Особенности подбора современных кадров

Процесс отбора кандидатов становится максимально прозрачным: снижается влияние субъективизма и человеческого фактора, а кандидат сразу получает обратную связь по дальнейшим действиям, так как чат-бот автоматически оценивает, подходит он или нет. Менеджеру по персоналу останется только договориться о собеседовании с кандидатами, прошедшими первичный отбор. Интегрировать чат-бота можно практически везде: в вакансии на сайтах поиска работы, электронные письма, СМС, баннерную рекламу, социальные сети и мессенджеры, в том числе Telegram, Viber, WhatsApp, которые играют важную роль в привлечении молодых специалистов, так как это наиболее удобный для них источник информации и средства связи.Роботы таких разработчиков технологий, как Mya, Wade&Wendy и TalkPush, наиболее известны на мировом рынке. В России сегмент чат-ботов для HR-задач в основном представлен сервисом XOR. Автоматизация бизнес-процессов позволит HR-специалистам сосредоточиться на задачах управления персоналом, поиске талантов на более высокие должности, программах обучения и мотивации персонала, а не на подборе сотен кандидатов для закрытия массовых вакансий. Неоспоримыми преимуществами автоматизации являются возможность удаленного поиска и отбора кандидатов, для соискателей — прохождение онлайн-собеседований и тестов в удобное время, для HR-менеджеров — просмотр файлов собеседований и результатов тестирования. Эти технологии значительно сокращают временные затраты и создают комфортные условия для рекрутеров и соискателей. Дистанционная с кандидатами особенно актуальна и востребована при работе с регионами.Самый распространенный сервис для видеоинтервью — платформа VCV. В этой системе вы можете создавать комментарии, оценивать навыки и формировать комментарии с кандидатами. Платформа HireVue, которая использует искусственный интеллект для считывания эмоций кандидатов, проводит собеседования по требованию и готовит расписание собеседований. Не менее интересна разработка Skillaz, которая показывает, что автоматизацию можно использовать не только в стандартном процессе найма и закрытия вакансий, но и при обработке сложных запросов от работодателей. Комплексная облачная платформа Skillaz позволяет автоматически осуществлять поиск в различных источниках, рассылать приглашения, проводить онлайн-опросы, кейсы, квесты, проводить видео- и аудиоинтервью.Наиболее часто используемые службы тестирования для оценки кандидатов - это SHL (вербальные и числовые тесты) и Talent Q (числовые, вербальные и логические тесты), Cut-e (тест способностей) и Kenexa (логические, технические, вербальные и компьютерные тесты). В контексте HR Digital невозможно обойти вниманием эволюцию направления Hranalytics. Предиктивная аналитика и большие данные (Big Data) - мощная технология будущего, аналитические инструменты которой позволяют прогнозировать множество важных факторов, влияющих на эффективность бизнеса.Sabbe, Xerox, Walmart, Bullhorn Reach Rada (анализ социальной активности друзей и выявление тех, для кого вакансии могут быть наиболее актуальны), Social CV (сбор и анализ информации о социальной активности потенциальных кандидатов), Taleo Radar ( мобильное приложение для определения, кто из кандидатов в данный момент находится рядом), система комплексного и сравнительного анализов значительно сокращают работу и время рекрутера, позволяя разгружать отчетность в режиме реального времени, а разработка приложения для аналитики позволяет возможно внедрение региональной HR-аналитики и разработка аналитических моделей прогнозирования и приоритизации рекрутинговой деятельности.Также стоит отметить сравнительный анализ, который помогает соискателям искать работу анонимно - им предлагают вакансии, анализируя их опыт работы и личные характеристики. Агрегация и уберизация - еще один компонент развития HR Digital. Агрегаторы резюме позволяют объединить в единую базу соискателей, разместивших свое резюме на сайтах поиска работы, и соискателей, имеющих профили в социальных сетях или профессиональных сообществах.Примерами таких сервисов могут служить Яндекс.Работа, AmazingHiring, Indeed.com, которые одновременно ищут кандидатов на множестве источников в Интернете, автоматически оценивают их квалификацию и подбирают наиболее подходящих кандидатов на конкретные должности в организации.Не менее интересна наметившаяся тенденция взаимодействия работодателей со сторонними рекрутерами, чьи портфолио проверяются на цифровых платформах, — эта тенденция получила название уберизации. HRspace/ биржи- сервис для взаимодействия работодателей и рекрутеров, аналогичный модели Uber, где работодатели публикуют вакансии, а рекрутеры подают свои предложения. Примеры таких сервисов: HRspace (сервис HeadHunter), Jungle Jobs, HRTime (биржа кадровых заказов), Stafory (первый в России сервис для работодателей и кадровых агентств).3. Design Thinking, или когнитивный отбор, можно определить как малоизученное, но, тем не менее, важное современное направление в области подбора персонала. Другие способы привлечения кандидатов становятся все более актуальными в качестве канала поиска. Бесплатные семинары, игры (в том числе онлайн), тематические встречи, реферальные программы внутри компаний, хакатоны для IT-специалистов - все эти мероприятия призваны продемонстрировать соискателям, что работодателя в первую очередь интересуют их личные качества, а не только черты характера. продолжить. Благодаря такому подходу процесс взаимодействия с соискателями становится для них более персонализированным и привлекательным. В связи с выходом миллениалов на рынок труда и стремлением работодателей привлечь талантливых молодых специалистов с нестандартным мышлением поиск кадров смещается в социальные сети. Instagram, и Вконтакте - самые распространенные варианты поиска (сеть в основном подходит для поиска выпускников и стажеров среди студентов). Платформа «Хабрахабр» используется для поиска IT-специалистов.Наряду с социальным рекрутингом эффективным новым способом поиска кандидатов на открытые вакансии становится реферальный рекрутинг, за счет использования сетевых возможностей при создании отраслевых конференций и профессиональных сообществ на определенных интернет-ресурсах. Проанализировав наиболее распространенные методы подбора персонала, мы пришли к выводу, что традиционная модель собеседования зачастую не очень эффективна. Менеджеры по персоналу допускают ошибки при подборе персонала по «нечетким» или совершенно неверным критериям, проявляют субъективность в оценках на собеседованиях, дискриминируют по признаку пола, а кандидаты часто переживают, что не в полной мере раскрывают свои профессиональные достижения, практические навыки и мотивационные устремления. Использование инновационной технологии Pymetrics позволяет исправить эти трудности. Сервис предлагает ряд психологических и интеллектуальных тестов, проводимых в игровой форме. В отличие от классической психологии, она основана на неврологии и представляет собой новый способ оценки важнейших когнитивных и личностных качеств человека, в том числе посредством геймификации, а также позволяет создать алгоритм, позволяющий более точно прогнозировать поведение людей. в различных ситуациях. Поэтому Pymetrics часто называют индикатором Майерс-Бриггс типа личности 21 века.При прохождении теста на сайте Pymetrics испытуемый должен ответить на двадцать игровых вопросов разного уровня сложности. Объектами оценки являются следующие параметры: скорость обработки информации, внимательность, объем памяти, когнитивная гибкость, способность к планированию, склонность к риску, креативность, эмоциональный интеллект и другие. Для удобства интерпретации результаты теста представлены в трех форматах: графики с данными, проценты и описания категорий с соответствующими баллами (значительная слабость, слабость, отлично, низкое среднее, среднее, высокое среднее, отличное), а также только общая таблица результатов. В результате строится визуальная информация о сильных и слабых сторонах человека в когнитивной и эмоциональной сферах.По мнению экспертов, такая оценка личностных особенностей и способностей кандидатов более объективна, чем различные виды анкет. Широкий спектр цифровых технологий открывает перед HR новые возможности для оптимизации процесса подбора персонала и рационального использования человеческих и финансовых ресурсов. При этом среди множества инструментов очень важно выбрать наиболее подходящий для решения стратегических и тактических задач компании.Резюмируя, хотелось бы отметить, что современные условия большинства компаний требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целенаправленно и своевременно, с учетом не только конкретных задач и требований рабочего места, но и возможностей профессиональное развитие работника и его навыков. Этот многофакторный подход к подбору персонала осуществим лишь при условии интенсивного применения цифровых технологий. Именно их использование создает в организациях предпосылки для многократного повышения эффективности работы кадровых служб и обеспечивает технологически грамотную управленческую деятельность и функционирование предприятия в целом.Список литературы1. Аксенов А.А. Сравнительная характеристика процесса подбора и отбора персонала в России и странах Европы / А.А. Аксёнов, Е.В. Коломийцева // Социально-экономические и естественнонаучные парадигмы современности: материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции: в 2-х ч. – 2018. – С. 471–476.2. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. 496 с.3. Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практик применения цифровых технологий в отборе персонала // Экономика и управление. 2018. № 6 (152). С. 26–37.4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. 352 с.5. Земцов А.В. Современные методы подбора персонала как инструмент повышения эффективности деятельности организации / А.В. Земцов, Г.Д. Петрова // Менеджмент и маркетинг: теория и практика: сборник научных статей. – Чебоксары, 2018. – С. 490–496.6. Киреев В.Э. Влияние цифровой экономики на ключевые направления управления персоналом // Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста. М., 2018. С. 85-93.7. Маслова В.М. Система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта // Экономические системы. – М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2018. Т. 11. №1 (40). С. 56–59.8. Осовицкая Н.А. HR digital. Практики лучших работодателей. – СПб.: «Питер», 2018. 416 с.Электронные ресурсы9. Великанов, В. В. Современные системы отбора персонала и их классификации / В. В. Великанов, М. Г. Золотарева. // Молодой ученый. - 2017. - № 9 (143).- URL: https://moluch.ru/archive/143/40167/ (дата обращения: 02.10.2022).10. Караваев В.М. Технологии найма персонала и их эффективность. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii (дата обращения: 02.10.2022).11. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01003114394 (дата обращения 02.10.20220) 12. Нагибина Н.И., Щукина А.А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. Том 9. №1. - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (дата обращения: 02.10.2022).13. Чмыхова Д.И., Бурцева Т.А. Управление процессом подбора персонала в цифровой экономике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. №1. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (дата обращения: 02.10.2022).