Межличностные конфликты в профессиональных коммуникациях в условиях пандемии

Стоит помнить, что все возникающие проблемы, особенно в рамках пандемии (общения напряженности обстановки в стране) необходимо отговаривать, разбираться и искать пути решения. Навыки общения в конфликтных ситуациях являются полезным инструментов решения межличностных конфликтов в профессиональных коммуникациях в конкретной организации, особенно в условиях пандемии. Необходимо начать с анализа собственного состояния и поведения других людей, что поможет понять причины возникновения стрессовой ситуации и степень её влияние на развитие обстановки. Это позволит построить прогноз нарастания внутреннего напряжения в коллективе, а значит даст возможность заблаговременно решения конфликтной ситуации. Каждый сотрудник обязан чётко понимать возложение на него договором (контрактом) обязанности. При необходимости в корректной форме, избегая конфликта, отстаивать свои права вне зависимости от условий обстановки. А руководитель должен учитывать права сотрудника и личностные особенности при планировании деятельности и распределении задач, вне зависимости от условий пандемии и напряжённости обстановки. Руководителю на этапе оценки состояния конфликта и личностных особенностей каждого участника необходимо правильно определить стиль поведения. Для этого рассмотрим основные стили поведения в конфликтных ситуациях и их особенности при проявлении в межличностном конфликте в профессиональных коммуникациях. Психологами выделено пять основных стилей поведения в конфликте: компромисс, избежание, сотрудничество и приспособление. По своим характеристикам наиболее эффективным является стиль сотрудничества, а самым малоэффективным – стиль приспособление. Так же, по мнению психологов выбор метода может зависит от возраста, поскольку взрослые (а в большей степени это значит более опытные) люди предпочитают выбирать методы сотрудничества и компромисса, стараясь избегать стилей соперничества и приспособления. Люди молодого возраста ближе всего к выбору стилейкомпромисса и, чаще всего, избегания. Так чем же отличаются данные стили ? Первым рассмотрим стиль соперничества. Данную стратегию сотрудник выбирает в случае, если его целью является добиться своих интересов в ущерб интересов других участников межличностного конфликта (или невзирая на них). Такая стратегия характерна людям, уверенным, что получить желаемое в конфликте способен лишь один их участников, из чего следует, что при получении одним участником желаемого, остальные неминуемо остаются ни с чем (проигрывают). Если один из участников межличностного конфликта избивает данный стиль поведения, это значительно усложняет возможность руководителя разрешить конфликт в короткий срок, поскольку данный сотрудник не будет брать во внимание мнения других и их интересы. Он будет стремиться лишь к желаемой (как ему кажется) «победе». Приверженцев данного стиля сравнивают с акулами. Поскольку имеют схожий тип поведения с желанием полного доминирования. Если оценивать с точки зрения эффективности то стоит сказать следующее. Агрессивное отставание своей позиции, не учитывая позиции других участников конфликта может дать возможность человеку на короткий срок удержать инициативу в своих руках и получить кратковременное преимущество перед остальными участниками. «Проигравшая» сторона межличностного конфликта может осознав произошедшее не согласится с результатом или так же избрать стиль соперничества. Тогда конфликта не просто возобновится, в «приобретёт новые краски» при чем очень негативные, что ещё сильнее затянет его разрешение. Такой стиль допустим лишь для руководителя, особенно при решении эмоционального конфликта. Поскольку резкие и агрессивные меры, преследуемые в рамках данной стратегии поведения могут содействовать быстрому наведения порядка и переводу сотрудников от эмоционального конфликта к деловому. С психологической точки зрения данному стиль избивают люди властные, склонные к авторитарности, нетерпимые к несогласию с их точкой зрения, с ярко выраженным непринятием критики в их адрес. Для таких людей нет здравой критики, любая критика для них это попытка превосходства над ними.Следующий стиль появления – приспособление. Данный стиль поведения характерен человеку с слабым психотипом. Такой участник межличностного конфликта способен отказаться от своих интересов, даже если это нанесёт ему ущерб и согласится с оппонентом, ради окончания конфликта. Наиболее уязвимый стиль поведения, если оппонент избрал стратегию соперничества. Этого стиля будут придерживаться сотрудники с низкой самооценкой. Несомненно, если межличностный конфликт в профессиональных коммуникациях возник их за мелочи и не несёт серьёзных потерь или приобретений ни одному их участников, то сотрудник, избравший данный стиль будет надолго ддя руководителя. Поскольку конфликт решится сам собой в короткие сроки и без участия руководителя. А главное с номинальный количеством негативных эмоций. Однако же, если предметов конфликта является вопрос значимый, то данный стиль поведения вряд ли будет эффективным. Результатом скорее будут негативные эмоции уступившего (такие как злость, обиду, разочарование и др.), что в долгосрочной перспективе приведёт к ещё большей эскалации конфликта, который считался разрешенным. Данное явление может привести к серьёзному нарушению профессиональных коммуникаций организации. Такую ситуацию тяжело правильно оценить руководителю. Поскольку надо понять, готов ли участник отказаться от своих интересов для разрешения конфликта без серьёзных внутренних переживаний, или же стоит ожидать резкого ухудшения ситуации в ближайшем будущем. Одним из часто избираемых (особенно молодым поколением) стилей является стиль избегания. Поведение людей в таком случае сравнимо с поведением черепахи, которая при возникновении любой угрозы старается спрятаться в панцирь. Пассивно-старательный психологический статус жертвы, попавшего в конфликт против своего желания, по причине обстоятельств. Избирая позицию жертвы сотрудники рассчитывают на поддержку окружающих, сопереживание и жалость. Чаще всего они не участвуют в разрешении конфликта, а лишь пассивно присутствуют соглашаюсь с мнением «третейского судьи» (упоминаемого при рассмотрении методов разрешения конфликта). С одной стороны такая стратегия может нести положительные плоды, если в ходе межличностного конфликта не застрагиваются личные интересы человека и не несёт серьёзного ущерба. Тогда стиль избегания будет вполне полезен и при минимизации потерь привлечёт внимание к имеющейся в профессиональных коммуникациях проблеме. Но так же стоит учитывать и обратную сторону медали. Оппонент увидев попытку пассивного уклонения от конфликта может привести к расширению масштаба проблемы, путем ответного ухода или роста требований других участников конфликта. Руководителю надо внимательнее относится к проявлениям данной стратегии проведения и в момент выявления этого факт взять пол контроль других участников межличностного конфликта.Компромисс, один из наиболее эффективных для разрешения конфликтов стиль поведения. В чем же он заключается? Он представляет собой частичное удовлетворение своих интересов каждым участником конфликтов, соответственно с взаимными малыми потерями. Основой этого стиля являются взвешенность, сбалансированное и осторожность в поведении. Значительным преимуществом данной стратегии является тот факт, что частично достигается интересы всех участников, приходят к определённому состоянию справедливости, где все довольны первичным результатом разрешения конфликта. Однако, стоит учитывать, что стиль компромисса используется для временной остановки и первичного разрешения межличностного конфликта, что даёт время руководителю для полноценного анализа проблемы и предмета конфликта, с целью поиска пути полноценного разрешения. Если компромисс был достигнут быстро и принят, без поиска других вариантов решения, что привело к частичное отказу каждым участников своих интересов, то это может быть не самым эффективным методом. В таком случае стоит ожидать возможного повторного возникновения конфликта через некоторый период. Сотруднику, склонность к выбору данного стиля будут характерна предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях и открытых «громких» словах.Стиль сотрудничества, образно можно оценить как стиль мудрых людей. Выбирая данную стратегию поведения в межличностном конфликте участник преследует целью разрешить конфликт с максимальным выигрышем каждого участника. Положительной стороной данной стратегии является желание понять позицию других участников конфликта, выслушать их интересы и не возвышать над ними свои, найти такой путь разрешения, при котором каждый сможет достигнуть своих целей и получить выгоду, оставшись в положительном настрое. Этот фактор является хорошей основой для надёжных долгосрочных отношений, построенных на взаимоуважении и понимании. Поиск решения, устраивающего всех участников конфликта является достаточно трудно задачей, требующей от руководителя выдержки, терпения и здравого ума, особенно, если что то из участников конфликта не настроен на данный стиль поведения, тогда разрешение конфликта значительно затягивается и усложняется. Особенностью данного стиля является работа не с конфликтом, а с проблемой. Одним их отличий данной стратегии от остальных является направленность участника не только на потребности других участников, но и на их мотивацию. Участники такого межличностного конфликта в профессиональных коммуникациях стремиться к взаимному доверию и искренности, осознавая, что это содействует в выгодно для всех разрешении конфликта. Участники конфликта становятся партнерами в решении общей проблемы. Участники отказываются от взаимных оценок и обвинений, концентрируя внимание на проблеме. При правильном подходе данный стиль поведения может привести к полноценного переговорному процессу, за счёт чего конфликт будет иметь деловой стиль. Руководителю в конфликте необходимо (при наличии таковых) выявить сотрудников с следующими качествами:ищет поиск проблемы, в не стремится обвинить кого-то;умеет оценивать опираясь на факты, а не на эмоции;использует личные характеристики для влияния на других и приобретения авторитета. Выявив такого сотрудника, он будет является основным участником и поддержкой в продвижении стратегии сотрудничества. Учитывая все выше изложенное,выводом является повышение общего уровня напряженности в условиях пандемии. Что ведет к усложнению работы руководителей организаций вне зависимости от сферы деятельности, особенно в вопросе профилактики и предупреждения межличностных конфликтов в профессиональных коммуникациях. Посредством углубленного изучения теоретических положений и исследований известных психологов руководитель способен ответить складывающимся условиям обстановки своим профессионализмом и готовностью продуктивной работы с персоналом.ЗаключениеПроведено исследование межличностных конфликтов в профессиональных коммуникаций в условиях пандемии и до нее. В процессе которого были углубленно разобраны теоретические положения социологии конфликта, с детальным разбором понятия «конфликт» и классификационные особенности понятия «межличностный конфликт». Посредством чего можно сделать вывод, что межличностный конфликт в профессиональных коммуникациях в организации представляет собой опасное явление, причины которого развиваются в тени. Однако, когда данные причины проявляются и возникает конфликт, он ведет к снижению эффективности работы всей организации, а порой и к остановке. Учитывая сложность, динамичность и неоднозначность данного явления, а так же зависимость от психологической напряженности сотрудников (которая имеет высокий уровень в условиях пандемии) необходимо своевременно реагировать на признаки его возникновения и применять меры. На следующем этапе исследования был предложен ряд методов разрешения межличностных конфликтов, разработанных известными психологами всего мира. Наиболее актуальными из них являются методы с возможностью участия руководителя, что позволит ему контролировать обстановку внутри организации, а при позитивном разрешении конфликтов повысить свой авторитет среди подчиненных. Используя метод анализа в отношении различных исследований в области межличностного конфликта в профессиональных коммуникациях организаций необходимо сделать следующий вывод. Внезапно возникшие сложные санитарно-эпидемиологические условия, вызванные пандемией поставили работодателей в сложное положение. На фоне чего значительно увеличился процент конфликтности как между сотрудниками, так и с участием руководителей. Что очередной раз показывает текучесть показателя и динамичность возникновения конфликтности. Данный факт заставил руководителей организаций вспомнить об актуальности проблемы межличностного конфликта в профессиональных коммуникациях и научиться анализировать обстановку, оценивать конфликт и его участников, и наконец находить пути его разрешения. Несмотря на снижение напряженности, вызванного сложностью санитарно-эпидемиологической обстановки, общий уровень напряженности в стране не снижается. Данное явление вызвано рядом социальных и политических факторов. В таких условиях надо быть готовыми к развитию межличностных конфликтов в профессиональных коммуникациях и работать на упреждение, используя методы профилактики и воспитания. А в случае возникновения конфликта мобилизовать все имеющие знания и навыки для его эффективного разрешения и восстановления функционированияорганизации.Список использованных источников:ЛитератураАлиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. 2019. 382 с.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Питер, 2020. 560 с.Белинская А. Б. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Директ-Медиа, 2018. 214 с.Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.Иванова О. А., Суртаева Н. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 282 с.Леонов Н. И. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2019. 396 с.Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. 290 с.Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с.Ромашов Р. А. Юридическая конфликтология. Учебник. М.: КноРус, 2021. 280 с.Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с.Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. 528 с.Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с.Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Конфликтология в социальной работе. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 282 с.Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2015. 176 с.Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. 238 с.Туронок С. Г. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов (для бакалавров). М.: КноРус. 2019. 368 с.Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с.Фесенко О. П., Колесникова С. В. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, Флинта 2015, 128 с.Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с.Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 236 с.Рогова А.В., Региональная конфликтология: исследовательская парадигма. Диссертация. Кафедра общей психологии СГА, 201г г.Ворушилов В.А. Конфликтогенность современной России: тенденции и перспективы. Диссертация. г. Москва, 2018 г.Федоров М.В. Исследование конфликтной компонентности у студентов психологов. г. Екатеринбург, 2021 г.Котова О.В. О методах разрешения конфликтных ситуаций в организациях. Научная статья, Институт экономического предпринимательства. г. Нижний Новгород, 2020 г.Исмаилова Э.Р. Конфликты в организациях, причины их возникновения и способы разрешения. Казанский государственный энергетический университет, г. Казань, 2019 г.Романова И.А. Источники конфликтов и стрессогенне факторы в современных организациях. Государственный университет управления,2021 г.Интернет ресурсы:Сетевой журнал. «Конфликтология/ NotaBene» № 2(9), апрель 2022 г. https://nbpublish.com/cfmag/.Интернет ресурс: https://amp.rbc.ru/rbcnews/rbcfreenews/616727de9a7947b59bdafdb9.Интернет ресурс: https://new-retail.ru/novosti/retail/pandemiya_isportila_otnosheniya_v_ polovine_rossiyskikh_kollektivov4722.Интернет ресурс: https://iz.ru/export/google/amp/1204690.Интернет ресурс: https://xn--80aesfpebagmfblc0a.xn--p1ai/news/20200627-1700.html.