Типы конфликтов и их оценка

Выбор обусловливается балансом между целями и средствами. Например, любая аптека сталкивается с конфликтом между уровнем прибыли и уровнем обслуживания. Для того чтобы выжить, компания должна сохранять баланс между относительно максимальным уровнем прибыли и приемлемым уровнем обслуживанияТаким образом, основным способом разрешения конфликтов выступают переговоры, которые предполагают собой процесс взаимодействия сторон для достижения согласованного и устраивающего оппонентов решения. Полное решение конфликта может выступать только при переговорах на основе учета интересов.Альтернативные формы разрешения споров (конфликтов) представляют собой совокупность приемов и способов разрешения споров вне системы государственного правосудия, включающую в себя комплекс механизмов разрешения противоречий, который во многих случаях может заменить собой, ввиду своей высокой эффективности и гибкости, традиционные методики урегулирования конфликтных ситуаций.А.Н. Щитов, А.Н.Шевцов, Е.Н. Щитова и П.С. Цыкалова предлагают рассмотреть наиболее распространенные способы разрешения споров (конфликтов):-посредничество (соглашательство);-арбитраж.Обратимся к каждому инструменту разрешения споров и рассмотрим его более подробно.Посредничество - это процесс, в котором независимая третья сторона, посредник, помогает спорящим людям выявлять спорные вопросы, разрабатывать варианты, рассматривать альтернативы и пытаться достичь соглашения.Тем не менее, посредник не дает своих советов и не играет какую-либо роль в решении вопроса о результате посредничества.Роль посредничества заключается в основном в проведении сеансов сглаживания конфликтных ситуаций, лицом к лицу, в некоторых случаях сеансы могут проводиться на расстоянии, по телефону.Так же существуют другие варианты посредничества - челночное посредничество, когда спорные люди находятся в разных местах, и определённый человек ведёт с каждым из них диалог и выступает в качестве посредника.Определим основные механизмы, которые может выполнять посредник. Посредник может:-объяснять процесс посредничества и установить принципы его работы;-обеспечивать конфликтующим сторонам возможность высказать свою точку зрения, ответить на необходимые вопросы;-выявлять цели и желания конфликтующих сторон;-помогать прояснять вопросы;-помогать разработать варианты и анализировать возможные решения;-направлять конфликтующие стороны в необходимые службы, если это необходимо.Посредник не будет:принимать решения самостоятельно;управлять действиями сторон;решать, кто прав или неправ;давать юридическую, или другую консультацию.Перед посредничеством возможна юридическая консультация о правах и обязанностях сторон, а также о том, какие альтернативы доступны, если стороны пришли к соглашению.Если все участники согласны, то в таком случае в посредничестве могут участвовать люди поддержки, адвокаты или другие специалисты. Роль юристов в посредничестве обычно зависит от типа дела.В случае крупных или сложных споров, которые связаны в основном с правовыми вопросами, чаще присутствуют адвокаты, которые участвуют в процессе медиации [17, с. 425-427].Арбитраж - это процесс, при котором стороны представляют аргументы и доказательства независимой третьей стороне, арбитру, который выносит решение. Арбитраж может быть гораздо более формальным и структурированным процессом, чем посредничество или примирение [17, с. 428].Для оценки уровня сформированностиконфликтологических компетенций фармацевтического работника должен быть разработан фонд типовых оценочных средств, включающий в себя совокупность различных видов заданий. Так для оценки теоретических знаний достаточно применение тестовых заданий, а для оценки готовности применять теоретические знания на практике – решение ситуационных задач.Для предотвращения развития конфликтов при взаимодействии с пациентами фармацевтический работник должен обладать конфликтологической компетентностью, однако компетентность формируется на протяжении всей профессиональной деятельности, а грамотно предотвращать развитие конфликтов необходимо с первых дней работы, поэтому мы посчитали целесообразным предложить организационно-методическое решение по предотвращению самой распространенной группы конфликтов, возникающих в процессе отпуска фармацевтических товаров [8, с.142].Таким образом, оценка социально-трудового конфликта, с одной стороны, нацелена на выявление факторов, определяющих формирование противоречий в социально-трудовой системе организации, наличия конфликтных отношений, с другой стороны, данная оценка предусматривает необходимость выявления влияния конфликта на положительные, а также негативные практики организационного развития. Основным признаком разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон результатами его разрешения и, естественно, приостановление противодействия, устранение психотравмирующих факторов; изменение личностных и деловых позиций участников; формирование навыка активного поведения субъектов в аналогичных ситуациях. Только разрешение и урегулирование является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.Основным способом разрешения конфликтов выступают переговоры, которые предполагают собой процесс взаимодействия сторон для достижения согласованного и устраивающего оппонентов решения. Полное решение конфликта может выступать только при переговорах на основе учета интересов.ЗаключениеВ психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта. Часть авторов трактует его как столкновение, противодействие, противоречие. Иногда конфликт понимается как вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами; их противодействие; негативные эмоции по отношению друг к другу. Типы конфликтов в управлении выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам (объективные и субъективные) и непосредственным причинам возникновения (организационные, эмоциональные и социально-трудовые), формам и степени конфликтного столкновения (открытые, скрытые и стихийные), коммуникативной направленности (горизонтальные и вертикальные), масштабам и продолжительности (локальные и общие), составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные и межгрупповые), способам урегулирования (антагонистические и компромиссные).В зависимости оттого, в каких статусных отношениях находятся конфликтующие стороны, можно говорить о горизонтальных (те, в которых задействованы люди, не связанные тем или иным видом подчиненности, это противоборство равноправных партнеров, находящихся на одном уровне статусной лестницы: учителя, школьники, студенты, сослуживцы, соседи и т. п.) и вертикальных (противостояние разностатусных участников, находящихся на разных ступенях организационно-иерархической лестницы («начальник - подчиненный», «учитель- ученик», «отцы и дети» и т. п.).конфликтах.Наиболее распространенным типом конфликтных взаимодействий являются межличностные конфликты. Субъектами конфликта в данном случае выступают две или более личности, враждующие между собой вследствие своих психологических особенностей и специфики их социального окружения (семья, соседство, группа, коллектив и т. п.), а также на почве конкурентной борьбы за обладание привилегиями и жизненно важными ресурсами (собственность, власть, престиж, принадлежность и т. п.).В зависимости от поведения конфликтующих межличностные конфликты типологизируются как: чувственно-аффективный; бескомпромиссный; эмоционально невыдержанный; вежливо-обидчивый; агрессивный.Конфликт проявляется во многих ситуациях и неисчислимых обличиях: в виде гнева, стресса, расстройства, печали и даже болезни, однако достаточно вспомнить известный закон диалектики о борьбе противоположностей, известную проблему «отцов и детей», противостояние привычно консервативного нетрадиционно-новому и становится понятным, что, в принципе, именно конфликт определяет развитие.Особого внимания требует изучение конфликтов в профессиональной деятельности и, в частности, в фармацевтической. Конфликтные ситуации в аптечных организациях могут возникать между сотрудниками, между администрацией и работниками, а также с посетителями и представителями других организаций. Торговый зал аптечной организации регулярно становится полем конфликта между фармацевтическими работниками и пациентами. Конфликты в фармацевтической практике имеют ряд особенностей: развернувшийся конфликт в аптечной организации может повлиять на результаты лечения пациента, привести к ухудшению его эмоционального состояния, а также к снижению качества оказываемой пациентам фармацевтической помощи. В результате конфликта может теряться доверие пациентов к фармацевтическим специалистам и результатам лечения, и как следствие это приводит к снижению лояльности к аптечной организации. В современных исследованиях представляется конструктивно-регулирующий подход к проблеме оценки конфликта в хозяйственной организации как противостояния «субъектов, имеющих противоречивые, противоположные представления, взгляды, нормы, ценности, интересы».Оценка социально-трудового конфликта должна строиться на основе анализа объективных и субъективных первопричин рассогласования трудовых интересов, акций социально-экономического противодействия. Также важным представляется уточнение практик формирования личных, коллективных, организационных социально-трудовых проблем работников в результате развития трудовых отношений в фармацевтической организации. По сути, оценка социально-трудового конфликта, с одной стороны, нацелена на выявление факторов, определяющих формирование противоречий в социально-трудовой системе организации, наличия конфликтных отношений, с другой стороны, данная оценка предусматривает необходимость выявления влияния конфликта на положительные, а также негативные практики организационного развития. Именно прогноз социально-трудовых и экономических результатов и последствий конфликта позволит разработать рекомендации и предложения по оптимизации проектов регулирования конфликтов в современной фармацевтической организации.В теории выделяются следующие основные формы завершения конфликта, а также управленческого: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Список литературыАнцупов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И., Шипилов. - СПб.: Питер, 2020. - 551 с.Балабай, С. В. Ноосферная концепция образования / С. В. Балабай // Наука и общество. - 2019. - № 2 (34). - С. 110-114.Баландина, Т. М. Оценка персонала в условиях перехода организации на инновационный тип развития / Т. М. Баландина, Н. А. Ерохина, Н. Н. Черевешник // Вестник СГСЭУ. - 2018. - № 2 (71). - С. 192-196.Балякина, А. Ю. Конфликты в аптечных организациях / А. Ю. Балякина // Бюллетень медицинских интернет-конференций. - 2016. - Т. 6. - № 6. - С. 1214.Баранов, Д. О. Деловое общение как фактор успешного управления рыночной экономикой / Д. О. Баранов, Г. Г. Блоховцова // Научный поиск в современном мире: сб. матер. XIV межд. науч.-практ. конф. (Махачкала, 31.01.2017). - Махачкала, 2017. - С. 68-70.Быченко, Ю. Г. Развитие человеческого потенциала в оценках военнослужащих / Ю. Г. Быченко, А. М. Пихтелев // Власть. - 2019. - Т. 27. - № 1. - С. 209-216. Быченко, Ю. Г. Современная социологическая интерпретация общественного воспроизводства / Ю. Г. Быченко, Т. М. Баландина // Известия Саратовского университета. Сер. Социология. Политология. - 2015. - Т. 15. - Вып. 3. - С. 46-52.Ворожцова, Е. С. Методические подходы к формированию и развитию конфликтологической компетентности фармацевтических работников аптечных организаций: дисс. на соиск ученой степени канд фармацевт. наук. -Пермь, 2019. – 339 с.Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2018. - 576 с.Гусейнова, А. В. Особенности проявлений конфликтного поведения в подростковом возрасте и возможности их преодоления / А. В. Гусейнова, А. А. Долгова // Материалы научной сессии - 2015: сб. стат. - Борисоглебск: ООО «Кристина и К», 2015. - С. 41-46.Ефимкина, Е. С. Конфликты в сфере управления: типы и способы разрешения / Е. С. Ефимкина, С. Ю. Шепилова // XI Всероссийская конференция молодых ученых, посвящ. 95-лет. Кубанского ГАУ и 80-лет. со дня образования Краснодарского края. – 2017. – С. 1048-1049.Ильинова, О. В. Трудовые конфликты: подходы к оценке последствий и механизмы управления / О. В. Ильинова, Р. Н. Исмаил // Вестник БУКЭП. - 2016. - № 2. - С. 244-248. Кулагина, П. Ю. Социально-трудовой конфликт в оценках работников банка // Известия Саратовского университета. Сер. Социология. Политология. - 2020. - Т. 20. - № 2. - С. 175-178.Маслова, Т. С. Профессионализм и профессиональная культура в современных социологических исследованиях / Т. С. Маслова // Гуманитарий Юга России. - 2016. - Т. 22. - № 6. - С. 262-268.Мешавкина, Е. Н. Взаимосвязь типа психической активности и способа регулирования поведения в конфликте / Е. Н. Мешавкина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://esa-conference.ru/wp-content/uploads/files/pdf/Meshavkina-Ekaterina-Nikolaevna.pdf (дата доступа: 06.08.2022)Психологические основы поведения в конфликте / авт.-сост. И. И. Семененя. - Мозырь: Содействие, 2007. - 92 с.Типы альтернативного разрешения конфликтов в современном обществе / А. Н. Щитов [и др.] // Проблемы конфликторазрешения в современном обществе: матер. Всерос. науч.-практ. конф. (Курск, 23.04.2020). - Курск, 2020. - С. 425-428.