Личная эффективность государственного служащего: ее основные факторы и пути повышения

При этом в организации могут быть разные виды оценки работников, например, регулярная внутренняя оценка, внешняя оценка с дополнительным участием внешних аудиторов, а при наличии такой необходимости оценка осуществляется общественностью. представители, дающие общественную оценку. При изучении государственной общей оценки эффективности труда работников в организациях разного типа целесообразно использовать сочетание системного и комплексного подходов. Несмотря на общие подходы и механизмы анализа комплексной оценки персонала в различных типах учреждений, существуют определенные особенности этой системы оценки, которые в настоящее время находятся в стадии разработки. Однако в Российской Федерации уже имеется нормативная правовая база, способная осуществить не только разработку, но и внедрение новейшей комплексной системы оценки на государственной службе, такая система может включать методы профессиональной оценки. Исследование и анализ противоречий между требуемым и текущим уровнем профессиональной компетентности является основой для реализации личных планов профессионального развития работников. Наряду с этим целесообразно решение задач в части обеспечения непрерывного обучения государственных служащих, а также внедрения новейших инновационных методов организации образовательного процесса, позволяющих коренным образом повысить качество программ подготовки государственных служащих по вопросам: формирования нового законодательства о государственной службе; качественного предоставления государственных и административных услуг; новых механизмов управления государственным развитием; применения новейших подходов к профессиональному развитию; разрешение проблемных сторон эффективного совершенствования процесса профессионального развития госслужащих по технологиям организации и реализации образовательных процессов.Для осуществления этого процесса необходимо создать специальную профессиональную базу федеральной гражданской службы, способную обеспечить необходимые условия для преобразования и совершенствования национальной системы профессиональной подготовки государственных служащих. Высокоэффективная деятельность в сфере государственного управления невозможна без квалифицированных и высокопрофессиональных кадров федеральной государственной гражданской службы. Все госчиновники должны более тщательно подбирать кандидатов на выпуск, переподготовку и выпуск по роду деятельности. Руководителям нет смысла тратить время и силы на подчиненных, не заинтересованных в том, чтобы стать компетентными специалистами. Для повышения уровня профессионального развития соответствующих государственных служащих необходимо сформировать очень эффективную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Для установления связи между требованиями к должности работника и содержанием программы обучения необходимо увязать стандарты обучения с квалификационными требованиями. То есть формирование программ дополнительной профессиональной подготовки государственных служащих должно осуществляться в соответствии с квалификационными требованиями к должностям, предусматривать подготовку в области управления для государственных служащих, относящихся к категории «специалисты», для должностных лиц, находящихся в резерве для продвижения по службе, так и для государственных служащих в категории «руководители», не имеющих управленческого образования. При замещении должностным лицом должности, не соответствующей имеющейся у него профессиональной подготовке, должностное лицо должно пройти другой курс обучения или пройти профессиональную переподготовку, которая будет соответствовать профилю замещаемой должности. Особая структуризация системы с возможностью сравнения уровня продуктивности работников, освоивших профессиональное обучение и профессиональное обучение, с уровнем продуктивности других государственных служащих, позволяет реально оценить полезность существующей системы. дополнительное профессиональное обучение. образования и разработать программу действий по его улучшению для конкретного государственного учреждения. Грамотное применение структурированных методов повышения квалификации государственных служащих позволяет качественно повысить эффективность государственного управления за счет грамотной подготовки компетентных, высокопрофессиональных и высоконравственных государственных служащих.Немаловажен будет и вопрос оплаты труда.Практика внедрения показателей эффективности свидетельствует, что только в отношении отдельных категорий должностей трудностей в разработке и их введении не возникает, если измерению (оценке) результатов труда подвергается выполнение определенного задания. Внедрение показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих в субъектах РФ чаще всего также связывают с развитием стимулирования и мотивации служебной деятельности, а потому на уровне регионов создаются специфические системы оплаты труда по результатам.При этом основными показателями, учитываемыми при установлении конкретных размеров оплаты труда по результатам было бы корректно регламентировать следующие критерии: выполнение непредвиденных, особо важных, срочных и ответственных работ; выполнение должностных обязанностей в условиях особого режима и графика работы,выполнение должностных обязанностей вне места нахождения основного рабочего места. К основным показателям личного вклада в общие результаты работы относится:личный трудовой вклад и качество труда; компетентность должностных лиц в принятии управленческих решений; инициативность и творческое отношение к выполнению функциональных обязанностей и поручениям руководства; обеспечение выполнения закрепленных за ним ответственных мероприятий и полученных заданий в полном объеме и установленные сроки; отсутствие фактов нарушения трудовой, исполнительской дисциплины и правил внутреннего служебного распорядка.Разработка и утверждение показателей результативности профессиональной служебной деятельности должна проводиться поэтапно.Во-первых, важно разработать перечень типовых показателей на федеральном и региональном уровнях, который бы явился основой для их конкретизации в должностных регламентах по конкретным должностям государственной службы. Во-вторых, не все должности государственной службы (в силу объективных причин, прежде всего, специфики функциональных обязанностей, при исполнении которых невозможно провести реалистичную оценку результатов труда) могут быть связаны с показателями результативности. Это потребует внесения изменений в ст. 47 Федерального закона о государственной гражданской службе.В-третьих, показатели результативности должны быть взаимосвязаны с показателями эффективности деятельности государственных органов, проистекать из функций и полномочий государственных органов. В-четвертых, показатели результативности должны предусматриваться должностными регламентами и служебными контрактами, дополнительными соглашениями к служебному контракту. В-пятых, в государственных органах должна проводиться постоянная работа по мониторингу показателей результативности (чаще, чем раз в год.В-шестых, денежное содержание государственных служащих должно основываться на специальной системе оплаты труда. И наконец, последнее - функции по обеспечению реализации показателей результативности должны быть возложены на кадровые подразделения органов.ЗаключениеВ данной работе была показана актуальность оценки проблем эффективности в труде государственных служащих, а также пути ее повышения.Дается оценка системе эффективности труда государственных служащих, определяется ее специфика. Сделано важное утверждение о том, что разработанная в государственном органе система мотивации позволяет повысить эффективность работы государственных служащих, а значит, и эффективность деятельности государственных органов и государственного управления в целом.Важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, принцип возмездных ограничений в законе, налагаемых на государственных служащих, важно создать такую ​​систему оплаты труда, чтобы абсолютно доминировали прямые выплаты денежными средствами. Выплаты, льготы и привилегии, необходимо развивать лояльность чиновников (действующих и потенциальных) к государственному аппарату и этику при осуществлении служебной деятельности.Уровень оплаты труда на государственной службе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, база повышения мотивации чиновников в России посредственная, работа государственных органов потеряла престиж.Государственная служба Российской Федерации уже претерпела множество изменений, так как большинство из них носило бессистемный характер, возникла острая необходимость в создании этических ориентиров для государственных служащих.Решение проблем по повышению личной эффективности сотрудника на государственной службе сегодня имеет положительное течение. Согласно принципам работы государственной службы, государственные служащие призваны быть профессиональными управленцами, они должны обладать знаниями, навыками, умениями и навыками в области управления. Одной из основных характеристик государственного органа является его управленческая деятельность, имеющая принципиальное значение.При этом стоит отметить, что соответствующие современным требованиям прямые и вспомогательные полномочия администрации и профессиональная компетентность государственных служащих являются взаимосвязанными и взаимообусловленными сторонами одного и того же процесса.Изменения, происходящие в современном российском обществе, требуют достаточной и четкой модернизации системы образования для удовлетворения потребностей общества в квалифицированных кадрах от государственной службы до нового поколения.Как известно, основной задачей образовательной политики Российской Федерации является обеспечение качественного современного образования на основе сохранения его базисности и соответствия текущим и перспективным потребностям личности, общества и государства.По результатам исследования можно предложить следующие пункты модернизации:Более глубокое углубленное изучение специфики государственной службы;Государственная служба – это особый вид деятельности, регулируемый федеральными законами и различными нормативными правовыми актами. Обучение по этой программе должно включать полное углубленное изучение характеристик и сложностей работы на государственной службе. Первую практику проводят только на третьем году обучения, учитывая, что первые два года посвящены общим теоретическим основам. Однако эксперты высказали мнение, что подготовка к дальнейшей работе в государственных организациях требует полного знания тонкостей данного вида деятельности.2) Ознакомление студентов с бюрократической работой, введение профильных дисциплин по делопроизводству и делопроизводству;Этот элемент обусловлен наличием требования к этим навыкам в каждом предложении о работе, которое оценивается и основывается на эмпирическом исследовании.3) введение дисциплин и практических занятий по деловому общению и служебному этикету;4) Увеличить количество практических курсов;Этот вид обучения давно утвердился в западных странах. Практическое поведение, учитывающее, например, эти национальные стандарты, будет полезно студентам для дальнейшего общения с другими должностными лицами непосредственно на рабочем месте. 5) обязательное введение образовательных стандартов по таким компетенциям, как способность служить интересам населения и развитие внутреннего гражданского долга по отношению к обществу.Поскольку весь государственный аппарат создан для обеспечения реализации и защиты прав и свобод граждан, это означает, что любой специалист, претендующий на вакансию, должен обладать этой способностью для эффективного выполнения своих функций.БиблиографияНормативно-правовые акты:Российская Федерация. Конституция. Конституция Российской Федерации [Текст] : [принята всенародным голосованием : 12 дек. 1993 г. : с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ] // СЗ РФ. 2009. - № 4. – Ст. 445.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «О противодействии коррупции» [Электронный документ] :федер. закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 28.03.2017 // Парламентская газета. - № 92. – 31.12.2008. – Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Парламентская газета от 31 мая 2003 г. № 98.Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html.Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг [Текст] : [федер. закон от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ] // Российская газета. – 2010. - № 283.О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации [Текст] : [федер. закон от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ] // СЗ РФ. – 2006. - № 19. – Ст. 2060.Учебная и научная литература:Акутова Л. И. Понятие и признаки государственной службы // Молодой ученый. 2018. № 45. с. 121-123.Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2016. - 960 c. Агапцов С.Ю. Реформирование системы образования - задача долгосрочная / С.Ю. Агапцов. - М.: Инфра-М, 2016. – 232 с.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. .Брыкова, С. С. Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих в России / С. С. Брыкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 25 (211). — С. 58-60. — URL: https://moluch.ru/archive/211/51580/ (дата обращения: 13.05.2022).Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. Виноградова В.С. Правовой статус полиции в современной России: теоретико-инструментальный и сравнительный анализ: дис… канд. юрид. наук. – Краснодар, 2017. С. 11.Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления / Р.Р. Газизов. - М.: Зерцало, 2016. – 488 с.Елфимова Е.В., Софронова А.Ю. Аттестация сотрудников органов внутренних дел: вопросы совершенствования законо­дательства // Электронное приложение к Российскому юридическому журналу. 2018. №. 1. С. 103–108.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c. Кара А.В. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей / А.В. Кара. - М: Альпина-Букс, 2017. – 249 с.Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом / Е.В. Каштанова. - М.: Инфра-М, 2015. – 224 с.Климкина Е.В. Правовое регулирование прав сотрудника органов внутренних дел в рамках процедуры аттестации // Вест­ник Московского университета МВД России. 2015. № 6. С. 98–101.Клочкова Т.С. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и государственных служащих / Т.С. Клочкова. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 309 с.Левитский Б.Г. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода / Б.Г. Левитский. - М.: КНОРУС, 2015. – 315 с.Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / Ф.У. Мухаметлатыпов. – М.: СФЕРА, 2015. -№3. - 36-40 с.Овчинский В. «Дорожная карта» дальнейшего реформирования МВД России // Профессионал. 2016. № 5. С. 2–5.Полосухина М.В. Пути совершенствования системы управления персоналом государственной и муниципальной службы / М.В. Полосухина. – СПб.: Питер, 2016. - 324 с.Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития / А.А. Рабцевич. - М.: Дашков и К, 2017. – 360 с.Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова. - М.: СПАРК, 2016. – 212 с.Савчук А.М. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной и муниципальной службы: вопросы формирования / А.М. Савчук. - М.: НОРМА, 2015. – 350 с.Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. / Н.С. Слепцов. - СПб.:Филинь. 2015. – 501 с.Чевтаева Н.Г. Формирование имиджа муниципального служащего: учебное методическое пособие / Н.Г. Чевтаевой. - М.: Проспект, 2016. – 218 с.Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: учебное практическое пособие / Н.Н. Шувалова. - М.: ЭКСМО, 2017. – 719 с.