Разработка проекта по снижению затрат и потерь при наборе и адаптации персонала.

На втором этапе проводится оценка профессиональных и личных качеств кандидата, учитывая его характеристики и психофизиологические особенности.Каждый работник имеет индивидуальную должностную инструкцию, в которой перечислены требуемые навыки и психофизиологические требования. Это служит фундаментом для разработки комплексных методов оценки личных и профессиональных качеств, а также психофизиологических показателей сотрудников разных категорий.Для кандидатов на руководящие должности предусмотрена более сложная процедура отбора, включая коллективные обсуждения, деловые игры и конкурсы.Только те, кто прошел первые два этапа, допускаются до третьего этапа.Интервью должно служить окончательным этапом отбора, где можно глубже узнать претендентов. Здесь сравниваются данные кандидатов с требованиями должностных инструкций.Также интервью выполняет функцию оценочного этапа, где кандидаты рассматриваются индивидуально, на основе заранее подготовленных форм. Полученная информация на интервью строго конфиденциальна, поэтому анкеты запечатываются в конверты перед передачей руководству.В завершающую характеристику входит детальное описание деловых и личных качеств кандидата, его навыки, опыт и теоретическая подготовка, оценка соответствия его личности занимаемой должности, готовности к работе и перспектив карьерного роста.Не менее важным является учет мотивационной составляющей и заинтересованности соискателя в работе на предприятии.Если кандидат успешно прошел отбор, необходимо оформить распоряжение о его найме, которое станет основой для заключения трудового договора. Однако, для достижения высокого уровня профессионализма персонала, недостаточно нанимать только опытных и дисциплинированных работников. Важно также повышать умения и способности уже существующих сотрудников компании. Во втором разделе упоминалось о необходимости улучшения профессионального обучения, однако это требует более детального изучения.Развитие квалификации может быть достигнуто путем:- отправки сотрудников на специализированные курсы;- обучения в высших и средних специальных учебных заведениях;- обмена знаниями и опытом.Такие действия способствуют улучшению квалификации персонала:- посещение курсов повышения квалификации в образовательных учреждениях,- привлечение экспертов для работы с персоналом без отрыва от производственного процесса.Благодаря повышению квалификации уменьшается необходимость в большом количестве сотрудников и увеличивается их работоспособность, что стимулирует трудовую и экономическую эффективность предприятия.Предлагаемое новшество — это модернизация системы оценки персонала. Новая модель аттестации может включать:- разработку базовой процедуры оценки;- информирование персонала о новой методике;- проведение аттестационного процесса;- оценку полученных результатов.Основная задача управленца — это эффективное руководство и поддержание благоприятных корпоративных легенд.В рамках управления организационной культурой необходимо проводить ее диагностику. Целями проведения диагностики организационной культуры являются:Поддержание положительных мифов. Раскрывание историй успеха сотрудников и поддержка положительных образцов поведения способствует формированию и поддержанию позитивной мифологии в организации. Это может вдохновлять сотрудников и укреплять их связи с компанией.Минимизация отрицательных мифов. Важно предпринимать усилия по минимизации отрицательных, деструктивных мифов в организации. Это может включать в себя прозрачную коммуникацию и действия руководства по предотвращению распространения негативных и дезинформационных историй.Диагностика организационной культуры. Проведение диагностики помогает понять текущее состояние организационной культуры, выявить сильные и слабые стороны, а также определить направления для улучшения. Цели диагностики включают оценку эффективности требований и реформ, возможности для стратегического планирования и оценку бизнес-процессов и персонала.Управление организационной мифологией и культурой требует систематического подхода и внимания к деталям, но может оказать значительное положительное воздействие на эффективность и атмосферу в организации.Таким образом, улучшенная процедура найма позволяет компаниям привлекать наиболее подходящих кандидатов, обладающих необходимыми навыками, опытом и культурной совместимостью, что способствует повышению профессионализма и эффективности команды. Эффективная адаптация новых сотрудников помогает им быстрее вливаться в команду и достигать производительности, что в свою очередь снижает риск увольнений и текучести кадров.Новые сотрудники, успешно адаптированные к корпоративной культуре и процессам, могут способствовать улучшению общей атмосферы в коллективе и повышению мотивации других сотрудников.Эффективный найм и адаптация позволяют компании использовать свои ресурсы более эффективно, экономя время и средства, которые в противном случае могли бы быть потеряны из-за неподходящего найма или неэффективной адаптации.Таким образом, совершенствование процедуры найма и адаптации персонала способствует повышению эффективности бизнеса, улучшению рабочей среды и уменьшению текучести кадров.ЗаключениеВ ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач.Определено, что обеспечение качественного и продуктивного труда персонала является фундаментальным для успешной деятельности любого предприятия. Инвестирование в процесс найма, развитие и адаптацию сотрудников не только немедленно повышает производительность и эффективность, но и способствует конкурентоспособности и устойчивому росту компании в долгосрочной перспективе.Корректный найм и адаптация персонала обеспечивают несколько ключевых выгод:1. Привлечение высококвалифицированных кандидатов. Эффективный процесс найма позволяет привлекать квалифицированных специалистов, которые соответствуют потребностям компании и способны внести ценный вклад в ее развитие.2. Снижение текучести кадров. Правильная адаптация и вовлечение новых сотрудников в компанию снижают риск их увольнения, что способствует сохранению ценных кадров и устойчивости команды.3. Улучшение рабочей среды. Новые сотрудники, успешно адаптированные к культуре и процессам компании, могут улучшить общую атмосферу, мотивацию и эффективность внутри коллектива.4. Эффективное использование ресурсов. Корректный найм и адаптация помогают компании использовать свои ресурсы более эффективно, что в свою очередь повышает производительность и снижает издержки.Таким образом, правильная процедура найма и адаптации персонала является ключевым фактором для обеспечения высокого качества персонала, снижения текучести кадров, улучшения рабочей среды и эффективного использования ресурсов компании.Список использованной литературыАверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации[Текст]/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2018. - 224 с.Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации [Текст]// Проблемы экономики и менеджмента. - 2020. - №1 (1). - С. 56-59.Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России [Текст]// Успехи в химии и химической технологии. 2019. №4 (153). С. 131-136.Барышев, И. С. Особенности подбора, найма и адаптации персонала / И. С. Барышев, Ю. Е. Иванова [Текст]// Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 614-617.Минченков, А. Ю. Система профессиональной адаптации персонала и предложения по ее организации [Текст]/А.Ю. Минченков // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 4. — С.71–76.Новикова, В.Д. Проблемы адаптации персонала [Текст]/В.Д. Новикова // Научные Записки ОрелГИЭТ. – 2018. – № 4(28). – С. 43-48.Посохова, С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход: дис. докт. психол. наук: 19.00.01 [Текст]/ Посохова С.Т. – М., 2001. – 393 с.Найм персонала - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/10003-naym-personala?ysclid=lp9ukea2xy473405245 (дата обращения: 22.11.2023)Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://planfact.io/blog/posts/pravila-najma-rabotnikov?ysclid=lp9ukc8qss535087051(дата обращения: 22.11.2023)Программистам труднее всего адаптироваться на новой работе - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111438/programmistam-trudnee-vsego-adaptirovatsya-na-novoj-rabote/ (дата обращения: 22.11.2023)Процесс подбора персонала в организации - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://developers.sber.ru/help/hr/personnel-selection-process?ysclid=lp9se9md82199551801(дата обращения: 22.11.2023)Психологические механизмы межгрупповой адаптации в организации как ресурс управления ее изменениями: социально-когнитивный анализ- [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.hse.ru/data/2013/11/22/1337331107/OrgPsy_2013-1_Bulgakov_46-77.pdf (дата обращения: 22.11.2023)Система найма персонала: теория и практика - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-nayma-personala-na-predpriyatii-teoriya-i-praktika?ysclid=lp9ukdgby0647537694(дата обращения: 22.11.2023)