КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ТЕАТРА ОПЕРЫ И БАЛЕТА

Всего не более 40 часов в неделю, для сотрудников до 16 лет не больше 12 часов, 16-18 лет не больше 36 часов. Каждое учреждение культуры должно вести учет всего времени нахождения сотрудников на работе.Вывод о кадровой политики в театре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона:Работа происходит слажено все обязанности распределены между сотрудниками и выполняются в соответствии с стандартами.Недостаток театра является то, что могут принять на работу в должность администрации (директора) человека не имея опыт и образования в данной сфере, тем самым, не зная тонкостей данный персонал может некачественно вести деятельность;Так же существует проблема в принятии на работу специалиста с недостатком опыта, что приводит к конфликтам и не выполнение плана.2.3 Рекомендации для улучшения кадровой политикиДеятельность театре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона является недостаточно эффективной, по причине неэффективного подбора персонала, что способствует утечке кадров, а также неэффективном использовании принятых на работу кадров (Рисунок 12).Рисунок 12 – Мероприятия проекта по улучшению кадровой политики театре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун ОмоллоонаМиссией проекта является совершенствование системы подбора и расстановки втеатре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона, которая окажет положительное влияние на эффективность деятельности учреждения, и заинтересованность уполномоченных сотрудников их трудится на благо театра.SMART-цели представлены в таблице 4.Таблица 4SMART-цели по совершенствованию кадровой политики театра оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун ОмоллоонаКоманда: менеджер проекта, директор департамента управления персоналом.Сроки реализации с 14 января 2023 г. по 13 февраля 2023 г.Если совершенствовать механизм повышения эффективности, то рекомендуется рассматривать вопрос стимулирования сотрудниковтеатре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона: - необходимо четко определить цели механизма стимулирования и оплаты, - соблюдать основополагающие принципы, - построить механизм стимулирования, - определять видов стимулирования в зависимости от достигнутых результатов, - определить систему оценок,- периоды и даты выплат.Более того, было выявлено увольнение сотрудников, которые проработали в организации не менее года. Чтобы решить проблему незнаний у сотрудников, которые принимают участие в выборе персонала, анкет кандидатов и недостаточного проведения соответствия кандидатов предлагаемой рабочей должности, рекомендуется выполнить следующие мероприятия: разработка и реализация политики «Знайте кандидата на работу».Сотрудник отдела кадра при приеме на работу, должен проводить собеседование и собрать всю необходимую информацию о кандидате на должность. Для этого изучается полное резюме и проверятся полное соответствие на желаемую должность. Рекомендуется также внедрять форму обсуждения резюме, которые должны заполнить сотрудники, которые принимают участие в выборе персонала, а также поговорят с кандидатом. Такие формы сотрудники передадут контролирующим органам начальникам управления. Для решения проблемы предоставления недостаточных сведений о наличии существующих вакансий рекомендуется улучшить процесс обучения персонала компании театре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона с целью повышения качества собеседований.После качественного подбора персонала в театре не будет управляющего персонала с незнанием специфики деятельности. На руководящих должностях будут только с опытом и образованием в данной сфере. ЗАКЛЮЧЕНИЕЦель дипломной работы достигнута – выявлены особенности кадровой политики в учреждении.Все задачи выполнены:а) исследованы теоретические аспекты формирование кадровой политики в учреждении культуры;б) проведен анализ эффективности использования кадровой политики в театре оперы и балета за 2021-2022 гг.;в) выявлены существующие проблемы, предложить и экономически обосновать мероприятия по формированию кадровой политики.Управление персоналом - важная часть любого учреждения и функция кадровой политики - важная и выполняется ее руководством предприятия. Подбор сотрудников зависит от расстановки, в которой входят бизнес-качество. Эти качества влияют на эффективность деятельности всей компании. Выбирать и распределять кадры является наиболее выгодным для распределения сотрудников в отделах и на рабочих местах. Это связано с системой разделения труда и сотрудничества, которая принимается компанией.Все вопросы, связанные с кадрами, решает директор по персоналу, это отдельное структурное подразделение, которое достигает следующие цели:Предоставить кадрам необходимую компетентность;Обеспечить укомплектованности персонала театра.Исходя из этого театр оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоонарешает следующие задачи:- оформление всех сотрудников согласно трудовому кодексу;- повышение при необходимости квалификации сотрудников.В 2021 году выросло наибольшее число работников. Произошло это из-за ухода нескольких кадров за нарушение трудовой дисциплины. Наибольшее количество принятого персонала приходится на 2021 год. Но данный показатель снился в 2022 году на 0,04%.Текучесть кадров имеет рост в 2021 году до 0,19% и до следующего отчетного периода остался неизменным. По результатам диаграммы коэффициент стабильности кадрового состава высок и составляет 0,9% - 0,92%. Из этого делается вывод что коллектив стабилен, но есть к чему стремится. Сотрудник отдела кадра при приеме на работу, должен проводить собеседование и собрать всю необходимую информацию о кандидате на должность. Для этого изучается полное резюме и проверятся полное соответствие на желаемую должность. Рекомендуется также внедрять форму обсуждения резюме, которые должны заполнить сотрудники, которые принимают участие в выборе персонала, а также поговорят с кандидатом. Такие формы сотрудники передадут контролирующим органам начальникам управления. Для решения проблемы предоставления недостаточных сведений о наличии существующих вакансий рекомендуется улучшить процесс обучения персонала компании театре оперы и балета имени Д.К Сивцева-Суорун Омоллоона с целью повышения качества собеседований.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовойкодексРоссийскойФедерации[Текст]от30декабря2001г.N197-ФЗ.–М.:Проспект,2019.–275 с.Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмент [Текст]: учебное пособие / Андреева И.Н. – СПб.: БХВ-Петербург,2015.–416с.Бабосов,Е.М.Управлениеперсоналом[Текст]:учебноепособие/БабосовЕ.М.-М.:ТетраСистемс,2015.-288с.Базаров,Т.Ю.Управлениеперсоналом[Текст]:учебноепособие/БазаровТ.Ю.-М.:Академия,2016.-224с.Байтасов, Р.Р. Организация труда [Текст]: курс лекций / Байтасов Р.Р. –Саабрюккен:LAPLambertAcademicPublishing,2015.-356 с.Блан, Л. Организация труда [Текст]: монография / Блан Л. - М.: Брайт,2016.- 82с.Бойчук,Н.И.Организацияинормированиетруда[Текст]:учебно-методическийкомплекс/Бойчук Н.И.-М.:Проспект,2015.-216с.Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебноепособие/ Бухалков М.И.-М.:Инфра-М,2017.-384 с.Валиуллина,Л.А.Отуправлениякачествомккачествууправленияперсоналом на предприятиях [Текст] / Валиуллина Л.А. // Актуальные вопросыэкономическихнаук.–2015.- №24-2.–С.7-10.Ветлужских, Е.Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда[Текст]:монография/ВетлужскихЕ.Н.-М.:АльпинаПаблишер,2017.–201с.Глухенькая,Н.М.Классификацияметодовисследованиясистемуправленияперсоналом[Текст]/ГлухенькаяН.М.//Научноемнение.-2015.-№5.- С.216-220.Дементьева,А.Г.Управлениечеловеческимиресурсами.Теорияипрактика [Текст]: учебное пособие / Дементьева А.Г. - М.: Аспект Пресс, 2015. -352 с.Иванова,С.В.50советовпонематериальноймотивации[Текст]:монография / Иванова С.В.– М.:Альпина Паблишер,2017.–178с.Исаева,О.М.Управлениеперсоналом[Текст]:учебноепособие/ИсаеваО.М.–М.:Юрайт,2018.–246Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебноепособие/ Кафидов В.В.-СПб.:Питер,2015.-208 с.Кибанов,А.Я.Основыуправленияперсоналом[Текст]:учебник/КибановА.Я.–М.:Инфра-М,2017.- 448с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация,нормированиеирегламентациятрудаперсонала[Текст]:учебноепособие/КибановА.Я.-М.:Проспект,2017.-365с.Кирхлер, Э. Управление в организациях [Текст]: монография / КирхлерЭ.- М.:Гуманитарныйцентр,2016.- 124с.Кондратова, Н.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие /КондратоваН.В.-Ростов-на-Дону:Феникс,2016.- 384 с.Коноваленко,В.А.Психологияуправленияперсоналом[Текст]:учебник /КоноваленкоВ.А.–М.:Юрайт,2018.–478с.Макарова,И.К.Управлениечеловеческимиресурсами.Урокиэффективного HR-менеджмента [Текст]: учебное пособие / Макарова И.К. - М.:Дело,2015.- 422с.Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум /МасловаВ.М.-М.:Юрайт,2016.- 496с.Мерманн,Э.Мотивацияперсонала.Инструментымотивациидляуспехаорганизации[Текст]:монография/МерманнЭ.–М.:Гуманитарныйцентр,2015.– 176 с.Огнева,А.Ю.Управлениеперсоналоморганизации[Текст]:учебно-методическийкомплекс/ОгневаА.Ю.-М.:Проспект,2016.-66с.Одегов,Ю.Г.Управлениеперсоналом[Текст]:учебноепособие/ОдеговЮ.Г. - М.:Юрайт,2018.- 532 с.ПриложениеПодходыкопределениюпонятия«кадроваяполитика»АвторОпределениеА.А.СеменовКадроваяполитика-это:развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступнойемупроизводительностиимаксимальногоблагосостояния;подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места изадания,гдеонимогутдатьнаибольшуюпользуит.п.[45,С.37]О.Ю.ЛомакинаКадровая политика - один из ключевых элементов функциираспорядительства, к принципам которой относилось «постоянствосоставаперсонала» [33, С. 3]Л.И. Сланченко,М.А.РыбальскаяКадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе,определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальныхположений, выраженных в решениях партии и правительства надлительнуюперспективыилиотдельныйпериод[48,С. 352]О.А.ВаршецкаяПод политикой организации, как правило, понимается системаправил, в соответствии с которой действуют люди, входящие ворганизацию. Важнейшая составная часть стратегическиориентированнойполитикиорганизации-еекадроваяполитика,которая определяет философию и принципы, реализуемыеруководствомвотношениичеловеческихресурсов[9,С.704].Н.В.ДмитриеваКадроваяполитикаорганизации-основаформированиястратегииуправленияперсоналом[15,С.896]О.А.ТойшеваКадровая политика - это логичное и естественное продолжениемаркетинговойиинвестиционнойполитикипредприятия[50,С.251]Е.В. Зверева,Е.О.ТибановаКадровая политика - это общая кадровая стратегия, объединяющейразличные аспекты политики организации в отношении персонала ипланы и пользования рабочей силы. Она должна повышатьспособность организации адаптироваться к изменению технологий итребований рынка, которые можно предвидеть в обозримомбудущем"[17, С. 118]