Управление мотивацией персонала

Дифференцированностьозначаетиндивидуальныйподходкстимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы кобеспеченнымималообеспеченнымработникамдолжнысущественноотличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным имолодымработникам.3) Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотрестимуловвзависимостиотизменений,происходящихвобществеиколлективе.Стимулированиебазируетсянаопределенныхпринципах.Доступность.Каждыйстимулдолженбытьдоступендлявсехработников.Условиястимулированиядолжныбытьпонятнымиидемократичными.Ощутимость.Существуетнекийпорогдейственностистимула,который существенно различается в разных коллективах. Это необходимоучитыватьпри определении нижнегопорогастимула.Постепенность.Материальныестимулыподверженыпостояннойкоррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резкозавышенноевознаграждение,неподтвержденноевпоследствии,отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированиеможидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнегопорогастимула,который устраивалбыработника.Минимизацияразрывамеждурезультатомтрудаиегооплатой.Например,переходнаеженедельнуюоплатутруда.Соблюдениеэтогопринципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип"Лучше меньше, но сразу". Учащение вознаграждения, его четкая связь срезультатомтруда–это сильныймотиватор.Сочетаниеморальныхиматериальныхстимулов.Ите,идругиефакторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места,времениисубъектавоздействияэтихфакторов.Поэтомунеобходиморазумносочетатьэтивидыстимуловсучетомихцеленаправленногодействиянакаждого работника.Сочетаниестимуловиантистимулов.Необходимоихразумноесочетание.Вэкономическиразвитыхстранахпреобладаетпереходотантистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам.Это зависит от традиций сложившихсяв обществе,коллективе,взглядов,нравов.К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение идополнительныестимулы.Заработнаяплата–важнейшаячастьсистемыоплатыистимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективностьтруда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персоналакомпании,ноприэтомзаработнаяплатавбольшинствеслучаевнепревышает70%доходаработника.Средиформматериальногостимулированиякромезаработнойплатыможноотнестибонусы.Бонусызаменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествуетоценкаилиаттестацияперсонала.Внекоторыхорганизацияхбонусы,составляют20%доходасотрудникавгод.Возрастаетзначениетакихстимулов,какучастие вприбыляхивакционерномкапитале.Нематериальныестимулытакжеприобретаютзначениенетолькопотому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможностьуходаот налогов.Кнематериальнымстимуламотносятсятакиеосновныеформы,какоплататранспортныхрасходов,скидкинапокупкутоваровфирмы,медицинскоеобслуживание,страхованиежизни,оплатавременнойнетрудоспособности,отпуск,пенсиии некоторыедругие.Такимобразом,использованиеразличныхформиметодовстимулированияпозволит сформировать руководству фирмыдейственнуюмотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будетспособствоватьнетолькофункционированию,ноиразвитиюпредприятия.ЗаключениеУдовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от которой зависит производительность труда и качество работы. Основная цель процесса мотивации - это получениемаксимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, икакследствие,повышениерезультативностидеятельностипредприятия.Особенностью управления персоналом является возрастающая рольличности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов ипотребностей,накоторыеможетоперетьсясистемамотивации.Длямотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые,так и нефинансовыеметоды вознаграждения.Междутем,определеннойкартиныосоотношенииотдельныхаспектовмотивационнойсферысотрудниковсегодняинаиболееэффективныхметодовуправленияиминитеорияменеджмента,нипрактикауправленияперсоналомнедает.Методыстимулированияперсоналамогутбытьсамымиразнообразнымиизависятотпроработанностисистемыстимулированиянапредприятии,общейсистемыуправленияиособенностейдеятельностисамогопредприятия.В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивацииперсонала,нельзя.Хотявнедрениепрограммстимулированиявсегдатребуетфинансовыхивременныхзатрат,эффект,которыйонимогутпринестиприправильномихприменении,значительнобольше.Высокаяотдачаотработниковвозможналишьвтомслучае,еслиони будут заинтересованы в конечном результате и будут положительноотноситьсяквыполняемойработе.Этовозможнолишьтогда,когдапроцессработыиконечныееерезультатыпозволяютчеловекуудовлетворитьважнейшиеизегопотребностей.Толькотакимпутемможнодостичьвысокогоконкурентоспособногоуровнякадровойорганизации и заполучитьценнейшихпрофессионалов.Список использованных источниковБалашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2018. - 192 c.Гуревич П.С. Психология личности: Учебное пособие для студентов вузов / П.С. Гуревич. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 559 c.Дедушева Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Инфра-М, 2017. - 412 c.Мескон М. Х. Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 672 c.Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2017. - 320 с.Сысоев В. В. Теоретические основы психологии управления. — М.: Юрайт, 2019. - 394 с.Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: Юнити, 2018. - 464 c.