Правоотношения в сфере трудового права

В своем решении Конституционный Суд Российской Федерации указал, что общий правовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере может быть распространен на сферу трудовых отношений.Итак, следует ли соблюдать общий правовой принцип недопустимости злоупотребления правом в других случаях, кроме нарушения трудового договора ? Ответ, на наш взгляд, должен быть однозначным: принцип недопустимости злоупотребления правом должен применяться ко всей сфере трудовых отношений и, следовательно, должен быть обязательным для всех субъектов при осуществлении трудовых прав и выполнении обязанностей.В первую очередь это связано с влиянием нормы высшего порядка на недопустимость осуществления прав человека путем нарушения прав других лиц, закрепленной в пункте 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации.В качестве второго вопроса следует подчеркнуть следующее : какие правовые последствия должны или могут быть применены в отношении трудовых отношений, если суд установит факт злоупотребления ? Из вышеупомянутого постановления Пленума следует, что если суд выявит факт злоупотребления со стороны работника, суд имеет право отказать в удовлетворении требования работника.В то же время следует обратить особое внимание на то, что, хотя в трудовом законодательстве нет ссылок на ответственность за злоупотребление правом, Верховный Суд Российской Федерации фактически установил норму о зависимости возникновения правовых последствий отрицательное отношение сотрудника к дискреционным полномочиям суда, что также не способствует монотонному применению нормы о недопустимости злоупотреблений. При этом на основании отсутствия специальных норм в Трудовом Кодексе Российской Федерации работодатель в случае злоупотреблений наказывается общей нормой, содержащейся в статье 10 Гражданского кодекса Российской Федерации. В науке было внесено предложение дополнить статью 394 Трудового кодекса Российской Федерации нормой, согласно которой в случае злоупотребления работником правом суд должен отказать ему в защите права и возложить на него обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю в связи с этим. при злоупотреблении, в то время как работодатель должен быть освобожден от любых юридических последствий.Для работодателя в случае злоупотребления его или ее правами должны возникнуть такие последствия, как восстановление работника на своей должности или выплата денежной компенсации за потерю работы 4.Следует отметить, что проблема ответственности за недобросовестное поведение работника осложняется также тем фактом, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для определенных субъектов права, особенно для беременных женщин. По этой причине, даже если в действиях есть признаки злоупотребления правом, особенно если работодатель намеренно не уведомляет о беременности и последующем оспаривании приказа об увольнении, суд не признает такое поведение злоупотреблением правом.Приведенный выше анализ нормативных материалов позволяет сделать вывод о недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых отношений в качестве общего правового принципа в трудовом праве. Однако, поскольку в национальном законодательстве нет признаков злоупотреблений, следует также отметить, что нет формально определенного подхода к применению этого принципа.Проблема возможности злоупотребления правом в трудовых отношениях была тщательно изучена в рамках диссертационного исследования Э. М. Офмана, где было отмечено, что трудовое законодательство требует общей нормы (принципа) , которая сделала бы действия участников трудовых отношений социально неприемлемыми. работы, которые в то же время не нарушают нормы закона.В связи с этим необходимо закрепить определение злоупотребления правом в Трудовом Кодексе Российской Федерации с указанием всех существенных признаков, к которым следует отнести: причинение (или создание реальной угрозы причинения) имущества или ненадлежащий ущерб, возникший в результате реализации субъективного права, возникновения необоснованных выгод, необоснованного ограничения прав других субъектов, а также нарушения целей, установленных законом.Расследуя злоупотребления трудовым правом, Э. М. Офман придерживается принципиальной позиции, согласно которой такие действия не являются преступлениями, а относятся к независимому типу законного поведения и поэтому не подлежат запрету.В науке сформировались различные позиции относительно того, к какому типу следует отнести злоупотребление правовым поведением : законному, незаконному или независимому. В то же время даже приписывание злоупотребления правом правонарушению не позволяет сделать вывод о том, что, не выполнив обязательство, можно злоупотреблять правом, поскольку содержание обязательства не может представлять собой право, и несоблюдение обязательства со стороны государства.работодатель не может одновременно представлять собой злоупотребление правом. Таким образом, нет лекарства от самого злоупотребления.И, будучи заинтересованным в работе, чувствуя финансовую зависимость, работник не обращается к компетентным органам с просьбой обязать работодателя заключить контракт, когда он фактически начал выполнять трудовую функцию. Хотя полезно признать, что обсуждение вопроса о том, как приписывать злоупотребление какому-либо легальному, незаконному или независимому типу поведения, является ключевым и нерешенным в отечественной науке. Вот еще один пример, когда квалификация акта злоупотребления правом невозможна, но факт злоупотребления возможностями налицо. Сотрудник, начальник Службы безопасности, был отправлен в командировку сроком на пять дней для проведения инспекции и инвентаризации на заводе. Из-за его отсутствия в командировке в течение четырех дней, а также невыполнения служебных обязанностей (официальный аудит показал, что сотрудник практически не проводил внеплановую инвентаризацию основного и дополнительного сырья, а излишки были выданы с нарушением процедур), необоснованное возмещение расходов, связанных с командировкой, было вынесено заключение о нарушении трудовой дисциплины и сотруднику был вынесен выговор.При рассмотрении заявления сотрудника об оспаривании дисциплинарной меры суд пришел к выводу, что предъявление обвинения не было оправданным, поскольку невозможно было определить на основании приказа, должностной инструкции и трудового договора несоблюдение за какие конкретные функции заявитель привлекался к дисциплинарной ответственности; кроме того, работник представил работодателю справку о командировке с соответствующими отметками прибытия и отъезда в соответствующие дни, что доказывает, что он соблюдает свои официальные обязательства и внутренние правила труда, касающиеся соблюдения трудовой дисциплины.Как можно видеть, отсутствие четкой правовой нормы, знание работником положений местных актов, а также формальное соблюдение правовых норм привели к созданию ситуации "иллюзорной справедливости", когда работник "казалось, что он ничего не нарушил, а нарушил". при этом явно и умышленно действовали недобросовестно. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время не создан механизм правового регулирования случаев злоупотреблений в трудовых отношениях. В то же время его отдельное обучение в рамках отрасли трудового права также невозможно.Таким образом, правовая база, регулирующая правовой статус мигрантов и их право на труд в Российской Федерации, включает в себя международно-правовые акты, внутригосударственные акты-Конституцию, федеральные законы, подзаконные нормативные правовые акты, акты субъектов Федерации, а также как правовые акты субъектов Российской Федерации. муниципалитеты. ЗаключениеОбщая теория права связывает правовое отношение с действием верховенства права и определяет его как социальное отношение, регулируемое верховенством права. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это трудовые отношения, регулируемые трудовым законодательством, и вытекающие из них отношения, тесно связанные с ними. Все социальные отношения, подпадающие под действие трудового законодательства, все еще проявляются в реальной жизни в форме правоотношений в этой области, то есть они уже реализуют нормы трудового права.Некоторым видам правоотношений в сфере трудового права соответствуют виды общественных отношений : трудоустройство и трудоустройство у данного работодателя ; трудовые отношения работника с работодателем; организация труда и управление им; профессиональное обучение, переподготовка непосредственно у этого работодателя ; правоотношения социального партнерства; материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства ; процессуально-процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов.Список используемой литературыАйман Т. О. Трудовое право. Учебное пособие. — М.: РИОР, Инфра-М, 2016. 176 с.Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И.Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с.Анищенко А.В. Охрана труда: обязанности работодателя. М.: Редакция "Российской газеты", 2018. Вып. 17. 176 с.Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. 160 с.Буянова А. В., Мацкевич О. В., Приженникова А. Н. Трудовое право России. Общая часть. Учебник. — М.: Прометей, 2018. 142 с.Буянова М. О., Зайцева О. Б. Трудовое право России. Учебник. — М.: Феникс, 2017. 576 с.Воробьев В. В. Трудовое право. Курс лекций. Учебное пособие. М.: Форум, Инфра-М, 2015. 368 с.Гладков Н. Г., Бриллиантова Н. А., Волкова О. Н. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. 536 с.Гольцо В. Б., Озеров В. С., Платонов Е. В. Трудовое право. Учебник. — М.: КноРус, 2018. 456 с.Городилина И. А. Трудовое право России. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, РИОР, 2016. 256 с.Гусов К. Н., Андреев А. А., Бондаренко Э. Н. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. — М.: Проспект, 2020. 592 с.Дзгоева-Сулейманова Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие. М.: Проспект, 2016. 176 с.