Формирование фонда использования рабочего времени в учреждении уголовно-исполнительной системы

Новые навыки сотрудника обучает непосредственный руководитель, который также определяет способы контроля за его деятельностью в течение испытательного срока и создает тестовые задания для проверки полученных знаний. Он также решает проблемы и оказывает необходимую помощь.Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс вхождения новичка в трудовой коллектив и включение его в корпоративную культуру.Знакомство с коллегами, освоение групповых норм и ценностей являются первоочередными задачами. Отдел кадров помогает новому сотруднику ориентироваться на предприятии, представляет ему каждый отдел с его функциями, руководителями и местоположением, а также помогает установить отношения с другими сотрудниками. Специалисты отдела кадров анализируют степень адаптации новичка и его удовлетворенность работой, выявляют проблемные ситуации и предлагают рекомендации по их решению руководителю. Руководитель отдела и непосредственный начальник знакомят нового сотрудника со всеми сотрудниками отдела, помогают ему установить отношения с персоналом других отделов, а также поддерживают, мотивируют и помогают решать поставленные задачи, способствуя развитию его профессиональных навыков.Руководители подразделений, ответственные лица (наставники/кураторы) и руководитель кадровой службы должны быть вовлечены в разработку и реализацию процесса, который позволяет достигать максимально быстрых рабочих показателей, привыкать к коллективу, осваивать основные требования корпоративной культуры и правил поведения, снижать тревожность и неуверенность новичков, уменьшать травматизм на рабочем месте, сокращать текучесть кадров, экономить время непосредственного руководителя и коллег, а также способствовать развитию у новых сотрудников позитивного отношения к обязанностям, появлению реальных ожиданий и удовлетворенности работой. Учитывая важность этого процесса для эффективности труда и экономических показателей предприятия в целом.Для достижения максимальной эффективности и целостности предлагаемой процедуры адаптации необходимо активное участие всех членов коллектива. Необходимо, чтобы кадровая служба разработала и утвердила Положение об адаптации, в котором будут содержаться как общие сведения о системе, так и детальное описание процесса и процедур с указанием ответственных лиц. Помимо этого, каждому новому сотруднику должен быть разработан индивидуальный план адаптации, который будет формироваться до его выхода на работу. Такой подход позволит свести к минимуму возможные проблемы и непредвиденные ситуации, связанные с адаптацией.Перед приемом нового сотрудника, кадровый специалист обязан предоставить руководителю структурного подразделения информацию о его должности и дате начала работы. Также необходимо предоставить индивидуальную Программу сопровождения сотрудника на период испытательного срока или стажировки. Программа должна состоять из нескольких важных этапов, включая введение в должность, разработку и заполнение Плана работы на испытательный срок, а также проведение обучения для приобретения недостающих навыков, если необходимо.Для обеспечения эффективности работы новых сотрудников и определения их дальнейшего сотрудничества, мы проводим ряд контрольных мероприятий. В первый и третий месяцы мы осуществляем проверку выполнения задач и вводим дополнительные точки контроля, если это необходимо. Также мы анализируем уровень адаптации и удовлетворенности работой в эти периоды. После завершения испытательного срока мы принимаем решение о дальнейшем сотрудничестве. Кроме того, мы считаем, что важно детально ознакомить новых сотрудников с правилами, ценностями, историей создания, клиентами и оказываемыми услугами предприятия. Это позволит им быстрее вливаться в коллектив и успешно адаптироваться. Для этого мы разработали «Путеводитель новичка», специально предназначенный для ФКУ ИК-6 УФСИН России по Московской области.Для эффективной профессиональной адаптации новичка необходимо не только обеспечить его буклетом-путеводителем или вводным тренингом, но и предоставить сопровождение, консультации и контроль полученных знаний. В течение испытательного срока руководитель структурного подразделения и/или непосредственный руководитель должны тщательно следить за достижениями нового сотрудника в отношении поставленных перед ним целей и записывать соответствующую информацию в бланках Программы сопровождения нового сотрудника на период испытательного срока. Для стажеров особенно важно быстро освоить знания и навыки, а также приобрести опыт для максимально эффективной работы с помощью своего непосредственного руководителя или наставника.В «Программе сопровождения» зафиксирована оценочная процедура, которую проходит сотрудник после первого месяца работы и окончания испытательного срока (стажировки). При необходимости заполняется таблица «Обучение отсутствующим навыкам», разрабатываются тестовые (рабочие) задания для проверки знаний, полученных в этот период, и выявляются проблемные зоны, которые требуют помощи и устранения.Одна из задач испытательного срока - провести тестирование или итоговую беседу, в которой участвуют различные лица, такие как непосредственный руководитель или наставник (для стажеров), руководитель подразделения и представитель кадровой службы. В ходе этой встречи заполняется таблица «Оценка работника по итогам испытательного срока (стажировки)» и принимается решение о дальнейшем сотрудничестве. Одной из целей управления испытательным сроком является своевременное прекращение его, если новичок не справляется с задачами. Для этого специалист кадровой службы должен проводить собеседования с работником и его наставниками не реже, чем раз в две недели. Итоги этих встреч могут привести к решению о досрочной отмене испытательного срока и зачислении сотрудника в штат.Когда работник чувствует, что работа превратилась для него в привычное дело, не вызывает стресса и страха, и он овладел необходимыми знаниями и навыками, можно считать, что процесс адаптации закончен. Также важно, чтобы поведение нового сотрудника отвечало требованиям его должности и руководителя, а его профессиональные показатели устраивали непосредственного руководителя и соответствовали установленным нормативам. Если работник проявляет желание совершенствоваться в своей профессии и видит в ней свое будущее, а его трудовой вклад и оценка вызывают удовлетворение со стороны организации, то это также является признаком успешной адаптации.Успех в жизни связан с достижениями в профессиональной сфере. Введение в должность не регулируется правовыми нормами, и предлагаемая система имеет рекомендательный характер. Предложенная система адаптации слишком сложна, трудоемка и детализирована. Однако, предприятие будет щедро вознаграждено: новый сотрудник останется в ФКУ ИК-6 УФСИН России по Московской области надолго. Руководство будет понимать, что этот сотрудник находится на правильном месте, и он сам будет знать, что его здесь поддерживают неофициально и всегда готовы помочь.ЗАКЛЮЧЕНИЕУголовно-исполнительная система отличается от других сфер деятельности особыми характеристиками и требует особого внимания при подборе персонала и определении их ответственности и условий работы. В работе сотрудников важным аспектом является соблюдение принципов гуманизма и уважения прав человека, при этом поддерживая порядок в исправительных учреждениях.Для более глубокого исследования предмета работы было выбрано ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Московской области, как пример организации в уголовно-исполнительной системе. В данной организации основными сотрудниками обычно являются высококвалифицированные специалисты с высшим или средним специальным образованием и значительным опытом работы от 5 до 20 лет.В Федеральной казенной учреждении Следственный изолятор-1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний Российской Федерации по Московской области многие сотрудники работают в особых условиях, которые существенно влияют на их оплату труда, нормирование рабочего времени, пенсионное обеспечение и систему социальных гарантий. Кроме того, набор кандидатов на должности имеет свои особенности, требующие прохождения психологического тестирования и соответствия высоким стандартам здоровья.В организации активно разрабатываются и внедряются меры по адаптации новых специалистов, которые направлены на снижение психологического напряжения и оказание помощи сотрудникам в успешном выполнении своих обязанностей.Когда молодые специалисты присоединяются к организации, они активно втягиваются в профессиональные и социальные взаимоотношения внутри коллектива. Они усваивают новые нормы и ценности, согласовывают свои цели с задачами организации. Для достижения этой цели молодым специалистам необходимо адаптироваться и находиться под присмотром руководителей и наставников, которые помогают им успешно вливаться в коллектив и развиваться профессионально.Одним из ожидаемых результатов таких мероприятий является создание благоприятного морально-психологического климата в организации, который способствует эффективной работе сотрудников и повышению их уровня удовлетворенности и мотивации. Этот климат характеризуется взаимопониманием, поддержкой и доверием между коллегами и руководством, а также возможностью свободного обмена идеями и опытом.Важно отметить, что создание благоприятного морально-психологического климата требует усилий со стороны всех участников коллектива. Руководители и наставники должны быть готовы оказывать поддержку и руководство молодым специалистам, а сами молодые специалисты должны быть открытыми к новым знаниям и готовыми к саморазвитию.Такой климат в организации способствует укреплению командного духа и сотрудничеству, а также созданию условий для профессионального роста и развития каждого сотрудника. В результате, организация становится более конкурентоспособной и успешной на рынке.Это в свою очередь существенно повышает производительность труда, что ведет к увеличению выхода продукции и сокращению времени, затрачиваемого на адаптацию. Помимо этого, благоприятный рабочий климат позволяет снизить расходы на заработную плату, минимизировать текучесть кадров, увеличить объемы производства и достичь значительной прибыли.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАкатов К.Н. Психологические особенности адаптации будущих сотрудников правоохранительных органов / К.Н. Акатов // Психология. – 2020. – С. 144-146. Александрова, Н. А., Васильцова, Л. А., Фатеева, Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования / Н. А. Александрова, Л. А. Васильцова, Н. Б. Фатеева. – Екатеринбург. - 2020. – 516 с. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис, 2021. – 248 с.; Андреев, А.А. Введение в управление персоналом / А.А. Андреев. – М.: Логос,- 2020. – 518 с. Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», -2021. –554 с. Антипов, В.В. Психологическая адаптация к экстремальным ситуациям / В.В. Антипов. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2019. - 176 с. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг. М. - 2020.- 546 с. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2019. – 135 с. Бавсун, И. Г. Основы управления и делопроизводства в органах внутренних дел / Бавсун И. Г. - Омск : Омская академия МВД России, 2021. - 196 с. Баженова, Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженова. – СПб. - 2021. – 811 с. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров. – М.- , 2020. – 560 с. Барановский, Н.И., Демин, В.М. Квалификационные требования к сотрудникам основных служб уголовно-исполнительной системы: методические рекомендации / Н.И. Барановский, В.М. Демин. - М.: НИИ ФСИН России, 2019. - 52 с. Барсуков Р.М. Проблема социальной адаптации сотрудников в органах внутренних дел // Вестник Академии права и управления. - 2019. - №1. - С. 44. Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В. П. Басенко, Б. Жуков, А. Романов. - М. : Дашков и Ко, 2020. - 381 с. Белухин, Д.А. Становление профессии и рождение профессионализма / Д.А. Белухин. – М: МПСИ, 2020, - 320 с. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – Минск. - 2020. – 352 с. Валиуллина, Н.Р. Библиотека: найм персонала: научнопрактическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М. - 2020. – 135 с. Васильев, В.Л. Юридическая психология: учебное пособие для студентов ВУЗов. / В.Л. Васильев. – СПб: Питер, 2021.-415 с. Верещагина, Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.Верещагина. М. – 2020. – 212 с. Весник, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Весник. – М. - 2020. – 496 с. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2021. – 911 с. Винницкий, Ю.А. Персонал организации / Ю.А. Винницкий. – СПб. - 2021. – 612 с. Виханский,О.С. Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономистъ, 2020. – 288 С. Даниличева, Т. П. Коммуникативные навыки сотрудников УИС как фактор их успешного профессионального развития / Т.П. Даниличева.// Актуальные проблемы социальной педагогики и акмеологии. — Шуя — Тула: Изд-во «Весть», 2020. — С. 140—145. Даниличева, Т. П. Личностные особенности молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы как фактор успешного профессионального развития / Т.П. Даниличева. // Психологические проблемы личности. — Шуя: Изд-во «Весть», 2020. — С. 25—34. Даниличева, Т. П. Профессиональный выбор и закрепление мотива деятельности в период адаптации к службе сотрудников уголовноисполнительной системы / Т.П.Даниличева.// Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2020. — №2. — С. 47—51. Даниличева, Т. П. Психологическое изучение мотивации профессионального выбора молодых сотрудников УИС / Т.П. Даниличева // Тендерные ценности и самоактуализация личности и малых групп в XXI веке. — М. — Кострома: Изд-во ЮГУ им. Н. А. Некрасова, 2020. — С. 83—85. Даниличева, Т. П. Психологическое сопровождение сотрудников уголовно-исполнительной системы / Т.П. Данличева. - Шуя, 2019. - 252 с. Даниличева, Т. П. Формирование профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы и развитие необходимых индивидуальноличностных качеств / Т.П. Даниличева. // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. — Иваново: Изд-во ВЮИ Минюста России, 2020. — С. 39—48.