«Система мотивации персонала на примере Муниципального образовательного учреждения Мокро-Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 »

- нарушение трудовой дисциплины: совершение прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и др.;- прочие основания, следствием которых явилось ухудшение образовательной, финансовой, хозяйственной деятельности учреждения.В случае принятия решения о частичном или полном лишении премии в приказе о премировании указываются конкретные причины такого решения.Основанием для назначения выплат стимулирующего характера, либо премии может служить снятие с работника дисциплинарного взыскания. В Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 используется форма оплаты труда денежная. Данная форма оплаты труда закреплена в ст. 131 ТК РФ. В Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 используется тарифная система оплаты труда: повременная окладная. То есть у каждого сотрудника есть утвержденный директором оклад, который и является оплатой труда.В таблице 19 приведена динамика заработной платы. Таблица 19Динамика трудовых показателей персонала Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7Показатель20212022ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2021 г.Среднемесячная заработная плата, руб.512485127251926102,1102,2Фонд оплаты труда в месяц, тыс. руб.24599042461056249244899,8100,6Производительность труда, руб./1 чел.188352178316186339104,598,9По данным таблицы 27 можно сделать вывод о том, что численность персонала исследуемой организации увеличилась за три отчетных периода, на основании этого наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 102,2% и на основании данных факторов увеличилась производительность труда в организации на 98,9%. Анализ динамики среднемесячйной оплаты труда по сотрудникам Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7приведен в таблице 20.Таблица 20Динамика среднемесячной заработной платы в целом по сотрудникам Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7, руб.Показатель20212022ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2021 г.Среднемесячная заработная плата322973265532708100,2101,2По данным таблицы 17 можно сказать о росте среднемесячной заработной платы работниковМокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7. Показатель за два года вырос на 101,2% (2752руб.) в связи с повышением фонда заработной платы на 1029,6 тыс. руб. (таблица 28).На рисунке 15 отображена динамика среднемесячной заработной платы сотрудников в целом за исследуемый период.Рисунок 15 - Динамика среднемесячной заработной платысотрудниковМокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7, руб.ФОТ сотрудников в 2022 г. изменился на -0,09% к плановому показателю, и на 0,2% - к фактическому показателю прошлого периоду. В таблице 21 приведен анализ заработной платы в сравнении с отраслевыми показателями.Таблица 21Заработная плата вМокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 в 2020-2022 гг.Наименование показателя2020 г2021 г2022 гСреднемесячная заработная плата организации, руб.312483127231926Среднемесячная заработная плата в сфере образования, руб. 275412865529741Среднемесячная заработная плата в Ростовской области, руб.30974,932114,835899,8Среднемесячная заработная плата в Российской Федерации, руб.485545134454479На основании данной таблицы можно сделать вывод, что вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 заработная плата выше, чем по отрасли и примерно по городу, но примерно на одном уровне со средней заработной платой в РФ. Анализ был проведен на основание проведенного на предприятии анкетирования 19 сотрудников. Сотрудники для проведения анкетирования выбирались случайным образом. Выбранные сотрудники в основном женщины, из всех респондентов всего 3 мужчины. Рисунок 16- Процентное соотношение гендерной характеристики опрашиваемых сотрудников, чел.По занимаемой должности сотрудники так же имеют разные характеристики. Были выбраны и сотрудники занимаемые руководящие должности, и сотрудники занимающие должности обычных специалистов.Рисунок 17- Процентное соотношение опрашиваемых сотрудников по занимаемой должности, чел. и в %По уровню образования большая часть выбранных для анкетирования сотрудников имеет высшее образование и постоянно повышает свою квалификацию.Рисунок 18- Процентное соотношение опрашиваемых сотрудников по уровню образования, %Отобранные сотрудники для анкетирования были расположены в отдельном помещении и им раздали анкеты для заполнения. Ими были заполнены анкеты по удовлетворенности собственной жизнью, работой, заработной платой, в которых 80 вопросов. Заполненные анкеты прилагаются к представленной работе в приложении 8. Основными вопросами для проведения анализа удовлетворенности сотрудников стали вопросы в анкете под номерами: 1, 2, 4, 6, 7, 8, 9, 12, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45. Остальные вопросы представлены в виде общего понимания удовлетворенности собственной жизни и рабочей деятельности сотрудников.Анализ анкет, проведенный нами выявил, что все опрашиваемые сотрудники удовлетворены собственной жизнью, имеющейся работой, условиями работы. Так же индекс удовлетворенности был выше нуля в отношении конкурентоспособности производимой предприятием продукции, отношением к условиям труда, величиной заработной платы.Рисунок 19- Индекс удовлетворенности по результатам анализа первой части анкетирования, баллыАнализ второй части анкетирования в отношении справедливости распределения заработной платы и факторов, от которых зависит заработная плата сотрудников определил практически полную неудовлетворенность сотрудников.Рисунок 20 - Индекс удовлетворенности по результатам анализа второй части анкетирования по вопросу «Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу», баллыРисунок 21 - Индекс удовлетворенности по результатам анализа второйчасти анкетирования по вопросу «Насколько размер заработка работников предприятия зависит от перечисленных факторов», баллыНа основании проведенного анкетирования персонала и анализа организации труда в исследуемом предприятии сформируем проблемы, которые будем решать в третьей главе выпускной квалификационной работы:Нерациональное планирование рабочих мест сотрудников отдела по работе с персоналом, организация рабочего места противоречащее СанПиНПотери рабочего времени за счет непродуктивного общения и поиск удаленныхпредметов труда.На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что условия труда и экономическое состояние предприятия полностью удовлетворяют сотрудников. Уровень заработной платы сотрудники так же, согласно проведенному опросу, считают удовлетворительным. Но вот относительно распределения уровня заработной платы большая часть сотрудников считает, что сотрудники на руководящих должностях получают заработную плату необоснованно высокую, а специалисты, наоборот, необоснованно низкую.Поэтому на базе теории Маслоу был проведен опрос тех 19 сотрудников Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7 с целью выявления эффективности мотивационной системы и удовлетворённости ей. На рисунке 22 приведены результаты опроса по шкале 1 – материальное положение. Рисунок 22 – Результаты удовлетворённости материальным положением, баллыНа рисунке 23 приведены результаты опроса по шкале 2 – потребность в безопасности. Рисунок 23 – Результаты удовлетворенности в отношении безопасности, баллыНа рисунке 24 приведены результаты опроса по шкале 3 – потребность в межличностных связях. Рисунок 24 – Результаты удовлетворённости существующими межличностными связями, баллыНа рисунке 25 приведены результаты опроса по шкале 4– потребность в уважении со стороны. Рисунок 25 – Результаты удовлетворённости существующим уважением со стороны, баллыНа рисунке 26 приведены результаты опроса по шкале 5 – потребность в самореализации. Рисунок 26– Результаты удовлетворённости самореализацией, баллыПроведенный опрос показал, что вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 наблюдается общая неудовлетворенность системой оплаты труда и стимулирования деятельности персонала.Таким образом, в рамках исследования мотивации персонала в Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 был проведен опрос персонала, направленные на выявление их удовлетворённости существующей мотивационной стратегией. По полученным результатам анализа можно сделать вывод, что в компании наблюдается неудовлетворенность нематериальной стороной системы мотивации, которая отсутствует в компании. Выводы по главе IIВо второй главе проведено аналитическое исследование на примере предприятия Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7. По результатам оценки финансового состояния Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7 были выявлены следующие проблемы:в 2020-2022 гг. баланс организации был недостаточно ликвиден, не соблюдено соотношение между наиболее срочными пассивами и высоколиквидными активами, а так же между неликвидными активами и собственным капиталом;текущие обязательства не покрываются оборотными активами. Так же компания не поддерживала в 2020-2022 гг. минимально необходимый остаток денежных средств на расчетном счете. Было определено, что краткосрочная финансовая устойчивость организации подорвана.Оценка системы мотивации показала, что она неэффективна. Так как имеет только одну направленность – материальную. Опрос персонала показал, что в учреждении наблюдается:- низкая мотивация персонала;- отсутствие нематериальных видов мотивации персонала. По данному анкетированию было выявлено, что не все сотрудники предприятия Мокро - Гашунской средняя общеобразовательная школа № 7 довольны существующей сложившейся системой мотивации.Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию применения технологий мотивации персонала в Муниципальном образовательном учреждении Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 73.1 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала образовательного учрежденияНа основании исследования было выявлено снижение эффективности использования трудовых ресурсов компании. На основании этого в таблице 22 представлены основные мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Таблица 22Сводная таблица мероприятий для повышения мотивацииНаименование мероприятияКраткое описаниеУровень по А. МаслоуСроки реализацииВнедрение новой системы показателей и коэффициентов вознаграждения персонала - формирование специального премиального фонда;- внедрение системы взаимосвязанных показателей (коэффициентов)Безопасность, самоуважение Октябрь 2023 внедрениеСовершенствование комплектации социального пакета для всех категорий работников- предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;- съем/оплата жилья;- предоставление служебного автомобиля;- оплата членства в клубах;- оплата занятий в спортзалах;- оплата няни/детского сада;- организация и проведение корпоративных мероприятий;- скидки на бытовое обслуживание;Физиологические, социальныеОктябрь 2023 внедрениеПодготовка корпоративногокоуча для оптимизации внутрифирменных взаимоотношений - улучшение продуктивности деятельности;- лучшее обучение персонала;- лучшее использование мастерства и ресурсов людейСамореализация, самоуважение Октябрь 2023 внедрениеПервое мероприятие: Внедрение KPI. Премирование будет осуществляться ежеквартально по итогам трудовой деятельности каждого сотрудника. Премирование будет проводиться с помощью коэффициентов, которые так же будут нововведение вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7: - К1 – оценка работы руководителя;- К2 – оценка работы всего коллектива;- К3 – оценка общего вклада коллектива в эффективность работы всей компании. На основании выше приведенных коэффициентов будет формироваться интегральный показатель: Ki по следующей формуле:Ki = K1 * K2 * K3,(17)Планируется, что по данной оценке будет проводиться мотивация персонала с помощью дополнительных премий, которые будут получать не все сотрудники, в 60% сотрудников Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7. С целью повышения эффективности социальной политики предложено сформировать новый пакет социальных льгот для сотрудников Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7. На сегодняшний день вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школы № 7 функционирует достаточно активный социальный пакет, но он не является в полной мере эффективным.По данному мероприятию планируются следующие расходы:- на дополнительное страхование по трем видам (страхование будет предоставляться только сотрудникам, занятым в обслуживании персонала, численность которых составляет 40% от общей численности работников);- организация питания: 250 руб. на человека, 247 рабочих дней в году – 30 дней средний отпуск сотрудника;- оплата спортивного зала персоналу (стоимость одного человека в год по корпоративной программе составляет 17 000 руб. Заниматься будут сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет- 60% численности персонала): (165,6+19,4+10,26);- организация корпоративных мероприятий на год: 300 000 руб. По опыту других компаний расширенный социальный пакет способствует повышению производительности труда персонала на 40%. На рисунке 27 приведена модель коучинга, которая предлагается к использованию в компании. Рисунок 27 - Коучинг - модель тренингаПо данному мероприятию планируются следующие расходы: 50 000 руб. в год. Далее в таблице 23 найдем плановые расходы и доходы поМокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7.Таблица 23Плановые расходы Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7Наименование мероприятияРасчет Внедрение KPI. 165,6 *200 =33120 дополнительное страхование по трем видам 110,4 *30 = 3312организация питания276 *0,25*247 =17043 оплата спортивного зала персоналу 165,6 *17 = 2815,2организация корпоративных мероприятий на год300 тыс. руб. коучинг50 тыс. руб. Итого по расходам 56640,2 тыс. руб.Данные по плановым доходам будут формироваться следующим образом:- от внедрения KPI плановый доход составит 40% численности сотрудников, которые не будут получать данный вид премирования;- плановый доход от расширения социального пакета (по опыту прочих бюджетных и муниципальных учреждений, а так же компаний с государственным участием) составит рост доходности за счет увеличения производительности труда персонала на 18%;- внедрение новой системы обучения персонала – коучинга(по опыту прочих бюджетных и муниципальных учреждений, а так же компаний с государственным участием) составит рост доходности за счет увеличения производительности труда персонала на 4%.Далее в таблице 24 представим данные по плановым доходам Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7.Таблица 24Плановые доходы Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7Наименование мероприятияРасчет Внедрение KPI 110,4 *200 = 22080Социальный пакет 1237067467 *18% = 222672144 коучинг1237067467 *4% =49482699 Итого по доходам 272176923Таким образом, сформировав плановые расходы и доходы в следующем параграфе можно провести оценку экономической эффективности. А так же будет проведена оценка социальной эффективности по показателям из второй главы исследования.3.2 Оценка целесообразности реализации предложенных мероприятийОценку эффективности предложенных мероприятий будем проводить исходя из планируемых затрат на мероприятие и ожидаемой эффективности от данного мероприятия. Сформируем итоговую таблицу 25 с экономическими показателями Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 на плановый 2023 год.Таблица 25Итоговые экономические плановые показатели от внедрения предложенных рекомендацийНаименовании экономического показателяПлановые данные ПоясненияОперационные доходы, тыс. руб.272176923Из табл.24Операционные расходы, тыс. руб.56640,2Из табл. 23Прибыль, тыс. руб.272120282,8Операционные доходы – Операционные расходы Численность работников, тыс. чел.19Останется без изменений Производительность труда14322120Выручка / численность персонала По приведенной таблице 25 можно сделать вывод, что основные показатели эффективности деятельности Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 являются положительными: прибыль и производительность труда. Следовательно, предложенные мероприятия по инновационной системе мотивации позволят получить доход. На рисунке 28 приведена динамика изменения данных показателей.Рисунок 28- Динамика изменения прибыли и производительности труда вМокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7Для оценки изменения вовлеченности персонала Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школы№ 7 был проведен опрос по системе Q12 Gallup для последующего расчета индекса вовлеченности (по приведенным формулам во второй главе исследования). В опросе принимали участие отобранные ранее 19 человек персонала Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7. Таким образом, всего в опросе приняли участие 19 сотрудника.Общее количество вопросов составило 19*12= 228.Подсчет результатов опроса показал, что количество ответов «Да», полученных в ходе заполнения анкет, составило 217. Таким образом, индекс вовлеченности сотрудников Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 составил 228/217= 1,05. Согласно данной методике, высокий уровень вовлеченности характеризуется показателем индекса, превышающим 0,7, что соответствует действительности в предприятии объекта исследования. Индекс, равный 1,05 считается положительным результатом, который свидетельствует о том, что в организации сформирован достаточно эффективный процесс управления мотивацией сотрудников. Совокупно с опросом по системе Q12 Gallup был проведен повторный опрос, состоящий из одного вопроса для расчета индекса удовлетворенности персонала eNPS.Результаты ответов на вопрос «По шкале от 0 до 10, какова вероятность того, что вы порекомендуете Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 как место для работы другим?» были распределены на 3 категории следующим образом:С оценками 9–10 баллов – промоутеры/сторонники - самые позитивные, мотивированные и довольные сотрудники;С оценками 7–8 баллов – пассивные – сотрудники с нейтральной позицией;С оценками 0–6 баллов – недоброжелатели – сотрудники, недовольные работой в компании.Индекс рассчитывается разнице количества промоутеров в процентном соотношении и количества недоброжелателей. Таблица 26Результаты опроса для индекса eNPSКатегорияКоличество ответовПроцентное соотношение к общему числу участников опроса (118 чел.)Промоутеры - 9–10 баллов1368,42%Пассивные - 7–8 баллов421,05%Недоброжелатели - 0–6 баллов10,52%Таким образом, индекс удовлетворенности персонала eNPS равен 68,42%-10,52%= 57,9%, что, согласно данной методике, является высоким показателем.На основании исследования, проведенного в данном параграфе работы можно сделать вывод, что предложенные направления совершенствования системы мотивации персонала в банковской отрасли в рамках формирования инновационной системы мотивации являются эффективными.Выводы по главе IIIВ рамках третьей главы работы были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации в Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7. С целью повышения эффективности мотивации персонала в Мокро - Гашунской средней общеобразовательной школе№ 7 были предложены мероприятия, покрывающие все пять уровней потребностей по пирамиде основоположника Маслоу и относящиеся к нематериальной мотивации:- внедрение бестарифной системы труда и премирования по KPI направлены на покрытие безопасности и самоуважения;- новый социальный пакет направлен на покрытие физиологические и социальные потребности;- корпоративныйкоучинг и обучение персонала направлено на покрытие самореализации и самоуважения.В комплексе все мероприятия покрывают все уровни иерархии Маслоу и будут максимально эффективными. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что будет наблюдаться рост основных показателей.ЗаключениеСистема вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Проведенное исследование мотивации труда, и возможностей по повышению ее эффективности позволили сделать вывод - что мотивация является одним из самых эффективных методов управления деятельностью персонала. Мотивация и стимулирование труда сотрудников в процессе трудовой деятельности представляет собой определенный набор элементов, которые необходимы сотруднику и которые он стремится получить за качественно выполненную работу. На сегодняшний день имеет множество разных теорий мотивации. Все они были изучены и рассмотрены в первой главе. Особенно часто применяемой на практике являются теории Маслоу и Ф. Герцберга. Их теории основаны на основных физиологических потребностях человека и их социальном общении. Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга, а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм, не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.Изученный мировой опыт мотивационной культуры показал, что в современном мире выделяют три основных вида мотивации: американская, японская, европейская. Американская школа мотивации в основном основана на материальном аспекте. Европейская школа мотивации представлена в виде смешанной: и материальные аспекты и нематериальные. В японской школе мотивации в большем предпочтении отдают нематериальной мотивации. Материальная мотивация в японской школе выражена в меньшем виде, чем оплата труда и поощрения. Формирование эффективной отечественной модели мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте и методах стимулирования труда, которые могут и должны быть успешно внедрены в систему управления персоналом в российских компаниях. Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Во второй главе проведено аналитическое исследование на примере учреждения Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7. По результатам оценки финансового состояния Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 были выявлены следующие проблемы:в 2020-2022 гг. баланс организации был недостаточно ликвиден, не соблюдено соотношение между наиболее срочными пассивами и высоколиквидными активами, а так же между неликвидными активами и собственным капиталом;текущие обязательства не покрываются оборотными активами. Так же компания не поддерживала в 2020-2022 гг. минимально необходимый остаток денежных средств на расчетном счете. Было определено, что краткосрочная финансовая устойчивость организации подорвана.Оценка системы мотивации показала, что она неэффективна. Так как имеет только одну направленность – материальную. Опрос персонала показал, что в учреждении наблюдается:- низкая мотивация персонала;- отсутствие нематериальных видов мотивации персонала. По данному анкетированию было выявлено, что не все сотрудники предприятия Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 довольны существующей сложившейся системой мотивации.В рамках третьей главы работы были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7. С целью повышения эффективности мотивации персонала вМокро - Гашунской средней общеобразовательной школе № 7 были предложены мероприятия, покрывающие все пять уровней потребностей по пирамиде основоположника Маслоу и относящиеся к нематериальной мотивации:- внедрение бестарифной системы труда и премирования по KPI направлены на покрытие безопасности и самоуважения;- новый социальный пакет направлен на покрытие физиологически и социальные;- корпоративныйкоучинг и обучение персонала направлено на покрытие самореализации и самоуважения.В комплексе все мероприятия покрывают все уровни иерархии Маслоу и будут максимально эффективными. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что будет наблюдаться рост основных показателей.Список использованных источниковТрудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 11.10.2022 № 360-ФЗ) // Консультант Плюс,http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683(дата обращения 13.11.2023)Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 18.07.2022) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 29.09.2022) // Собрание законодательства РФ. - 07.08.2000. - № 32. - Ст. 3340.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 27.12.2022)// Собрание законодательства РФ. - 07.08.2000. - № 32. - Ст. 3340.Методические рекомендации ОЧУ ВО «Московская международная академия» по выполнению выпускных квалификационных работ для магистрантов по программам магистратуры направления: 38.03.01 ЭкономикаАллин, О.Н. Кадры организации // учебное пособие под редакцией О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис, 2022.-248 с.Виды мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL.: https://in-scale.ru/blog/vidy-motivacii-personala/ (дата обращения 13.11.2023)Гагарина С.Н., Садовникова А.С. Трудовая мотивация персонала в современной организации// Экономика и бизнес (электронный научный журнал Киберленинка). – 2022 [Электронный ресурс]. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-personala-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения 13.11.2023)Глухова А.В., Митрофанова Е.А., Тарасенко В.В., Некрасов А.В., Стадниченко Л.И., Жуков А.Л., Стрыгина М.А., Горский В.В., Горский М.В., Пугач С.П., Дуракова И.Б., Майер Е.В., Талтынов С.М., Григоров И.В., Гречко Т.Ю., Коновалова В.Г., Сотникова С.И., Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Шаталова Н.И.и др. Управление персоналом в России: вызовы XXI: учебное пособие / А.В. Глухова, Е.А. Митрофанова, В.В. Тарасенко, А.В. Некрасов, Л.И. Стадниченко, А.Л. Жуков, М.А. Стрыгина, В.В. Горский, М.В. Горский, С.П. Пугач, И.Б. Дуракова, Е.В. Майер, С.М. Талтынов, И.В. Григоров, Т.Ю. Гречко, В.Г. Коновалова, С.И. Сотникова, Ю.В. Долженкова, Г.Г. Руденко, Н.И.Шаталова и др. – М.: Москва – серия Научная мысль, том книга 6 – 2020 год. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2020. – 464с.Зимина, О.Г., Мановицкая, О.А., Федосеева, А.И. Повышение эффективности системы управления персоналом на основе совершенствования механизмов адаптации и мотивации работников организации. В сборнике: Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации.сборник статей XIII Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2022. С. 24-27. 69Исследование удовлетворенности мотивацией в разных отраслях России [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2021/ (дата обращения 13.11.2023)Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2020. № 10. С. 47-48 Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2020. С. 80-83.Лильеберг Р.Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса: научная статья/ Р.Э. Лильеберг.-М.: Киберленинка.- 2021 г. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб.пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2022 – 398 с.Модели мотивации и их применение на практике [Электронный ресурс]. URL.: https://freelancehack.ru/articles/services/modeli-motivatsii-i-ih-primenenie-na-praktike (дата обращения 13.11.2023)Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2020. С. 74-77Нешитой, А.С. Финансы : учебник / А.С. Нешитой. – 11-е изд., перераб. и доп. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 352 с. : табл., схем. – (Учебные издания для бакалавров). – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453031 (дата обращения: 13.11.2023). – ISBN 978-5-394-02443-6. – Текст : электронный.Официальный сайт HH.ru, раздел Статьи [Электронный ресурс]. URL.: https://hh.ru/articles?hhtmFromLabel=menu&hhtmFrom=main&customDomain=1 (дата обращения 13.11.2023)Поляк Г.Б. , Пилипенко О.И. , Эриашвили Н.Д.  Финансы : учебник / Г.Б. Поляк, О.И. Пилипенко, Н.Д. Эриашвили и др. ; под ред. Г.Б. Поляка. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 735 с. – (Золотой фонд российских учебников). – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118182 (дата обращения: 13.11.2023). – ISBN 978-5-238-02166-9. – Текст : электронный.Рослик К.С. Основные теории и модели мотивации персонала //Молодой ученый. – 2021. – №. 22 (364) – с. 228-231Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2020. № 2.  – С. 87 Тренды развития мотивационных систем России: цели и задачи [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-media.ru/trendy-razvitiya-motivatsionnyh-sistem-rossii-tseli-zadachi/ (дата обращения 13.11.2023)Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7 регистрационные данные [Электронный ресурс]. URL.: https://www.rusprofile.ru/id/3755019(дата обращения 13.11.2023)Официальный сайт Мокро - Гашунская средняя общеобразовательная школа № 7[Электронный ресурс]. URL.: http://www.7.zimobr.ru/(дата обращения 13.11.2023)