СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

При осуществлении деятельности следует руководствоваться следующими принципами:1. Соблюдение трудового законодательства. Любая разрабатываемая деятельность не должна противоречить государственной службе.2. Нацеленность мероприятий на создание и поддержание положительного имиджа компании. Все разрабатываемые мероприятия должны быть направлены на улучшение имиджа компании на рынке и повышение качества обслуживания клиентов.3. Нацеленность всей деятельности на единый результат. Этот принцип означает, что все мероприятия разрабатываемого проекта должны быть направлены на единый результат – повышение эффективности системы регулирования компании. Проектные мероприятия не должны противоречить друг другу.4. Учет индивидуальных особенностей работников – также необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого работника служащего.5. Самодостаточность и экономическая эффективность мероприятий. Все мероприятия должны быть экономически эффективными, т. е. выгоды от их реализации должны превышать затраты на их реализацию.6. Социальная эффективность мероприятий. Меры по совершенствованию системы адаптации должны не только повышать финансовые показатели компании, но и оказывать положительное социальное воздействие: на отношения в коллективе, на социально-психологический климат, на культуру компании и т.д.Система адаптации – это начальный момент функционирования работника в организации; от эффективности системы адаптации во многом зависит его производительность труда, возможный карьерный рост служащего в будущем и, собственно, его стаж службы.Во-первых, необходимо назначить должностное лицо, ответственное за процесс адаптации новых сотрудников к государственной службе.Этот специалист должен быть менеджером по персоналу.В должностную инструкцию данного специалиста необходимо ввести новую функцию - организация процесса адаптации новых сотрудников. Логично совместить расширение функционала этого сотрудника с введением надбавки за него – с учетом высокого уровня текучести кадров. С этим специалистом необходимо сотрудничать, определять цели и задачи, стоящие перед ним в области работы по адаптации персонала.Необходимо сформировать единый корпоративный документ (программа адаптации новых сотрудников), который будет регламентировать все основные аспекты реализации адаптационного процесса на предприятии. Разработкой этого документа должен заниматься менеджер по персоналу, ответственный за процесс адаптации. Утверждение разработанной программы является обязанностью руководителя. Предварительный проект Программы адаптации новых сотрудников на государственной гражданской службе:1. Общие положения1.1. Программа адаптации новых сотрудников призвана ввести единую форму процедуры размещения во всех структурных подразделениях организации.1.2. Процедура адаптации направлена ​​на обеспечение более быстрого вхождения нового работника в должность, снижение количества возможных ошибок, связанных с включением работника в службу, создание положительного имиджа должности в обществе, снижение дискомфорта от работы в первые дни, а также оценка уровня компетентности нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.1.3. Программу адаптации новых сотрудников следует знать и использовать в своей работе:- руководители структурных подразделений;- работники подразделений компании, назначенные наставниками для новых сотрудников;- сотрудники, отвечающие за кадровые вопросы.2. Программа адаптацииПрограмма адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей, общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.2.1. Общая часть программы корректировки предусматривает формирование общего представления о государственной службе, основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений организации и работника, условиях труда и т. д. В зависимости от категории наемного служащего общая часть программы адаптации может быть более или менее полной. Общая часть программы адаптации проходит в течение первой рабочей недели работника и состоит из 4 этапов.2.1.1. Вводное собеседование.Основная задача вводного собеседования – предоставить новому работнику информацию о компании и ее подразделениях, оказываемых услугах и специфике трудовых отношений между организацией и работником. Собеседование проводится после окончательного предложения работника о работе и согласования даты увольнения. Также возможно выполнение в первый день работы. Прохождение собеседования с менеджером по персоналу. Основные вопросы, которые следует задать на собеседовании:- Основные виды услуг, предоставляемых компанией, положение на рынке этих услуг;- Основной круг пользователей;- Формы и методы работы;- Общая оценка положения организации на рынке, ближайших и долгосрочных целей развития.- История развития;- Основные подразделения и содержание их деятельности;- Управление предприятием, разделение полномочий, порядок принятия решений;- Внутренние коммуникации предприятия;- Профессиональная этика.2.1.2. Знакомство с компанией и ее сотрудниками лично.После заполнения всех необходимых документов при приеме на работу работника знакомят с сотрудниками компании и показывают основные помещения.В зависимости от категории нового работника этот обход может быть осуществлен непосредственным руководителем работника или другим работником от его имени. На этом этапе работника необходимо «перевести» к своему непосредственному начальнику, основная цель которого – создать максимально удобные условия для поступления нового работника на должность.2.1.3. Знакомство с рабочим местом.2.1.3.1. Общее введение.Выполняется непосредственным руководителем: показывает рабочее место, оборудование, места хранения документов, методическую литературу и другие общецелевые рабочие материалы.2.1.3.2. Инструктаж по использованию технических средств (персональный компьютер и др.).Возглавляют непосредственные руководители и системный администратор. Новый сотрудник регистрируется в качестве пользователя сети, ему разъясняются особенности использования возможностей корпоративной сети и даются вводные консультации по использованию конкретных программных продуктов.2.1.3.3. Беседа с непосредственным начальником.Осуществляется непосредственным руководителем работника. Собеседование проходит в свободной форме в течение первой недели работы. Руководитель разъясняет новому сотруднику задачи и требования его работы, при необходимости отвечает на его вопросы и учитывает пожелания, высказанные новым сотрудником.2.2. Индивидуальная программа адаптации сотрудника определяется линейным руководителем и согласовывается с менеджером по персоналу. Индивидуальная программа адаптации включает в себя более полное и подробное ознакомление с деятельностью организации и услугами, которые данная компания предлагает на рынке, ознакомление с должностью, профессиональными обязанностями и узкой спецификой предстоящей работы, а также приобретение конкретных навыки, связанные с этой должностью.Индивидуальная программа адаптации должна напоминать испытательный срок работника. Данная программа заложена в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:- вступление работника в должность;- служба в должности.2.3. Назначение наставника.Для новых сотрудников с небольшим опытом работы или без него назначается наставник, который будет планировать, направлять и оценивать работу нового сотрудника в течение испытательного срока. Сотрудник еженедельно отчитывается перед наставником о проделанной работе по индивидуальному плану. Наставник оценивает работу и отправляет отчет руководителю.Наставник назначается из высококвалифицированных сотрудников и имеет большой опыт работы. Он знакомит новичка со спецификой работы, отвечает на все его вопросы и т.д.2.4. За две недели до окончания испытательного срока HR-специалистам представляются следующие документы:- отчеты нового сотрудника о проделанной работе;- индивидуальный план работы с оценкой проделанной работы и обратной связью с предложениями по дальнейшей работе работника, утвержденный руководителем.Для удобства организационно-трудовой адаптации гражданских служащих целесообразно разработать и выдать работнику бланк «Направление на работу», содержащий сведения Ф.И.О. работника, его должность, наименование структурного подразделения, в которое он направлен на работу, дату начала исполнения им должностных обязанностей, а также графы для отметки прохождения работником соответствующих инструктажей, ознакомления с необходимыми документами и включение его в список на оформление полиса обязательного медицинского страхования и других необходимых документов. Выдача такого бланка осуществляется специалистом кадровой службы органа после оформления в установленном порядке правового акта представителя работодателя по вопросам трудоустройства.Заполненная форма «Перевод на работу» подтверждает надлежащее оформление приема на работу в соответствии с требованиями ТК РФ и является основанием для допуска нового работника к исполнению должностных обязанностей. Такой бланк со всеми необходимыми отметками прилагается к материалам личного дела работника (копия предъявляется руководителю структурного подразделения, в которое он направлен на работу).Необходима также сдача базового (в первый месяц после назначения) и итогового (в последний месяц адаптационной практики) проверки работником на знание основ Конституции Российской Федерации, основ государственного и местного государственного управления, делопроизводство и законодательство Российской Федерации о государственной службе. Перечень нормативных правовых актов и иных документов, необходимых для подготовки к службе, включается в план адаптации работника и является обязательным для изучения в установленные планом сроки.Количество вопросов в тестах должно варьироваться в зависимости от групп должностей на государственной службе, и представляется возможным оценить результаты тестов по пятибалльной системе:«5» – оценка «отлично» – работник верно ответил не менее чем на 90% от количества предложенных вопросов;«4» – оценка «хорошо» – работник верно ответил не менее чем на 70% от количества предложенных вопросов; «3» – оценка «удовлетворительно» – работник верно ответил не менее чем на 50% от количества предложенных вопросов;«2» – оценка «неудовлетворительно» – доля правильных ответов составляет менее 50% от количества предложенных вопросов.Внедрение системы «поощрения» для поддержки наставничества. На период адаптации (3 месяца) вновь прибывшие сотрудники получат определенное количество звезд, которыми будут последовательно награждать своих «наставников» коллег за подсказку или помощь в выполнении конкретного задания. По окончании каждого из 3-х месяцев звезды, полученные наставниками, можно обменять на следующие «бонусы», правило обмена представлено в Таблице 3.Таблица 3. Система нематериального поддержания наставничества «обмен звезд на бонусы»Количество звездБонус5 звезд Возможность уйти домой пораньше, если Вы справились со своей работой на сегодняшний день10 звезд Возможность взять внеочередной выходной15 звезд Освобождение от запланированного «субботника»Проведите общее собрание по поводу поступления нового сотрудника в непринужденной обстановке (например, в форме совместного чаепития). Новичка представляют каждому члену команды. Именно атмосфера безмятежности важна для того, чтобы ему было легко общаться с людьми, с которыми он будет взаимодействовать непосредственно во время работы, общаться, может быть, находить общие увлечения, просто в итоге вспоминать всех и тем самым становиться чуточку ближе, когда приходишь на работу. Часто в системе размещения новых сотрудников отсутствуют четкие критерии оценки результатов (ключевых показателей эффективности) успешности прохождения испытательного срока. Новички не понимают, как их оценят руководители.Руководитель организации должен проводить общие собрания, отчитываться о целях и планах компании на определенный период времени, проводить обсуждения с сотрудниками, выявлять проблемы компании, которые видят сами сотрудники, и собирать их предложения по улучшению.Рекомендуется внедрить в компании получение обратной связи от увольняющегося сотрудника через анкетирование. По результатам заполненной анкеты также необходимо провести «выходное интервью» и получить информацию с целью выявления сотрудников, не подходящих для вступления в компанию, или для выявления системной проблемы в компании.Следовательно, правильно обученная система адаптации персонала с использованием современных инструментов и методов будет способствовать эффективному развитию вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций выведет компанию на новый уровень качества персонала.Помимо экономической эффективности, реализация мероприятий по совершенствованию системы адаптации будет иметь положительный социальный эффект, который будет выражаться в следующих моментах:1. Лояльность сотрудников организации повысится, поскольку сотрудники (особенно новые сотрудники) почувствуют заботу компании о них.2. Снизится уровень конфликтности и напряженности в организации.3. Улучшится социально-психологический климат в организации и отношения между работниками.4. Улучшатся отношения «по вертикали» (между руководителями и подчиненными).Таким образом, оптимизация любого процесса управления персоналом (в том числе процесса адаптации) приведет к положительным социально-экономическим изменениям в деятельности хозяйствующего субъекта.ЗАКЛЮЧЕНИЕДля многих организаций «профессиональная адаптация» стала неотъемлемой частью развития. Она направлена ​​на ускорение приобретения профессиональных навыков вновь принятыми работниками в организацию. Профессиональная адаптация должностных лиц государственных органов заключается в активном освоении государственной службы, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, приемов и технологии деятельности.В ходе исследования были выявлены основные теоретические подходы к изучению процесса адаптации вновь прибывших на государственную службу. Процесс адаптации государственных служащих сложный и многоэтапный, адаптацию вновь прибывших на государственную службу нельзя рассматривать односторонне. Для эффективного осуществления приспособления требуется знание теоретических основ организации этого процесса, чаще всего совершенствование процесса приспособления осуществляется на основе данных, полученных в результате анализов настроения и потребностей приспособленцев и начальники различных отделов систематически осуществляются в структуре. Поэтому выбор методов, критериев и средств адаптации новичка должен быть строго индивидуальным и соответствовать социально-психологическому портрету новичка.Таким образом, установлено, что для качественного прохождения процесса профессиональной адаптации государственных служащих, поступающих на государственную службу, необходимо управление профессиональной адаптацией. Следует постоянно обобщать материалы курса профессиональной адаптации для начинающих. Для совершенствования процесса профессиональной адаптации разработаны рекомендации по совершенствованию профессиональной адаптации государственных служащих.Таким образом, все вышеперечисленные рекомендации помогут улучшить процесс профессиональной адаптации работников, что в свою очередь положительно скажется на процессе профессиональной деятельности работников, а также снизит текучесть кадров, что благотворно скажется на функционирование сотрудников государственной службы.Таким образом, адаптация персонала представляет собой процесс овладения особенностями деятельности, приобретения знаний и практических навыков, овладения знаниями, необходимыми для выполнения профессиональных функций на высоком профессиональном уровне. И поэтому адаптация государственных служащих представляет собой процесс овладения особенностями государственной гражданской службы, приобретение практических знаний и навыков, овладение знаниями, необходимыми для выполнения профессиональных функций на государственной службе.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 07.10.2022) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"Быкова, Л.Б. Модель адаптации / Л.Б. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2020. – №4. – С. 32-36Волкова, Н.В. Социально-психологические особенности персонала как фактор организационной социализации и первичной адаптации [текст]/ Н.В. Волкова // Вестник Костромского университета им. Н.А. Некрасова. – 2021. - № 1. – С. 125 – 128.Грунистая, О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала [текст]/ О.С. Грунистая // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2019. – № 10. – С. 89 – 94.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М: ИНФРА-М, 2019 - 448 с.Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний [текст] /Е.К. Завьялова// Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2020. – Вып.2. – С.78-106Завьялова, Е.К. Особенности адаптации кадровых ресурсов инновационно-активных компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2019. – Вып.2. – С. 78-106.Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М: Академия, 2021. - 673 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2020. – 368 c.Кулешов, И. В. Особенности государственной службы в исполнительных органах Российской Федерации/ И.В. Кулешов // ЧиновникЪ. – 2021. – №206. – С. 42-58.Курганов, М.А., Касьянова, К.Д. Подходы к адаптации персонала: от рядового работника до руководителя [текст]/ М.А. Курганов, К.Д. Касьянова // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. – 2020. – № 2. – С. 54 – 57.Марченко О.И. Управление персоналом: учеб. пособие/ Марченко О.И. – М: Ось-89, 2020- 338 с.Оноприйчук, Б.С., Кислов, А.В. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации [текст]/ Б.С. Оноприйчук, А.В. Кислов // Социальные науки. – 2019. – № 1. – С. 10 – 15.Риттер, И.В., Березина, К.С. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом [текст]/ И.В. Риттер, К.С. Березина // Экономика и политика. – 2018. – № 5. – С. 106 – 108.Фролов, М.Ю. Адаптация персонала организации [текст]/ М.Ю. Фролов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2020. – №4. – С. 2 – 6.Чарышева, С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала [текст]/ С.Р. Чарышева // Молодой ученый. – 2020. – № 1. – С. 229 – 233.ПРИЛОЖЕНИЕ 1ПРИЛОЖЕНИЕ 2АНКЕТА«Оценка эффективности адаптации персонала»Уважаемый сотрудник!Просим Вас принять участие в анкетном опросе. Данное исследование проводится с целью определения эффективности процесса адаптации персонала.Все данные будут опубликованы в обобщенном виде. Внимание! Каждый вопрос предполагает один вариант ответа. Для выражения своего мнения необходимо отметить подходящий ответ любым значком.1. Хотели бы Вы связать свое будущее с государственной гражданской службой?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет2. Понимаете ли Вы, как результаты Вашей работы связаны с достижениемцелей организации?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет3. Поддерживаете ли Вы правила и ценности, принятые в организации?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет4. Понимаете ли Вы, в чем состоит содержание Вашей работы?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет5. Считаете ли Вы, что имеющихся у Вас знаний, умений, навыковдостаточно для выполнения должностных обязанностей?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет6. Как часто при выполнении должностных обязанностей Вы сталкиваетесьс трудностями, которые не можете разрешить самостоятельно?а) Каждый деньб) Каждую неделюв) Каждый месяцг) Реже раза в месяц или не сталкиваюсь вообще7. Чувствуете ли Вы себя комфортно в коллективе?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет8. Можете ли Вы сказать, что установили дружеские отношения сколлегами?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет9.Считаете ли Вы существующую интенсивность труда оптимальной?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет10.Считаете ли Вы существующую нагрузку оптимальной?а) Даб) Скорее да, чем нетв) Скорее нет, чем даг) Нет11.Как бы Вы предложили улучшить процесс вхождения новых сотрудниковв организацию?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________