Научная статья

Деловая игра сняла психологические препятствия для такого обращения – ведь люди не только познакомились, но и совместно решили стоявшую перед ними задачу.Особую популярность в последнее время, как среди отечественных, так и зарубежных компаний приобретает «игра на выживание». Её идея заключается в том, что соискателей на разные должности собирают в одном городе (не знакомом ни одному из них), выдают им определённую минимальную сумму (обычно не более 500 р.), и дальше каждый должен умножить этот капитал и выполнить ряд заданий (получить автограф у спортсмена, покормить медведя). Участники игр на выживание считают, что в условиях, когда подходы, привычные им, недоступны, можно стать изобретательнее в решении проблем и усовершенствовать коммуникационные навыки.Логистические компании всё чаще внедряют различные задачи (игры) на перевозку товара. Особую популярность наша игра «Лунная доставка». Перед кандидатом открывают карту поверхности Луны и указывают на территорию пологого кратера Фра Мауро. Предлагают выбрать точку, где будет склад, на который доставляют товар. Расположить склад надо так, чтобы логист легко довез оттуда товар до трех точек. На складе находится и ангар грузового транспорта. Логист оценивает местность при маневрировании автомобиля, чтобы тот не опрокинулся. Учитывает расход топлива на каждые 100 км, чтобы не потратить больше, чем нужно [9].РезультатыПроанализированные «игры» в рамках геймификации не содержат теории. Сразу участнику (претенденту) выдаётся задание. Следом проводится разбор допущенных ошибок. Знание, полученное от другого человека, гораздо менее ценно, чем добытое собственным опытом. Не следует заранее рассказывать, чему они должны научиться. Экономические отношения в игре – сильнейший стимул, оживляющий ее. Еще лучше, когда игровая валюта конвертируется в какие-либо игровые активы. Скажем, за заработанные пуговицы участники могут на дополнительное время привлечь эксперта для реализуемого в игре проекта. Задания игры должны быть близки к реальным рабочим задачам. Но они не должны копировать эти задачи один в один. Очень ценно, если задания предполагают использование реальных методик, практик, материалов, которые будут применяться участниками игры в работе. Например, документ «10 главных вопросов новостной заметки» в наших играх – модель, ориентируясь на которую участники пишут новости в реальных СМИ. Важно, чтобы по длительности игра была недолгой. Оптимальная продолжительность подбора персонала в формате игры – от двух до пяти часов. У участников должны остаться силы на подведение итогов и рефлексию.Группируют участников в команды. Чтобы уложить в 20 минут игровой сет и для 5, и для 50, и для 200 человек, надо уметь собирать игроков в группы, вовлекая претендентов на работу в коллективное действо. Зачитать свою заметку, идею, решение – одна минута, выслушать замечания коллег – три минуты. Для 30 человек это уже два часа.Времени на решение задачи в игре должно быть недостаточно. Между «дать больше времени и создать комфортную ситуацию» и «дать меньше времени и создать стрессовую обстановку» надо выбирать второе. Тогда происходит активация энергии, и люди совершают подвиги. Можно делать так: планируя игру, представить, сколько времени займет каждый её этап, и вычесть из этого значения 30% .Обсуждение и заключениеДостичь высокого уровня менеджмента персонала можно благодаря прогрессивным процессам и технологиям, среди которых немаловажное значение имеет метод геймификации. Технологии подбора персонала активно развиваются, автоматизация и роботизация охватывают все большее число областей кадровой работы, осваивают все больше функций.Список использованных источниковЯкушев А.А. Инновационные подходы к обучению персонала. В книге: Управление персоналом организации в условиях цифровизации. Монография. Симферополь, 2020. С. 229-259.Калинина А.С., Рассказова О.А.Возможности геймификации в реализации ключевых функций управления персоналом // Парадигмы управления, экономики и права. 2021. № 2 (4). С. 61-68.Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. -М.: Дело, 2018. – 59 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 119 c.VershininaK.V., GalievaT.R. Talentmanagementininfocommunications: specificsandcontent // Вестник Гуманитарного факультета Санкт-Петербургского государственного университета телекоммуникаций им. профессора М.А. Бонч-Бруевича. 2020. № 12. С. 31-35.Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уро-ков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2018. - 272 c.TsitavetsT.Y. Gamificationinhighereducation: contemporaryissues // Всборнике: Сборник научных статей Международной научно-практической конференции, посвящённый 80-летию ГрГУ им. Янки Купалы. Редколлегия: Ю.Я. Романовский (гл. ред.) [и др.]. 2020. С. 256-257.Aditya R.P., Dhavan R.R. Gamification as a method of productivity increase // Human Progress. 2020. Т. 6. № 1. С. 1.Зинченко, А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персо-нала: автореф. дис. на соискание ученой степени к.э.н. – М.: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2018. – 208 с.