Дидактическая (деловая) игра по теме: «Подсистема социальной и психологической поддержки персонала организации»

Что Вы будете делать в первый рабочий день? Изучу всю информацию, которая относится к моей должности, документы, регламентирующие работу персонала. Налажу контакт с коллегами. Уточню свои ближайшие цели и задачи. Начну действовать Буду ждать распоряжений от своего непосредственного руководителя. Будучи новичком, не стоит проявлять инициативу
ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТ ПО БЕЗОПАСНОСТИ

Внутренние социальные сети и специальные группы: отличный инструмент для общения сотрудников, обменом опыта, публикаций собственных результатов, размещения фотографий.
Например, для вовлечения в программы с фокусом на физическую активность запустить недельный корпоративный вызов и четырех месячный марафон шагов. В течении этого времени сотрудники будут постить свои результаты в группе. На основании постов считать общий километраж.
Тренинги в скайп-формате: каждый желающий сотрудник независимо от местоположения может участвовать в квартальных мероприятиях, организованных различными способами: скайп-сессии, мастер-классы, семинары, посвященные основам физической подготовки, принципам здорового питания, отказа от курения и борьбы со стрессом. У сотрудников должна быть возможность в онлайн режиме задать вопросы велнес-тренеру, дополнительно изучить материалы на внутреннем портале, поделиться опытом с коллегами во внутренней корпоративной социальной сети.
Сегодня, чтобы заинтересовать кандидата, нужно говорить с ним на одном языке. Потенциальные кандидаты заинтересованы в том, чтобы развивать компетенции. Кроме того, кандидатов привлекает возможность работать со звездами страховой индустрии и учиться у них. Рассказывать, кто из суперпрофессионалов работает в компании.
Регулярно посещать митапы и профильные конференции, чтобы лично познакомиться с потенциальными сотрудниками. Весной 2022 года уже прошло семь митапов для IT-специалистов, и на каждом должны присутствовать представители HR и безопасности, чтобы пообщаться с кандидатами, глубже погрузиться в тематику и быть в курсе современных трендов.
Регулярно актуализировать базу кандидатов, которые когда-либо взаимодействовали с компанией. За год они могут прокачать недостающие навыки и компетенции и снова подать заявку на вакансию.
ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТ ПО ФИНАНСАМ

Для внедрения: HR-технологии регулярной оценки общего уровня лояльности персонала организации; инновационных HR-технологий персонифицированного контроля лояльности ключевых сотрудников организации; инновационных HR-технологий, направленных на повышение степени мотивированности сотрудников организации; инновационных HR-технологий, направленных на формирование отношений корпоративного духа в трудовом коллективе сотрудников организации, - необходимы инвестиции в развитие внутренней корпоративной сети в части касающейся развития её функционала и инструментария для роста качества коммуникаций среди сотрудников СК. Бренд работодателя тесно связан с корпоративным брендом компании и оказывает прямое влияние на бизнес-показатели. Сервис, услуги и продукты, которые получают пользователи, во многом зависят от отношения команды к компании и к своей работе.
Одна из ценностей должна гласить: «Результат начинается с тебя», поэтому любой сотрудник может выдвинуть свою инициативу и, если она будет одобрена, реализовать ее. Сильный бренд работодателя позволяет эффективнее закрывать вакансии.
Работа с HR-брендом очень похожа на продвижение продуктового бренда. У тебя есть своя аудитория, с которой ты строишь отношения, каналы коммуникации и преимущества, о которых ты хочешь рассказать. Стандартные каналы поиска специалистов теряют эффективность, поэтому теперь HR-менеджер — это и маркетолог, и аналитик, и даже сейлз в одном лице.
Привлечение персонала давно перешло из плоскости простого размещения вакансий в креативную задачу: используются фото и видео офиса, видео вакансии, обращения нанимающего менеджера и т. д. Список потенциальных каналов коммуникации значительно расширился: большинство площадок позволяют строить диалог с аудиторией, а также отслеживать эффективность этого диалога. Важно понимать, что именно нравится твоей целевой аудитории, где она «обитает» и как правильно донести свое сообщение.
РУКОВОДИТЕЛЬ ОДНОГО ИЗ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ (ВЫРАЖЕННЫЙ КОНСЕРВАТОР)

Отдел персонала уже не решает сугубо кадровые вопросы: как набрать, как оформить, как развлечь, как посчитать. Нужно мыслить шире, на уровне стратегии компании, и играть на опережение. HR-служба должна опираться на цифры, анализ данных, применять глубокие методики оценки кандидатов.
Считать, видеть закономерности, делать выводы, строить рекрутинг, обучение, карьерное развитие на основе анализа данных.
Например, использовать персонифицированные программы обучения, которые формируются согласно заданному алгоритму и учитывают потребности каждого человека. HR-служба должна быть технологичной.
Работа в специализированном программном обеспечении, которое помогает выстроить рекрутинг и получать оттуда хорошую аналитику. Использовать платформу Potok.
Сбор, хранение и анализ данных о сотрудниках: от персональных предпочтений до результатов обучения. Копить истории, на основании которых можно работать с кандидатами индивидуально.
Анализируя профиль успешных сотрудников, создавать портрет для поиска кандидата — стараться подбирать похожих. Онлайн-обучение соединить с офлайн. Делать короткие обучающие видеоролики, онлайн-тесты, сетевую базу знаний.
Кандидатов искать не только на традиционных сайтах по поиску персонала, но и с помощью социальных сетей и профильных групп.
Использовать корпоративные чаты, которые позволяют быстро донести информацию.
Использовать нетрадиционный подход к собеседованию. Например, провести видеоинтервью онлайн или попросить кандидата прислать ролик с рассказом о себе. Руководитель смотрит его и делает первые выводы.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОДНОГО ИЗ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ (ВЫРАЖЕННЫЙ РЕФОРМАТОР)

Центр ответственности за СORPORATE WELL-BEING:
В связи с тем, что становится насущной проблемой работа с выгоранием сотрудников, возникли новые подходы к оценке удовлетворенности членов коллектива. Все они объединены в направление, которое можно назвать «Оценка и управление корпоративного благополучия» (СORPORATE WELL-BEING).
Корпоративное благополучие — это более широкое понятие, чем материальная и нематериальная мотивация, программа развития или даже вовлеченность. Это оценка базового уровня состояния сотрудника с учетом того, что происходит в его жизни: личные, корпоративные факторы, состояние здоровья, то есть его исследование на 360 градусов.
Если индекс благополучия низкий, у человека просто не будет мотивации, сил достигать каких-то результатов, он не будет реагировать на все возможные поощрения, возможности обучения.
Усложняется система оценки и развития кандидатов внутри компании. HR-ы организуют комплексные проекты с многоэтапным отбором в кадровый резерв, циклами обучения и внедрения изученного в практику, с привлечением наставников из руководящего состава.
Для этого используют современные технологии коммуникаций и дистанционного обучения. Учебная группа из представителей четырех-пяти удаленных филиалов может легко взаимодействовать на внутрикорпоративном портале или в мессенджерах. Это становится требованием бизнеса любого масштаба к отделу персонала — вовлекать коллектив в такие коммуникации, активизировать их освоение для применения в бизнес-задачах.
Готовые решения внутренних коммуникаций, типа Slack или Zoom, не требуют внедрения, стоят в платной версии не больше пары сотен долларов в месяц и позволяют общаться между собой неограниченному числу людей где угодно.








2