Повышение эффективности кадровой работы в организации путем внедрения IT-технологий

Для HR-специалистов – это также удобный инструмент, так как они также видят старания каждого сотрудника на листе.Менеджерам по персоналу необходимо будет прорабатывать карьерный рост каждого сотрудника. Это может быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата. Карьера внутри ООО «ОМЕГАСТРОЙ»может идти в следующих векторах:вертикально (повышение в должности);горизонтально (работа в различных подразделениях, на одной и той же должности).На собеседовании с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен провести разговор относительно предпочтений работника. Это необходимо учитывать, так как у каждого человека в голове своя траектория развития.При этом также HR-специалисту нельзя забывать про этапы карьеры, которые прописаны в научной литературе, так как некоторые люди сами не осознают своих потребностей или не могу озвучить их.Этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивацией наглядно представлены ниже в таблице 14.Также отметим, что при планировании карьеры менеджер по персоналу должен учитывать множество иных аспектов: особенности личности и т.д. Подробная информация содержится в научной литературе. Но, тем не менее, кратко остановимся на особенностях личности, отметив одну из типологий личностей, которую стоит учитывать.Таблица 14Этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивациейСтадия карьерыВозрастПараметрыЧерты мотивацииНачальная, адаптационнаяДо 25 летСамоопределение в жизни и профессииПочитание, обучение, безопасностьСозреваниеДо 30 летСамосовершенствование, углубление в профессиюПочитание, обучение, безопасностьСаморазвития, движенияДо 45 летСамосовершенствование, реализация собственного «я»Почитание, профессиональный рост, развитие, безопасностьПокояПосле 60 летУспокоениеПочитание, безопасностьПенсионнаяПосле 65 летРазвитие в иных видах деятельностиПочитание, безопасностьНиже в таблице 15 наглядно представлены типы личности, на которые также необходимо обращать внимание.Считается, что один из типов личности – всегда доминирует. Но исследователь отмечает, что при построении карьеграммы можно использовать два и более типа. Таблица 15Типы личности Тип личностиХарактеристикаРеалистРабота с инструментами и механизмамиИсследовательПоиск себяАртистПреимущественное эмоциональное проявление, высокое чувство собственно «я»СоциумВзаимодействие с индивидуумамиПредпринимательУправление людьми, преимущество своего сектора развитияИнформаторРабота с данными и информациейТипы личности очень важны при подборе рода деятельности. Данный подход по управлению карьерой приведет к тому, что высшие должности в организации будут занимать люди, работающие в компании долги годы, которые привержены к компании, заинтересованы в ее развитии, что скажется, в том числе, на улучшении корпоративной культуры управления в общем и психологическом климате коллектива в частности.Сотрудники, несомненно, должны видеть свои карьеограммы на информационной платформе, предназначенной для обучения, что будет способствовать мотивации.Что же касается взаимоотношений непосредственных руководителей и специалистов, то здесь рекомендуем применять психологическую диагностику личности сотрудников можно провести по различным методикам. Данный аспект оставим на усмотрении организации, но отметив, что выбор лучше делать на планерке.Результаты помогут лучше узнать каждого сотрудника, что будет способствовать работе с персоналом. Например, при выговоре, замечании, директор будет учитывать психологические особенности личности наказуемого сотрудника.Таким образом, в рамках данного параграфа были разработаны мероприятия по совершенствованию организации кадровой работы путем внедрения IT-технологий в ООО «ОМЕГАСТРОЙ».3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятийОценку эффективности проекта проведем из того, что обучать персонал ООО «ОМЕГАСТРОЙ» предпочитает путем сотрудничества с организациями, которые предоставляют курсы для обучения, а также с учебными заведениями.Так, за последнийгод организация обучила 40 человек, уплатив в общем за обучение 443 528 рублей.Ниже в таблице 17 наглядно представлены данные, характеризующие основные расходы на 40 человек, исходя из обучения в рамках внутри фирмы, а также основные расходы на подготовку и содержание собственной информационной платформы.Расчет был осуществлен исходя данных о средней заработной плате менеджера - 40 000 рублей. В месяц менеджер отрабатывает 22 дня. В день осуществляет трудовую деятельность 8 часов. Итого получается заработная плата в час – 227,27 рублей.Итого будет обучено – 40 человек. Таблица 16 Затраты на создание и поддержание платформы для внутрифирменного обучения в ООО «ОМЕГАСТРОЙ»НазваниеСтоимость, рублейСоздание информационной платформы для обучения200 000Дополнительная заработная плата IT-специалиста10 000ИТОГО240 000Таблица 17 Затраты на осуществление внутрифирменного обученияНазваниеВычислениеСтоимость, рублейПоиск и отбор материала (из базы данных) и подготовка курса 3 часа * 227,27 руб.681Составление перечня обучаемых4 часа * 227,27 руб.909Обозначение курса, оповещение о его проведении сотрудников2 часа* 227,27 руб.454Проверка результатов прохождения первого этапа обучения сотрудниками2 часа * 227,27 руб.454Проведение очного тренинга 8 часов*500 руб./час8 000Проведение вебинара2 часа* 500 руб./час1 000Составление перечня литературы2 часа* 227,27 руб.454Закупка материалов (блокноты, ручки, и т.д.)Блокноты = 40 *40Ручки 15*402 200ИТОГО14 154Подсчитаем стоимость, которую организация потратит за пять лет: 200 000 рублей + 10 000 * 12 + 14 154 = 334 154 рублей.Экономия в год составляет: 443 528 – 334 154 = 109 373 рублей.Это первый этап, далее можно реализовывать дальнейшие, которые будут низкозатратные (при необходимости).Иные данные, которые касаются экономической эффективности проведения внутрифирменного обучения в ООО «ОМЕГАСТРОЙ», указаны наглядно ниже в таблице 18.Таблица 18Экономическая эффективность осуществления внутрифирменного обучения в ООО «ОМЕГАСТРОЙ»ПоказательРасчетРезультатПроизводительность трудаДанные из научной литературы по аналогичным проектам2,8%Условная экономия численности работников, чел.Эчр= ЧП*ПТ/(100+ПТ)40*2,8/(100+2,8)0,98Количество часов в месяц, которое затрачивают сотрудники на выполнение работы до обученияФРВ до обучения=ЧП*РД*Эчр40*22*8*0,986209,3 ч.Количество часов в месяц, которое затрачивают сотрудники на выполнение работы до обученияФРВ после обучения=ЧП*РД*Эчр40*22*86336Разница ФРВ до обучения и послеФРВ до обучения-ФРВ после обучения= 7673,6-7040126,7 ч.Ключевым показателем является производительность труда, которая в данном случае увеличивается минимум на 2,8%. Социальная эффективность заключается в том, что произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и др.Таким образом, в рамках данного параграфа была проведена оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой работы путем внедрения IT-технологий в ООО «ОМЕГАСТРОЙ».Выводы по 3 главеВ рамках выпускной квалификационной работы был разработан проект геймификации обучения персонала ООО «ОМЕГАСТРОЙ», который требует создания собственной информационной платформы для обучения. Внедрениеинновационного подхода при организации работ по профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо компании, так как персонал недоволен данной составляющей. Расчеты показывают, что внедрение эффективно. Экономия в год составляет 109 373 рублей, с учетом того, что необходимо будет потратить значительную сумму на разработку платформы. В дальнейшем же экономия будет куда больше.Что касается внедрения самого внутрифирменного обучения в практику, то повысится производительность труда – 2,8% и т.д.Это, несомненно, скажется и на повышении конкурентоспособности организации.Социальная эффективность заключается в том, что произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и др.ЗАКЛЮЧЕНИЕИнформационная технология - совокупность процессов и программно-технических средств, которые объединены в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, хранение, обработку, вывод и распространение информации для снижения трудоемкости процессов.Информационная система же представляет собой набор информационных технологий, которые объединены в систему для автоматизирования сбора, хранения, обработки, вывода и распространения информации.Информационные системы, которые используются в кадровом менеджменте, сегодня также называют HRM (HumanResourceManagement) -системами. Информационные системы управления персоналом в научной литературе подразделяют на:информационно-справочные системы (Гарант, Консультан-плюс и др., которые содержат тексты законов и нормативно-правовых актов, а также консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов и др.;отдельные программы автоматизации, где проработана отдельная область для того, чтобы организации могли локально автоматизировать то направление кадровой работы (аттестация, обучение персонала и др)., по которому это требуется (1С:ЗУПКОРП и др.);специализированное комплексное программное обеспечение - предназначенное для комплексного управления кадровыми ресурсами в организации: системы позволяют контролировать весь цикл работы с кадрами: начиная с подбора и найма специалиста и заканчивая его увольнением и полным расчетом.HRM-системы позволяют упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом. Это и обусловило их появление и активное применение на практике.Также в современности переключились с управление персоналом на управление человеческими ресурсами, стали уделять внимание каждой личности. Если сотрудников в организации – много, приходится обрабатывать большой поток информации в отношении каждого. Отсюда без вычислительной, автоматизированной техники HR-специалисту сложно справиться с задачами стоящими перед ним.ООО «Омегастрой» - компания, которая занимается деятельность по консультированиюруководителей, управленцев по широкому спектру вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельности.Компании присуща линейно-функциональная организационная структура управления, что положительно сказывается на выполнении обязанностей, так как функции четко распределены.Кадровые состав соответствует потребностям организации. Организация имеет высокий уровень квалифицированных сотрудников. Большей части сотрудников присуща возрастная категория 25-35 лет (работники этого возраста уже опытные, а также инициативны, готовы совершенствоваться).Показатели текучести персонала находятся в пределах нормы – 3-5%.В целом кадровой политикеООО «ОМЕГАСТРОЙ»свойственна инновационная направленность, IT-технологии используются, но умеренно: испытания кандидатов приводятся с помощью решения кейсов в геймифицированной форме (программа, моделирующая разные служебные ситуации, на которые реагирует соискатель и др.), что позволяет отбирать лучших специалистов, используется базовая версия «1С: Зарплата и управление персоналом», которая позволяет вести кадровый учет, осуществлять расчет заработной платы, производить исчисление страховых взносов, НДФЛ.Огромное внимание уделяется развитию персонала (аттестация, обучение, карьерный рост).Но в обучении используются пассивные методы обучения: лекции, тесты с использованием дистанционного обучения, что является недостатком системы нематериальной мотивации муниципальной структуры, так как в мире давно повсеместно используются активные методы обучения: деловые игры, геймификация обучения, процесс осуществляется систематически или же сотрудники имеют доступ к платформе, так как с современности свойственна тенденция «обучение через всю жизнь» в связи с непрерывными ибыстрыми изменениями в технологиях. Сотрудники, несомненно, хотят идти в ногу со временем.Кроме того, в управлении карьерой используется не комплексный подход. Организация применяет только кадровый резерв, с котором осуществляет частичная, в то время как за рубежом кадровый резерв является не единственным инструментом в данной области: составляют карьеограммы, которые взаимоувязывают с мотивацией, отчего получается систематическая работа.В рамках выпускной квалификационной работы был разработан проект геймификации обучения персонала ООО «ОМЕГАСТРОЙ», который требует создания собственной информационной платформы для обучения. Внедрениеинновационного подхода при организации работ по профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо компании, так как персонал недоволен данной составляющей. Расчеты показывают, что внедрение эффективно. Экономия в год составляет 109 373 рублей, с учетом того, что необходимо будет потратить значительную сумму на разработку платформы. В дальнейшем же экономия будет куда больше.Что касается внедрения самого внутрифирменного обучения в практику, то повысится производительность труда – 2,8% и т.д.Это, несомненно, скажется и на повышении конкурентоспособности организации.Социальная эффективность заключается в том, что произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и др.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 3 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1 (часть 1). – ст. 3Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ред. от 04.11.2022) // Собрание законодательства РФ. – 31.07.2006. - № 31 (Часть 1). – ст. 3448Ленченко Э.С. Информационные технологии в управлении персоналом / Э.С. Левченко // Скиф. Вопросы студенческой жизни. – 2021. - № 2. – С. 44-52.Агафонова М.С. Использование информационных технологий в сфере управления персоналом / М.С. Агафонова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2022. - № 5. - С. 546-550. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. - Москва :ИНФРА-М, 2019. - 400 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва :ИНФРА-М, 2020. - 378 с.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва :ИНФРА-М, 2022. - 352 с.Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. – 2-е изд., перераб. И доп. – Москва :Юрайт, 2021. – 202 с.Агафонова М.С. Использование информационных технологий в сфере управления персоналом / М.С. Агафонова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2022. - № 5. - С. 546-550.Ленченко Э.С. Информационные технологии в управлении персоналом / Э.С. Левченко // Скиф. Вопросы студенческой жизни. – 2021. - № 2. – С. 44-52.Ермакова О.Л. HRM-системы: классификация, функции / О.Л. Ермакова // Молодой ученый. - 2021. - № 50 (392). - С. 441-445.Салазкина Л.П. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Л.П. Салазкина. - Кемерово: КемГУКИ, 2019. - 195 с.Бахриева Б.Х. Кадровые инновации: обзор, примеры, рекомендации по развитию / Б.Х. Бахриева // Вестник Томского государственного университета. – 2021. - № 4. – С. 224-232.Масалова Ю.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 191 с.Кузнецов В.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.И. Кузнецов // Современная конкуренция. – 2019 - № 2. - С. 26-33.Черепанова В.В. Профессиональное развитие персонала как основа современных управленческих инноваций / В.В. Черепанова // Управление в России: проблемы и перспективы. - 2021. - № 1. - С. 32-36.Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцева // Гуманитарные научные исследования. – 2021. - № 3. – С. 316-321.Алиева М.А. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / М.А. Алиева. - Кемерово: КемГУКИ, 2019. - 195 с.Борзов А.В. Эффективность управления персоналом как необходимое условие повышения конкурентоспособности организации / А. В. Борзов // Молодой ученый. - 2022. - № 19 (414). - С. 170-172. Быкова Е.В. Способы и примеры геймификации в обучении / Е.В. Быкова // Век информации. – 2018. № 5. – С. 233-234.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. - 2-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумова – Москва:Русайнс, 2020. – 144 с.Головаха Е.И. Обучение и развитие персонала / Е.И. Головаха // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2020. – № 5. – С. 24–26.Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и элементы / А.В. Журавлева, О.Н. Коркешко // Человеческий капитал и профессиональное образование. - 2019. - № 3 (15). – С. 52-58.Казаков С.А. Развитие персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия / С.А. Казаков // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. - 2019. - № 4. - С. 229 - 234.Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход / О. Н. Мигущенко// М.: Издательские решения, 2020. – 107 c.Протасенко С.В. Механизмы планирования, организации и учета мероприятий по профессиональному развитию трудовых ресурсов / С.В. Протасенко // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. – 2022. – № 14 (175). – С. 263–266.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2021. - № 3. - С. 53-59.Рувенный И.Я. Геймификация как управленческая технология / И. Я. Рувенный // Бизнес. Образование. Право. – 2020. – № 2. – С. 171–175.Селезнева А.Ю. Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала / А.Ю. Селезнева // Вопросы науки и образования. - 2020. - № 11 (12). - С. 107-110.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 224 c.Субботин А. Н. Корпоративная культура: структура и аспекты построения / А. Н. Субботин // Молодой ученый. - 2021. - № 14 (356). - С. 98-121.Черепанова В.В. Профессиональное развитие персонала как основа современных управленческих инноваций / В.В. Черепанова // Управление в России: проблемы и перспективы. - 2021. - № 1. - С. 32-36.Штонда А.С. Геймификация как инструмент успешного управления персоналом / А. С. Штонда // Медиа и массовые коммуникации. – 2021. – № 4. – С. 94–97.Bennett R. Personnel Management: Theory and Methodology / R. Bennett // Labor Economics. – 2021. – № 7. - S. 68-73.Oskinoid C. Human Resource Management Practices/C. Oskinoid // Scientific Bulletin of the Southern Institute of Management. – 2019. – № 2. - S. 23-27.