Особенности построения карьеры государственного гражданского служащего Российской Федерации

3.2 Пути решения проблем построения карьеры государственного гражданского служащего Российской ФедерацииОсновываясь на рассмотренных проблемах можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию управления карьерой государственных гражданских служащих. 1. Внедрение в систему оценивания кандидатов на замещаемые должности новых инструментов оценивания. Более целостную оценку кандидата позволит дать моделирование ситуаций по решению должностных обязанностей в форме кейсовых задач. Рекрутер в этом случае сможет увидеть, как ведет себя претендент на должность, принимая то или иное управленческое решение. Безусловно, на государственной гражданской службе не может быть места человеку, склонному к девиантному поведению, протекционизму и взятничеству. Определение таких кандидатов станет возможным с внедрением на собеседовании интервью с факторами риска. Суть метода заключается в считывании специалистом невербальных признаков при опросе претендента на должность. Однако использование этого метода осложняется тем, что проводить такое интервью может лишь специалист, разбирающийся в особенностях невербального поведения. 2. Профильное образование позволит сотруднику качественнее выполнять должностные обязанности и быть увереннее в собственных профессиональных компетенциях. Наличие образования определенно точно позволит повысить уровень знаний нормативных актов, знаний процедур приема на работу и увольнений сотрудников, владения навыком делового письма и расчетов в делопроизводстве, умений заполнения и ведения кадровой документации. 3. Проведение конкурсов профессионального мастерства среди государственных гражданских служащих. Такая мера позволит повысить престиж высококвалифицированных кадров, а поощрение лучших по профессии позволит заинтересовать служащих в участии. Идеальным решением может стать проведение подобных конкурсов на различных уровнях государственной власти. Мероприятие может стать площадкой для обмена опытом и совместного решения задач по развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы. Опыт проведения подобных конкурсов уже имеется, поэтому его можно применить и на другие министерства и субъекты федерации [15].4. Не пренебрегать при профессиональном развитии государственных гражданских служащих softskills («мягкими» навыками). Система образования построена таким образом, что требуется всегда учить, не совершать ошибок – то есть развивать hardskills («твердых» навыков). Безусловно, hardskillsкрайне важны в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих – к ним относятся, например, знание нормативных актов, организаторские и управленческие способности. Однако в последнее время все шире распространяется мнение, что softskills важны в той же степени. В работе государственного гражданского служащего это проявляется еще нагляднее, ведь к ним относятся такие важные социальные навыки как нахождение подхода к людям, лидерство, умение работать в команде. 5. Обучение государственных гражданских служащих тайм-менеджменту. Необходимость развития навыка управления временем вызвана тем, что применяемые регламенты и требования, предъявляемые к сотрудникам, не объясняют, как работнику успевать выполнять поставленные задачи в срок. Как результат – эффективность работы государственных гражданских служащих снижается, сроки на выполнение задач сокращаются, а административный регламент не соблюдается. Жесткая регламентация, переход на четкий алгоритм действий позволит государственному гражданскому служащему быстро и в срок выполнять профессиональные задачи, а значит – ускорить карьерное развитие. 6. Использование неклассических инструментов и методов повышения эффективности работников. К их числу можно отнести как зарубежный опыт в области кадрового потенциала, так и практики управления из других сфер человеческой деятельности. В качестве примера приведем систему организации и рационализации рабочего места, часто именуемую как система 5С. Суть ее заключается в организации рабочего пространства на основании пяти положений, начинающихся на букву «С» – сортируй нужное от ненужного, соблюдай порядок, содержи в чистоте, стандартизируй и совершенствуйся. Эта японская технология может найти место и в организации рабочего места государственного гражданского служащего, что повысить его работоспособность и навыки тайм-менеджмента. Таким образом, совершенствование управления развитием карьеры государственных гражданских служащих мы видим в 6 направлениях. Выше они обозначены в той последовательности, которая, на наш взгляд, отражает степень их важности и применимости на данный момент. ЗАКЛЮЧЕНИЕГосударственная гражданская служба является фундаментальным институтом государственного управления. В связи с этим, карьерагосударственного гражданского служащегодолжна быть объектом внимательного изучения. На сегодняшний день в правовом поле действуют критерии оценки государственных гражданских служащих и обозначен перечень компетенций, необходимых для успешного развития их карьеры. Для решения проблем построения карьеры государственного гражданского служащего нами были предложены меры по совершенствованию управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих. 1. Необходимо дополнить процедуру конкурсного отбора претендентов на вакантную должность новыми инструментами оценивания. Например, решение кейсовых задач позволит рекрутеру оценить поведение кандидата при принятии важных профессиональных решений, а интервью с применением факторов риска позволит определить претендента с нежелательными личными качествами.2. Необходимо обеспечить всех служащих возможностью пройти обучение попрофильной программе профессиональной переподготовки.3. Следует проводить среди государственных гражданских служащих конкурс профессионального мастерства с денежным поощрением. Такая мера не только простимулирует профессиональное развитие государственных гражданских служащих, но и повысит престиж органа власти и профессии в целом.4. Требуется развивать в государственных гражданских служащихsoftskills («мягкие» навыки), навыки тайм-менеджмента, внедрять систему организации и рационализации рабочего места. Такие нестандартные инструменты эффективности могут иметь важное влияние в комплексе с обозначенными выше мерами. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКТрудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683 (дата обращения: 31.03.2021).О государственной гражданской службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601 (дата обращения: 29.11.2023).О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_178864 (дата обращения: 30.11.2023).О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654(дата обращения: 30.11.2023).Агаева, Я. К. Современные проблемы государственных гражданских служащих [Текст] / Я. К. Агаева // Студенческий: электронный научный журнал 2019. № 9 (53) – С. 35-38.Алтухова, Н. Ф. Компетентностный подход в управлении кадрами государственной службы на основе онтологий [Текст] / Н. Ф. Алтухова, Е. В. Васильева, М. В. Мирзоян // Бизнес-информатика. – 2018. – № 1 (43). – С. 17-27.Ашмаров, И. А. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных гражданских служащих как залог качества и эффективности муниципального управления [Текст] / И. А. Ашмаров // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. – 2019. – № 3. – С. 4-8.Биккулова, А. Д. Правовой статус государственного гражданского служащего [Текст] / А. Д. Биккулова, И. Р. Аминов // Science Time. 2014. №11 (11). – С. 20-24.Богатырева, И. В. О некоторых аспектах повышения уровня профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих [Текст] / И. В. Богатырева // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2019. № 1. С. 37-42.Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности [Текст]: учебное пособие для вузов / В. А. Бодров. М.: Ай Пи Эр Медиа, 2019. 512 с.Горбунова, К. К. К вопросу о профессиональном и социальном развитии государственных гражданских служащих [Текст] / К. К. Горбунова // Форум молодых ученых. – 2020. – № 11(51). – С. 64-69.Гусев, С. В. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом государственных гражданских служащих [Текст] / С. В. Гусев // Вестник ВИЭСУ. 2019. № 1. С. 60-65.Зеер, Э. Ф. Психология профессии [Текст] / Э. Ф. Зеер. М.: Академический Проект, 2005. 329 c.Клищевская, М. В. Профессионально важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности [Текст] / М. В. Клищевская, Г. Н. Солнцева // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 1999. № 4. С. 61-66.Конкурс «Лучший государственный гражданский служащий Тульской области» [Электронный ресурс] // Правительство Тульской области. – Режим доступа: https://tularegion.ru/governance/government/appr/employment/CivilService/vacancy/372021/ (дата обращения: 10.12.2023).Корнилова, Н. С. Формирование профессионально-личностных характеристик государственных и муниципальных служащих в процессе вузовской подготовки [Текст] / Н. С. Корнилова // Вестник Нижегородского института управления. – 2019. – № 4 (54). – С. 25-28.Крахмалов, А. Н. Содержание и противоречия механизма управления развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих в Российской Федерации [Текст] / А. Н. Крахмалов // Актуальные проблемы современности: наука и общество. 2014. № 1 (2). С. 59-63.Кузьмина, А. А. Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала организации [Текст] / А. А. Кузьмина, Т. Ю. Матвеева // Вопросы науки и образования. – 2018. – № 8 (20). – С. 57-64.Леванович, З. Ю. Понятие, задачи и функции муниципальной службы в Российской Федерации [Текст] / З. Ю. Леванович // Молодой ученый. 2015. № 8. С. 806-808.Марченко, И. П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России [Текст]: монография / И. П. Марченко. – Новосибирск: СибАГС, 2010. – 300 с.Момотова, О. Н. Проблемы муниципальной службы в современном российском обществе [Текст] / О. Н. Момотова // Журнал KANT. 2014. – C. 32-33.Овчаренко, Р. К. Управление государственной гражданской службой [Текст]: монография / Р. К. Овчаренко. – Ростов-на-Дону: Антей, 2011. 360 с. Панкратова, А. А. Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих [Текст] / А. А. Панкратова, Т. М. Рябова // Форум молодых ученых. – 2019. – № 12 (40). – С. 699-705.Постовой, Н. В. Муниципальное право [Текст]: учебник для студентов высших учебных заведений / Н. В. Постовой, В. В. Таболин, Н. Н. Черногор. – М.: Юриспруденция, 2016. – 455 с.Рубцова, Е. В. Методические подходы к оценке профессиональных компетенций кадров муниципальной службы [Текст] / Е. В. Рубцова, Л. В. Волкова // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2020. – № 1 (32). – С. 102-108. Серикова, Е. Ю. Профессионализм как основа деятельности государственных гражданских служащих [Текст] / Е. Ю. Серикова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2020. – № 4. – С. 287-291.Слесарчук, О. М. Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности [Текст]: монография / О. М. Слесарчук. – Барнаул: Алтайский гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова, 2010. – 113 с.