Opd Конфликты в организации Классификация конфликтов
Заказать уникальный реферат- 13 13 страниц
- 10 + 10 источников
- Добавлена 26.01.2022
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение 3
1. Сущность и источники конфликтов в организации 4
2. Типология конфликтов в организации 6
3. Модели поведения личности в конфликте 8
4. Стратегии поведения в конфликтной ситуации 10
Заключение 12
Список использованных источников 13
Соперничество или конкуренция выражается в стремлении настоять насвоем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позициинепримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формысоперничества,такиекакприменениевласти,давление,использованиезависимогоположениясоперника.Конфликтнаяситуацияиособенноееразрешениевоспринимаютсякаквопроспобедыилипоражения.Такуюстратегиюобычноприменяют,когданаправленностьнасобственныеинтересызначительнопревышаетинтересысоперничающей(конкурирующей)стороны.Однаконедостаткомэтойстратегииявляетсявозможностьповторныхвспышекконфликтаиз-заухудшениявзаимоотношений.Сотрудничествопредставляетсобойпоискрешенийвконфликте,полностьюудовлетворяющихинтересамобеихсторонвходеоткрытогообсуждения.Наблюдаетсясодержательныйиоткровенныйанализразногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано ненаотстаиваниесвоихинтересовлюбойценой,анапоисксовместногорешения.Сотрудничестворационально,еслипредметразногласийимеетодинакововысокуюценностькак длявас,таки длясоперника.Компромисспредставляетсобойстремлениеурегулироватьразногласияпутемдвухстороннихуступок.Выражаетсявпоискетакогорешения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этомслучае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегияведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстроразрешитьконфликт.Вместестеместьвероятностьпоявлениянеудовлетворенности«половинчатыми» решениями.Избеганиеилиуходпредполагаетстремлениенебратьнасебяответственностьзапринятиерешения,невидетьразногласий,отрицатьконфликт,считатьегобезопасным.Наблюдаетсястремлениевыйтиизситуациинеуступаяиненастаиваянасвоем,воздерживаясьотспоров,дискуссийивозраженийпротивоборствующейстороне.Такоеповедениеуместно, если предмет разногласий не представляет для человека большойценности, асам онориентируется наразрешениеситуациисамособой.Приспособлениевыражаетсявстремлениисохранитьилиналадитьблагоприятныеотношения,обеспечитьинтересысоперникапутемсглаживанияразногласий.Приэтомнаблюдаетсяготовностьуступить,пренебрегаясобственнымиинтересами.Этовыражаетсявуклоненииотобсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями.Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласийимеетдлячеловекаменьшуюценность,чемвзаимоотношенияссоперником.Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с труднымчеловеком следует использовать такой подход, который в большей степенисоответствовалбыконкретнымобстоятельствам.Лучшимспособомразрешенияконфликтнойситуацииявляетсясознательныйвыбороптимальной стратегииповедения.ЗаключениеМожносуверенностьюсказать,чтовотношенияхлюдейизбежатьпротиворечийпрактическиневозможно.Особенноувеличиваетсярисквозникновенияконфликтанарабочемместе,ведьработаобычноподразумеваетконтактированиесмножествомлюдей,столкновениесмножествомпроблем.Конфликтыобычноотрицательносказываютсянамикроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозыкак здоровьюработников,так и«здоровью»организации.Длятогочтобыизбегатьтаких серьезных последствий,необходимоуметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильныестратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияниеконфликтовнаорганизацию,новнекоторыхслучаяхидобитьсяположительныхрезультатов.Конфликтыраскрываютсуществующиепроблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решенияэтихпроблем.Конфликтможетвозникатьпорядупричин,средикоторыхможновыделитьборьбузалидерство,различиявцелях,различиявжизненномопыте,инновацииит.д.,однакочащевсегопричинойворганизацияхявляется все же проблема распределительных отношений и ограниченностиресурсов.Ключевую роль при разрешении конфликтных ситуаций в организациииграет способность руководителя адекватно оценивать обстановку и исходяиз этого выбирать наиболее эффективные способы и стратегии управленияспорнойситуациинапроизводстве.Таким образом, отношения между сотрудниками в любой организациискладываютсяподвоздействиеминтересов,какпроизводства,такипсихологическойсовместимостичленовданнойгруппы.Передкаждымпредприятиемстоитважнаязадача–управлениепроцессомпротеканияконфликтов.Список использованных источниковБалан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2017. - 342 c.Деловое общение: Учеб.: В 2 т.Т./ Е.Н. Зарецкая; Акад. Нар. хоз-ва.- М.: Дело,2016.-696с.Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2016. - 324 c.Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2017. - 158 c.Муштук, О.З. Конфликтология: учебник. / О.З. Муштук. - М.: МФПА, 2016. - 320 c.Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 175 c. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 316 c.Управление персоналом: Рос. Опыт: Учеб. пособие/ Н.В. Самоукина.- СПб.: Питер, 2016.- 236с.Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2017. – 239 с.Этика бизнеса: Учеб. пособие/ Ю.Ю. Петрушин, В.К. Борисов; МГУ им. М.В. Ломоносова.- 2 изд.- М.: Дело, 2016.- 280с.
1. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2017. - 342 c.
2. Деловое общение: Учеб.: В 2 т.Т./ Е.Н. Зарецкая; Акад. Нар. хоз-ва.- М.: Дело,2016.-696с.
3. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2016. - 324 c.
4. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2017. - 158 c.
5. Муштук, О.З. Конфликтология: учебник. / О.З. Муштук. - М.: МФПА, 2016. - 320 c.
6. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 175 c.
7. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 316 c.
8. Управление персоналом: Рос. Опыт: Учеб. пособие/ Н.В. Самоукина.- СПб.: Питер, 2016.- 236с.
9. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2017. – 239 с.
10. Этика бизнеса: Учеб. пособие/ Ю.Ю. Петрушин, В.К. Борисов; МГУ им. М.В. Ломоносова.- 2 изд.- М.: Дело, 2016.- 280с.
Вопрос-ответ:
Что такое конфликты в организации?
Конфликты в организации – это непосредственные столкновения между людьми, возникающие на рабочем месте и связанные с различными противоречиями и разногласиями.
Какие могут быть источники конфликтов в организации?
Источники конфликтов в организации могут быть разнообразными: различия в целях и интересах сотрудников, несоответствия в ожиданиях, недостаток ресурсов, непонимание или недостаток коммуникации, различия в стиле работы, несправедливость при распределении задач и вознаграждений и другие.
Какие типы конфликтов могут возникать в организации?
В организации могут возникать различные типы конфликтов, такие как межличностные конфликты, конфликты ролей, конфликты по вопросам самоутверждения, конфликты по вопросам власти и т.д.
Какие модели поведения личности существуют в конфликте?
В конфликте существуют различные модели поведения личности, например, агрессивная модель, пассивная модель и альтернативные модели, такие как кооперация и компромисс.
Какие стратегии поведения могут быть в конфликтной ситуации?
В конфликтной ситуации могут быть использованы различные стратегии поведения, такие как конкуренция, сотрудничество, уход от конфликта, подчинение или компромисс.
Что такое конфликты в организации?
Конфликты в организации - это ситуации, в которых возникает противоречие между различными интересами, целями, потребностями или взглядами сотрудников организации. Их основные источники могут быть связаны с распределением ресурсов, властью, коммуникациями, разными ценностями и целями.
Какие бывают типы конфликтов в организации?
В организации можно выделить различные типы конфликтов, включая вертикальные и горизонтальные конфликты, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, функциональные и дисфункциональные конфликты, латентные и проявленные конфликты.
Какие модели поведения личности существуют в конфликте?
В конфликте можно выделить различные модели поведения личности, такие как агрессивная модель, кооперативная модель, избегающая модель, компромиссная модель и аккомодационная модель. Каждая модель имеет свои особенности и может быть эффективной в определенных ситуациях.
Какие стратегии поведения существуют в конфликтной ситуации?
В конфликтной ситуации можно использовать различные стратегии поведения, включая конкуренцию, сотрудничество, компромисс, избегание и аккомодацию. Каждая стратегия имеет свои преимущества и недостатки, и выбор стратегии зависит от целей и контекста конфликта.
Какие источники информации использованы при написании статьи о конфликтах в организации?
При написании статьи о конфликтах в организации были использованы различные источники, включая научные статьи, книги и публикации по организационной психологии и управлению конфликтами. Полный список использованных источников можно найти в конце статьи.
Какая сущность и источники конфликтов в организации?
Сущность конфликтов в организации заключается в противоречии между интересами, целями, потребностями и ценностями различных участников организации. Источники конфликтов в организации могут быть связаны с распределением ресурсов, различиями в мнениях, непониманием, недостаточной коммуникацией и др.
Какие типы конфликтов существуют в организации?
В организации могут возникать разные типы конфликтов, включая межличностные, межгрупповые, междепартаментные, внутригрупповые и т.д. Межличностные конфликты возникают между отдельными сотрудниками, межгрупповые - между разными группами сотрудников, междепартаментные - между разными департаментами или подразделениями, а внутригрупповые - внутри отдельных групп или команд.