трудовыми нормами и результатами справедливости, которые были приняты в трудовом коллективе);7) открытые маршруты перспектив должностного и профессионального роста сотрудников;8) удовлетворительный морально-психологический климат в трудовом коллективе;9) систематическое обучение персонала.Специфика функционирования современныхорганизаций состоит в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социальноориентированной рыночной экономики, по этой причине управление человеческими ресурсами приобретает значение одной из главных стратегий, задачей которой является удовлетворение и выявление ожиданий и потребностей заинтересованных в деятельности предприятия групп людей - наемных сотрудников, собственников, местных и государственных органов власти, а также представителей разных неформальных организаций и движений.С этой точки зрения целесообразно следующее: во-первых, проводить не только анализ состояния социальных условий в организации, но и мониторинг влияния внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт участия организации в решении социальных проблем общества и работников в зависимости от размеров прибыльности организации, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны решаться организацией, прежде всего, под давлением законодательных актов, которые были приняты российским законодательством. Это касается производственных условий и вопросов оплаты труда, что оговорено в коллективных договорах и трудовых контрактах, которые обычно заключают между работодателем, профсоюзом и работником. В особенности актуальна проработка таких социальных нормативов на предприятияхс принятием соответствующих законодательных актов на региональном и российском уровнях.Список использованных источниковАнтамошкин, А. Н., Динер, А. И. Дополнение к функциям менеджмента проектами, разработанным А. Файолем // Вестник КрасГАУ. - 2013. - №4.Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 c.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - 11-е изд. - М.: Новое знание, 2015. - 119 с.Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М : Юрайт, 2014. – 640 с.Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство менеджмента. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории менеджмента. // Наука и практика. - 2014. - № 5. Косякова, И. В., Шуравина Е. Н. Современные тенденции в области принципов менеджмента предприятием // Вестник Самарского государственного университета. - 2013. - № 1 (102). - С. 37–42. Семенов, А. А. Создание А. Файолем теории административного менеджмента // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №2.