Текучесть кадров на гражданской службе

2) анкетирования увольняющихся о причинах увольнения.Шаги по проведению мониторинга:1.анкетирование проводится раздаточным методом. Анкеты не подписываются. При сборе опросных листов необходимо также контролировать качество их заполнения, чтобы не было пропущенных вопросов, особенно в разделе «паспортичка» (вопросы о респонденте)[2].2.проведение анализа полученных данных в ходе опроса, и определение степени удовлетворенности персонала, причин увольнения служащих. 3.разработка и внедрение комплекса мер, направленных на повышение удовлетворенности персонала, снижение текучести служащих.4.внедрение разработанного комплекса мер на краткосрочный (1 год) или среднесрочный периоды (3-5 лет). Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется органами. Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение удовлетворенности персонала, снижение текучести кадров, обеспечивается кадровой службой (специалистом по кадровой работе) органа. Ежегодно в IV квартале рекомендуется проведение опроса для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер, на основе которого осуществляется корректировка и актуализация действующего комплекса мер либо утверждаются новые мероприятия на очередной период. 3. Повышение качества подбора персонала, куда включаются:1) качественная проработка требований к профессиональным и личностным качествам;2) оценка персонала на соответствие предъявляемым требованиям при помощи качественных и апробированных методик;3) оценка персонала, принимаемого на службу не только по конкурсу, но и без конкурсных процедур.4. Проведение мероприятий по адаптации персонала, наставничеству.В целях развития кадрового потенциала государственной гражданской службы особенно актуальным признается применение современных методов управления персоналом, одним из которых является институт наставничества.Данный метод позволяет не только обеспечивать накопление и трансляцию корпоративных знаний, но и формировать у наставляемых сотрудников требуемые модели организационного поведения, положительную мотивацию к труду и профессиональному развитию.Внедрение проекта по развитию института наставничества в органах государственной власти.В рамках реализации проекта проведена следующая работа:1) разработаны и распространены модельные акты по внедрению наставничества:Типовое Положение о наставничестве, в котором подробно описываются процессы внедрения наставничества в государственном органе, а также содержатся документы, необходимые для документального оформления наставничества;Памятка поступающему на государственную гражданскую службу РФ или на муниципальную службу в РФ;Сборник «Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала РФ», содержащий лучшие практики, рекомендации и формы.Указанные материалы размещены на сайте Управления государственной гражданской службы в разделе «Государственная гражданская служба РФ».2) реализован образовательный проект «Эффективные технологии наставничества на государственной гражданской службе» (обучено 150 наставников и сотрудников кадровых служб).5. Обеспечение доступа служащих к информации о целях, задачах органов и структурных подразделений, достигнутых результатах и привлечение служащих к принятию решений.6. Осуществление мотивации и признание ценности каждого сотрудника, которые включают в себя:- регулярную объективную оценку вклада работников в общие результаты,- нематериальную и материальную мотивацию, в том числе,стимулирующие выплаты (надбавки, премии в зависимости от нагрузки и результатов); внеочередное присвоение классного чина в качестве поощрения, награждение государственными, ведомственными наградами, публичная благодарность; размещение на официальных сайтах органов местного самоуправления, органов государственных власти виртуальных досок почета и др.7. Осуществление развития персонала, проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива. В целях сплочения коллектива предлагается ввести в практику:проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкурсы, интеллектуальные соревнования и т. д.), поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе и др. организацию тренингов по развитию личной эффективности сотрудников, в т. ч. по тайм-менеджменту, управлению конфликтами др.;8. Регулярное проведение анализа интенсивности нагрузки, управленческих и организационных процессов, по результатам которого принимаются следующие решения:1) перераспределение нагрузки (обязанностей) в целях выравнивания нагрузки;2) оптимизация процессов (отказ от излишних функций, автоматизация, снижение потерь рабочего времени).Таким образом, грамотная организация разработки различных мероприятия на снижение показателя текучести кадров государственной гражданской службы внутри страны, позволит сформировать успешную и эффективную базу сотрудников государственной гражданской службы, которая позволит передавать свой опыт будущему поколению.ЗаключениеТаким образом, исходя из изученного теоретического материала, и проанализированных практических данных в ходе исследования, можно сделать следующие выводы.Если рассматривать термин текучесть кадров в широком смысле, то можно его характеризовать как движение кадрового потенциала организации, выражающегося в недовольстве сотрудника определенными элементами рабочей деятельности и рабочего места, а также и напротив недовольство руководства определенными моментами деятельности сотрудника, вызывающее излишнюю сменяемость работников, что наносит экономический и социальный ущерб организации. На сегодняшний день, в рамках экономики организации принято считать, что уровень текучести варьирующийся от 3 до 5% в год, как правило, не требует вмешательства специалистов с применением особых мер и способ снижения данного уровня.Опасной ситуацией для организации, становится процент выше 5, что подразумевает вмешательство со стороны руководителя, отдела кадров, а иногда и сторонних организацией – рекрутов или как их еще называют кадровые агентства (HR – агентства). Адаптация сотрудников государственной гражданской службы - это целенаправленные процесс связный с возможностью взаимного приспособления работника, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда.На сегодняшний день, в рамках деятельности органов государственной гражданской службы, проблема текучести кадров, выступает в качестве одной из характерных черт для института государственной гражданской службы на протяжении всего периода реформирования как на уровне центра, так и на уровне субъектов Федерации. Грамотная организация разработки различных мероприятия на снижение показателя текучести кадров государственной гражданской службы внутри страны, позволит сформировать успешную и эффективную базу сотрудников государственной гражданской службы, которая позволит передавать свой опыт будущему поколению.Список использованных источниковБратченко С.А. Качество государственного управления: теоретический, методологический и институциональный аспекты: Доклад. М.: Институт экономики РАН, 2021. – 55 c.Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Государственная и муниципальная служба / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ. ред. Е. В. Охотского. – М. :Юрайт, 2016. – 343 с.Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, - М.: ЮРАЙТ - 2018. - 365 с.Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Информационные технологии в управлении персоналом / Ю. Д. Романова, Т. А. Винтова, П. Е. Коваль, П. А. Музычкин. -М.: Юрайт, 2014.- 291 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 238 cКуприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 255 c.Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика.- М.: Проспект, 2018. - 80 c.Лукьянова Т.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2019. - 72 c.Основы государственного и муниципального управления / Л. В. Кудряшова. – Томск : ФДО, ТУСУР, 2020.– 365 с. Пугачев В.П. Планирование персонала предприятия / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143.Юлина, А. Е. Теоретические аспекты текучести кадров и её минимизация / А. Е. Юлина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 51 (237). — С. 315-318.