Совершенствование кадрового обеспечения подразделений пожарной охраны

Команды B соответствуют следующему составу средств: автоцистерна, автоцистерна и машина быстрого реагирования. Кроме того, другие специальные транспортные средства могут быть назначены в соответствии с особенностями территории (гусеничный танкер, навесной или лестничный каток, самоспасатель, насосные тележки и инженерные службы).7) Команды C, состоят из профессиональных сил и подразделений пожарной охраны с начальником, начальниками пожарных машин, 1-м оператором пожарной охраны и Пожарными (количество зависит от того, какой пожарной техникой вы владеете и занимаете должности в дежурной части: экстренный вызов и охрана подразделения).Команды C соответствуют следующему составу средств: автоцистерна и автоцистерна. Кроме того, может быть выделен какой-либо другой специальный автомобиль в соответствии с характеристиками территории.8) Состав сил из 1-х спасателей и спасателей, 1-х пожарных и пожарных, составляющих штат каждого средства, соответствует требованиям, установленным в правилах и процедурах, и указанным в приложении.При расчете сборов в режиме 24X48 часов будут включены дополнительные сборы для покрытия отпусков, выходных и других мероприятий, которые могут быть предусмотрены в штатном расписании самой команды или в штатном расписании головной команды. В командах А Второй начальник обеспечивает потребности команд среднего звена.9) Добровольные пожарные подразделения состоят из добровольных сил с начальником, Администратором, Водителями-Операторами пожарной охраны и Пожарными. Эти должности не являются частью организационной структуры. Как правило, они должны иметь автомобиль-цистерну, хотя они могут согласиться на любые другие средства, позволяющие приступить к тушению пожара.Они в основном организуются на территориях, находящихся за пределами зоны покрытия, под эгидой местных органов власти и при поддержке Территориальной ассоциации добровольных пожарных. Эти подразделения обслуживаются непосредственно Сотрудником пожарной охраны, обслуживающим добровольческие силы провинции, совместно с Первым Пожарным инспектором Технического подразделения противопожарной службы Провинциального пожарного управления. Первый отвечает за все, что связано с организацией обслуживания, а второй контролирует и методологически поддерживает техническую работу подразделения.10) Передовые части формируются как дислокация сил и средств базового командования с целью сокращения времени реагирования в зоне оказания помощи при пожарах и других чрезвычайных ситуациях. Они могут объединять добровольческие силы. Они не являются самостоятельной организационной структурой.11) В MEIJ имеется Муниципальный пожарный орган с 1 начальником, 1-м сотрудником пожарной охраны, который будет заниматься тушением, подготовкой сил, техники и добровольных сил; и Пожарный механик. Ему подчинено муниципальное командование острова Хувентуд, Командование аэропортов Жироны и Кайо-Ларго-дель-Сур, а также Техническое подразделение пожарной охраны, в состав которого войдут 1 начальник, 1 Первый инспектор пожарной охраны и 2 Инспектора пожарной охраны..Командиры аэропортов Жироны, Кайо-Ларго-дель-Сур и муниципального аэропорта будут иметь размах крыльев, соответствующий категории А, но не будут занимать должности второго начальника.12) Для противодействия стихийным и техногенным бедствиям организуются группировки вспомогательных сил и средств, входящих в состав ОАГ, с согласованием с Военными округами их мобилизации для обеспечения готовности и противодействия и их активации в случае необходимости. Этим мероприятием будут руководить сотрудники пожарной охраны, обслуживающие добровольческие силы на разных уровнях.3.2.3Сравнительные показатели эффективности в рассматриваемых пожарных службахДля сравнения показателей обратимся к известным статистическим данным.Площадь городского округа Сочи составляет 3 502 км²Население городского округа Сочи 561793 чел 2022Площадь города Матансас составляет 317 км²Население Матансас 140000 (2017 г)Количество пожарных частей в обоих случаях составляет 14 и 13, непосредственно в г. Матансас расположены 2 пожарные части.Оснащенность и укомплектованность кадрами выше в случае 10 ОПФС, также в пожарной службе г. Матансас отсутствуют специализированные сотрудники по управлению и обучению кадров. Аналогичная система работы с кадрами в Кубинской пожарной отсутствует, поэтому рассмотрение кандидатов происходит дольше и с большей вероятностью кадровых ошибок.Недостаточно оснащение пожарной службы г. Матансас и средствами связи, кроме того, более 50% сотрудников не имеет опыта и специализированных навыков обращения с современными техническими средствами связи и пожаротушения.3.3. Краткие выводы по главеПо результатам рассмотрения основных черт кадровой политики спасательных служб России и Кубы установлено, что южноамериканские коллеги существенно отстают в своих методах работы от российских.К примеру, система работы с кадрами в Кубинской пожарной отсутствует, поэтому рассмотрение кандидатов происходит дольше и с большей вероятностью кадровых ошибок.Общими для российских и кубинских коллег выступают проблемы, вызванные текучестью кадров. Поэтому совершенствование кадровой политики необходимо для обеих организаций.ГЛАВА 4. Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения подразделений пожарной охраны4.1 Формирование стратегии управления развитием компетентности кадров пожарной охраны в регионе на основе российского опытаДля обеспечения системы укомплектования пожарной охраны гарнизона г. Матансаси одноименной провинции высококвалифицированными кадрами в современных условиях увеличивающегося потока информации и сокращения времени на его обработку при сохранении достоверности получаемой информации, прослеживается необходимость совершенствования кадрового процесса отбора и оценки сотрудников, а именно, автоматизации процессов, включающих в себя различные способы оценки профессионально-важных качеств специалистов.Органом, курирующим все кадровые процессы в системе МЧС России,является департамент кадровой политики. Для выполнения функций департамента на территории страны созданы кадровые органы субъектов РФи ведомственных организаций (отделы воспитательной и кадровой работы ГУ субъекта РФ, отделы кадров учебных организаций, отделы кадров специальных подразделений, отделы кадров отрядов ГПС и т.д.)Кадровые вопросы всегда были и остаются наиболее важными и сложными в процессе организации работы любой организации. Качество выполняемых задач, возложенных на МЧС России, напрямую зависит от компетентности кадровой составляющей.В деятельности кадровых служб существует ряд проблем, связанных с качеством принимаемых решений, которые напрямую влияют на деятельность Министерства. Одна из проблем связана с большим потоком информации, который необходимо обрабатывать вручную сотрудникам кадровых органов. В связи с этим качество выполняемой работы снижается, появляется «формальный» подход к решению задачи кадрового подбора.Так же существует тенденция к периодическим структурным реорганизациям, которые влекут за собой возрастающий поток информации в области кадрового обеспечения.Учитывая опыт из различных сфердеятельности, появляется возможность выделить ряд основных требований к методу, обеспечивающему поддержку принятия решений:соответствие метода естественного ходу человеческой мыли; универсальность использования (процесс поддержки принятиярешений должен носить потоковый характер);метод должен учитывать реальную сложность проблемы;4) метод должен включать механизмы нахождения общего решения75(согласия между участниками конфликта);5) метод должен учитывать многовариантность решения;6) метод должен носить понятный характер ранжирования результатов;7) в методе должны учитываться количественные и качественныепоказатели.4.2 Разработка методов процедур поддержки принятия кадровых решений на основе российского опытаПри проведении поиска и отбора кандидатов на вакантные должности необходимо провести исследование кандидатов по различным характеристикам. В этом случае необходимо отметить, что для данного процесса не существует неправильных методов, а появляется возможность разделить их на «подходящие» и неподходящие».Данные методы позволяют получить информацию для дальнейшей обработки и формирования перечня наиболее важных критериев (компетенций) для типовых и нетиповых должностей.Процесс исследования как единого целого различных экономических исоциальных систем носит сложный характер, в связи с большим количеством воздействующих факторов. Так же вызывает сложности количественна оценка некоторых связей, обусловленная недостаточностью или полным отсутствием информации. Для определения связей в таких случаях прибегают к определению значений экспертным путем. Для каждой связи определяют весовой коэффициент, определяющий степень его влияния на конечный результат.Для оценки «весов» каждой связи используют различные подходы, включающие в себя различные способы и методы, такие как:1) Прямая расстановка. В процессе расстановки весов эксперт установили определенные правила, например, общая сумма всех весов должна быть равна единице (100%), что должно упростить дальнейшую работу. Сложность данного метода заключается в необходимости учитывать веса одновременно всех факторов, так как ест ранее установленное правило, которого необходимо придерживаться. Правильность обработки информации ограничивается способностями эксперта, с увеличением количества факторов, увеличивается сложность их обработки.2) Ранжирование факторов. Данный метод не требует контролироватьобщую сумму коэффициентов, что позволяет облегчить работу экспертам. Эксперты проводят ранжирование, т.е. упорядочивают объекты по степени предпочтения. Положительной стороной данного метода выступает его простота, но это приводит к более грубым итоговым оценкам по сравнению с другими методами. Необходимость брать в учет все коэффициенты не пропадает, как и в предыдущем методе.3) Присвоение коэффициентов факторам. В данном метод установлена определенная бальная шкала, по которой эксперты оцениваюттот или иной фактор. Это позволяет в большей степени отойти от учета всехфакторов одновременно, но не исключает полностью этот факт.Сопоставление факторов все же требуется, иначе расставить корректным коэффициенты значимости не представляется возможным. Обойти условности, осложняющие использование методов, описанных выше, позволяет разработанный Т. Саати метод анализа иерархий (МАИ).В процессе использования данного метода происходит парное сравнение факторов по степени их влияния на конечную цель, без учетавлияния на них других факторов. Для количественного оцениванияразработана специальная шкала, включающая в себя основные ипромежуточные значения, от равной важности до сильнойпредпочтительности одного над другим.При использовании метода пропадает необходимость дополнительнойоценки согласованности работы экспертов, поскольку данный инструментуже используется в самом методе, что дает возможность получитьинформацию о численных и порядковых нарушениях в работе экспертов.4.3 Разработка модели обеспечения кадрового состава пожарной охраны г. Матансас, Республика КубаВ исследовании совершенствования предлагаются следующие преобразования:1) Изменить классификацию Команд противопожарной защиты, установив три категории в соответствии со сложностью территорий и объектов, подлежащих защите. Кроме того, объявить Оперативные педагогические команды в каждой провинции и MEIJ для элементарной подготовки к базовым сборам.2) Постепенно занимать в командах (А) должность профессионального пожарного.3) Назначить командам исключительной защиты должность 1-го инспектора по профилактическим задачам на объекте.4) Усилить внимание к добровольческим подразделениям и добровольческим силам, для чего в Министерском органе, провинциальных органах и органах министерства юстиции определены профессиональные возможности.5) Создать передовой отряд пожарных, принадлежащих к команде А или В, с целью сокращения времени реагирования в зоне действия.6) Возобновить участие специалистов в процессе расследования причин возникновения пожаров в рамках профилактической работы и подготовки сил.7) Совершенствовать работу по профилактике пожаров и других чрезвычайных ситуаций, проводимая специалистами в подразделениях Министерства внутренних дел и Вооруженных Сил.В частности, в рамках совершенствования кадровой политики пожарной охраны г. Матанас предлагается:1. Повышение уровня кадровой культуры руководителей, формирование такого типа руководителя, для которого характерны: высокая избирательная чувствительность к кадровым проблемам, умение отделить главноеот второстепенного, расставить акценты; умение рассматривать различныеальтернативы профессионального развития даже тогда, когда непрофессионалвообще не видит и не находит выхода из положения; способность раскрытьпричинно-следственные связи факторов, предопределяющих выбор стандартовпрофессионального поведения, диагностировать текущее положение дел (настоящее) и оценивать последствия управляющего воздействия (вероятное будущее); правильная формулировка целей профессионального развития, обсуждение их с коллегами и подчиненными и способность добиваться того, чтобы, вконечном счете, работники признали поставленные цели «своими»; забота окоммуникациях, обеспечивающих формирование и реализацию профессионально важных качеств; осторожность, трезвый скептицизм и расчетливость воценке возможностей нововведений в кадровой политике; применение адекватных методов воздействия на подчиненных, стимулирование их к повышению уровня своей профессиональной компетентности.2. Привлечение специалистов к осуществлению организационных изменений. Участвуя в них, работники глубже усваивают миссию и ценности организации, интериоризируют ее цели. Разумеется, организационные отношения в МЧС накладывают определенные ограничения на решение даннойзадачи, но они не представляются непреодолимыми. Даже в условиях военно-бюрократической организации возможен поиск способов привлечения работников к определению стратегии и тактики профессионального развития.Участие вданном процессе выступает как значимый мотиватор профессионального развития специалистов. Р1менно путем внедрения в практику элементов организационной культуры может быть сформирован стандарт мотивации и стимулирования. Нормативным мотивом в нем выступает мотив социального служения,определяемый через категории долга, ответственности и совести.3. Постоянное обучение и переобучение кадров. В процессе ихпроисходит профессиональное саморазвитие личности, расширяются пределы ее информированности и способность судить о широком круге вопросов, выходящих за пределы оперативных и тактических задач. Проблемой является тесная увязка уровня повышения квалификации сотрудника с увеличением его шансов на профессиональную карьеру. При отсутствии подобной корреляции снижается профессиональная мотивация. Задача заключается в том, чтобы сформировать и внедрить в подразделениях стандарты профессионального развития, определяющие формы профессионального обучения и переобучения; нормативные сроки профессионального развития.4. Применять компьютерные системы для упрощения и помощи в отборе перспективных кандидатов на службу в пожарной охране.На основании перечисленных предпосылок может быть предложена следующая модель кадрового обеспечения кадрового состава пожарной охраны г. Матансас, Республика Куба.На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работепришло представление об управлении персоналом как особом направлениив системе управленческой деятельности, призванной не столько учестьимеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессыформирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации в соответствии с выбранными целями и принципамикорпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемаякак учетная деятельность, сменилась управлением персоналом – в полномсмысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурныхпроцессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровымипроцессами — развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т. д. Выделим основные направления кадрового обеспечения (рисунок 4.1).В рамках выбранной стратегии организации и кадровой политики детально разрабатываются конкретные направления работы с человеческими ресурсами (рисунок 4.2) [1, 2]:1) планирование человеческих ресурсов (humanresourceplanning), а именноанализ и определение потребностей в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей в органах противопожарной службы (учитывая качественные и количественные запросы, т. е. сколько, когда и какой персонал потребуется организации); 2) подбор персонала (recruiting) — процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале;Рисунок 4.1 – Основные направления кадровой политики3) отбор персонала (selection) — процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций;4) ориентация или адаптация (orientation) — спланированное ознакомление новых работников с структурой органов ГПС, работниками и содержанием работы;5) развитие человеческих ресурсов (humanresourcedevelopment) —деятельность, направленная на развитие способностей работников с цельюих постоянного роста и развития. Включает в себя все виды обучения, ротацию и другие взаимосвязанные процессы;6) оценка персонала (performanceappraisal) — процесс определенияэффективности деятельности сотрудников в достижении целей;7) планирование карьеры (careerplanning) — процесс сопоставленияпотенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся составлении программы профессионального и должностного роста.Рисунок 4.2 – Структура модели кадрового обеспеченияВ соответствии с выработанной кадровой стратегией и политикой каждый из процессов «подгоняется» под нужды конкретного органа ГПС,выделяются приоритеты работы, не являющиеся необходимыми и оправданными, процедуры элиминируются или заменяются другими/Структурно-функциональная модельсистемы кадрового обеспечения органоввнутренних дел подразумевает выделениефункциональных блоков соответственнопоставленным целям системы. Достижение целей системы соотносится с выполнением следующих основных задач:• последовательным формированиемсовременной модели правоохранительной деятельности, характеризующейся ориентацией на служение обществу и гражданам, уважительнымотношением к личности, высокимпрофессионализмом при сохранениидостаточной твердости и жесткостипо отношению к правонарушителям;• ориентацией обучения сотрудников наовладение передовыми и эффективными методами, обеспечивающимиуспешное выполнение оперативнослужебных и служебно-боевых задач;• формированием знаний правовых основ соблюдения законности при выполнении оперативно-служебных задач и при проведении различных режимных мероприятий;• формированием психологических ипрофессионально-нравственных качеств личности сотрудника (смелостьи решительность, уверенность в правоте своих действий, гуманность, самодисциплина, эмоциональная устойчивость, память, внимание, добросовестность, настойчивость и др.);• овладением способами тактическихдействий и приемами личной безопасности при пресечении различныхпротивоправных проявлений;Таким образом, наличие структурнофункциональной модели системы кадрового обеспечения органов внутренних дел позволяет моделировать основные процессысоотнеся их с целями и задачами системывыявлять количественные и качественныхарактеристики по объектам кадрового учета; составлять прогнозы и выдавать рекомендации по использованию и развитию позитивных факторов и снижению или устранению негативных факторов; выдавать руководству исходные данные, необходимыдля принятия управленческого решения.4.4 Краткие выводы по главе 4Для обеспечения системы укомплектования пожарной охраны гарнизона г. Матансаси одноименной провинции высококвалифицированными кадрами в современных условиях увеличивающегося потока информации и сокращения времени на его обработку при сохранении достоверности получаемой информации, прослеживается необходимость совершенствования кадрового процесса отбора и оценки сотрудников, а именно, автоматизации процессов, включающих в себя различные способы оценки профессионально-важных качеств специалистов.При проведении поиска и отбора кандидатов на вакантные должности необходимо провести исследование кандидатов по различным характеристикам. В этом случае необходимо отметить, что для данного процесса не существует неправильных методов, а появляется возможность разделить их на «подходящие» и неподходящие».ГЛАВА 5. Экономическое обоснование мероприятийОдним из основных факторов, влияющих на время выполнения операции развертывания сил и средств является численность боевых расчетов. Неукомплектованность боевого расчета в 1 ПСО ФПС Главного управления МЧС России по Вологодской области составляет 19 %.Самый большой процент по некомплекту составляют должности пожарного. Укомплектованность этих должностей составляет 69,6 %.При уменьшении числа пожарных в боевом расчете, увеличивается нагрузка на одного исполнителя, так как  количество операций,  выполняемых одним пожарным возрастает.Здесь встает вопрос о возможности, в процессе службы у сотрудников федеральной противопожарной службы, работы по совместительству или по совмещению. В соответствии с Федеральным  законом от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (редакция от 29.12.2022 г.)., работа сотрудников федеральной противопожарной службы по совместительству не допускается, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности, которая не приводит к возникновению конфликта интересов и не влечет за собой ухудшения выполнения сотрудником служебных обязанностей. При этом педагогическая, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации. Об осуществлении такой деятельности сотрудник обязан уведомить в письменной форме непосредственного руководителя (начальника).С согласия руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности либо уполномоченного руководителя сотрудник федеральной противопожарной службы наряду с выполнением служебных обязанностей по замещаемой должности имеет право выполнять служебные обязанности по иной должности (совмещать обязанности) в федеральной противопожарной службе.Совмещение служебных обязанностей на службе в федеральной противопожарной службе допускается при условии, что это не влечет за собой ухудшения выполнения сотрудником федеральной противопожарной службы служебных обязанностей по замещаемой должности и не приводит к возникновению конфликта интересов.Учитывая вышеизложенное, будет целесообразно разрешить работать пожарным (категория «работники») в свободное от время работы по совмещению согласно статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.То есть работать в свободное время от службы на 2 день после дежурства в той же пожарно-спасательной части на вакантной должности.Таким образом, увеличится, и численность боевых расчетов и улучшится материальное положение пожарного.Следует отметить, что работник, трудящийся в качестве совместителя, может настоять на установлении неполной смены или дня. Такое право предоставляется ему статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации.Однако основным препятствием в данном случае является несоответствие российского и кубинского законодательств, что не позволяет применять российские правовые нормы в кубинском правовом поле.Структура ущерба от пожара включает: полные финансовые потери организации, эксплуатирующей объект, на котором произошел пожар; расходы на ликвидацию пожара; социально-экономические потери, связанные с травмированием и гибелью людей (как персонала организации, так и третьих лиц); вред, нанесенный окружающей природной среде; косвенный ущерб.Формула совокупного ущерба от пожара выглядит следующим образом:, (5.1)где: – общий (совокупный) ущерб от пожара, руб.;– прямой ущерб предприятия, эксплуатирующего объект, руб.; – затраты на ликвидацию и расследование пожара, руб.; – социально-экономический ущерб (затраты, понесенные предприятием вследствие гибели и травматизма людей), руб.; – косвенный ущерб, руб.; – экологический ущерб, руб.Произведем расчет возможного ущерба от пожара на объекте по базовому варианту с некомплектом личного состава и предложенному варианту с оптимизированной кадровой политикой. Рассмотрим сценарий, при котором пожар возникает в результате возгорания электропроводки. Известно, что при неполном штате сотрудников пожарной службы, боевые действия по тушению пожара менее эффективны. Рассмотрим гипотетический объект.Рассчитаем составляющие экономического ущерба от пожара в помещениях здания, на которые в большей степени повлияют изменения, вызванные внедрением предлагаемых технических решений: прямой ущерб, социально-экономический и косвенный ущерб.Прямой ущерб предприятия от повреждения его основных фондов в результате пожара рассчитывается по формуле:, (5.2)где: – ущерб, полученный в результате уничтожения основных фондов при пожаре, руб.; – ущерб, полученный в результате повреждения основных производственных фондов при пожаре, руб.рассчитывается по формуле:, (5.3)где: – стоимость нового оборудования руб.; – износ прежнего оборудования, %; – утилизационная стоимость оборудования, руб. Поскольку рассматриваемая данное здание не является производственным предприятием, а представляет собой торговые и административное помещения, рассчитаем величину прямого ущерба на основе условия уничтожения части технического оборудования паркинга: Ущерб от повреждения основных фондов включает в себя стоимость ремонта материального имущества, пострадавшего при пожаре в обоих вариантах, включая помещения и оборудование. Ущерб от повреждения основных фондов по вариантам будет равен:Общая сумма прямого ущерба от пожара в зале по двум вариантам расчета составит:Всоциально-экономический ущерб обычно входят затраты на компенсацию и проведение мероприятий вследствие гибели персонала и третьих лиц , и (или) травмирования персонала и третьих лиц :(5.4) Затраты, связанные с травмированием людей при пожаре, можно вычислить по формуле:, (5.5)где: –расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности (120097,6 х 9 = 1080878,4 руб. по базовому варианту и 120097,6 х 1 = 120097,6 руб. по проектируемому варианту с учетом четырех месяцев лечения при среднемесячной заработной плате 30024,4 руб.), руб.;–расходы на выплату пенсий лицам, ставшим инвалидами (не предусмотрены в данном расчете), руб.;–расходы, связанные с повреждением здоровья пострадавшего, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию (159825 х 9 = 1438425 руб. по базовому варианту и 159825 х 1 = 159825 руб. по проектируемому варианту с учетом шести месяцев реабилитации при сумме ежемесячного пособия 26637,5 руб.), руб.Затраты, связанные с травмированием жильцов при пожаре на стоянке, будут равны:Принимается допущение, что возможно получение иска о возмещении морального вреда от пострадавших и их родственников в размере 110000 рублей на пострадавшего.В этом случае сумма социально-экономического ущерба от пожара на объекте составит:Косвенный ущерб вследствие пожара рекомендуется определять как сумму недополученной организацией прибыли , сумму израсходованной заработной платы и части условно-постоянных расходов за период пожара и восстановительных работ , убытков, вызванных уплатой различных неустоек, штрафов, пени и пр. , а также убытков третьих лиц из-за недополученной прибыли :(5.6) Величину рекомендуется определять по формуле:(5.7) где: – заработная плата персонала здания (850 руб.), руб./день; – доля сотрудников, не использованных на работе (отношение числа сотрудников, не использованных на работе по причине простоя, к общей численности сотрудников – 100%); – условно-постоянные расходы (1552 руб.), руб./день; – продолжительность простоя объекта (13 и 7 дней), дни.Убытков, вызванных уплатой различных штрафов, пени и пр. , в данном случае не предусмотрено. Убытки от уничтожения и повреждения имущества третьих лиц в случае пожара составят в прогнозируемом условном размере 12000000 руб. по базовому варианту и 1400000 – по проектируемому варианту.Общая сумма косвенного ущерба от пожара в зале будет равна:Потенциальный совокупный экономический ущерб от пожара в зале составит:по базовому варианту:по проектируемому варианту:Сопоставим рассматриваемые варианты и определим экономический эффект. Более экономически эффективным вариантом считается тот, который имеет наименьшую величину приведенных затрат :, (5.8)где: – капитальные вложения по вариантам; – нормативный коэффициент экономической эффективности (Е = 0,12); – эксплуатационные расходы на противопожарную защиту, руб./год; – сумма потенциального экономического ущерба от пожара по i-му варианту с учетом вероятности пожара в размере 0,03.Определим приведенные затраты по базовому варианту:Определим приведенные затраты по проектируемому варианту:Годовой экономический эффект от разницы приведенных затрат по вариантам составит:ЗАКЛЮЧЕНИЕВ современных условиях жизни общества потребность в квалифицированных специалистах, способных своевременно и качественно оказать помощь населению в любой чрезвычайной и пожароопасной ситуации возрастает с каждым годом. От качества подготовки специалистов зависит и конечный результат деятельности службы и МЧС России в целом. Как показывает анализ, за последние годы наметилась положительная тенденция в снижении количества пожаров и гибели людей. Рассматриваемая в рамках выпускной квалификационной работы Кубинская провинция Матансас является высокоурбанизированнымрегионом, включающим в себя 13 муниципалитетов. Штат инспекторов в настоящее время недостаточен для охвата муниципалитетов Матансас и Лимонар, поскольку на каждой из этих территорий существует значительное количество потенциально-опасных объектов. Должности с требованиями более высокого уровня заполнены сотрудниками с высшим образованием только на 55%. Кадровая политика в службе пожарной охраны республики Куба во многом использует опыт тесного сотрудничества с МЧС России в течение полувекового сотрудничества, особенно усилившегося в последнее десятилетие. Специалистами правомерно утверждается, что в решении проблемы стратегических рисков, как и во многих других сферах, на первое место выходит человеческий фактор. Практика показывает, что именно человеческий ресурс и персонал в процессе обеспечения безопасности используется недостаточно эффективно, специалистами отмечается широкая область нереализованных человеческих возможностей. Успех развития в целом и в каждой сфере жизни общества зависит, прежде всего, от состояния потенциала человеческого капитала. Поэтому кадровая политика занимает ключевые позиции в различных областях государственной политики. Опыт показывает, что успех экстренных служб на федеральном уровне и уровне штата зависит от критического профессионализма персонала. Условия труда в Министерстве гражданской защиты предъявляют к сотрудникам особые требования. Они должны быть сформулированы в виде нормативных документов, регламентирующих процессы работы сотрудников спасательных формирований и реализованы на практике.По результатам рассмотрения основных черт кадровой политики спасательных служб России и Кубы установлено, что южноамериканские коллеги существенно отстают в своих методах работы от российских.К примеру, система работы с кадрами в Кубинской пожарной отсутствует, поэтому рассмотрение кандидатов происходит дольше и с большей вероятностью кадровых ошибок.Общими для российских и кубинских коллег выступают проблемы, вызванные текучестью кадров. Поэтому совершенствование кадровой политики необходимо для обеих организаций.Для обеспечения системы укомплектования пожарной охраны гарнизона г. Матансаси одноименной провинции высококвалифицированными кадрами в современных условиях увеличивающегося потока информации и сокращения времени на его обработку при сохранении достоверности получаемой информации, прослеживается необходимость совершенствования кадрового процесса отбора и оценки сотрудников, а именно, автоматизации процессов, включающих в себя различные способы оценки профессионально-важных качеств специалистов.При проведении поиска и отбора кандидатов на вакантные должности необходимо провести исследование кандидатов по различным характеристикам. В этом случае необходимо отметить, что для данного процесса не существует неправильных методов, а появляется возможность разделить их на «подходящие» и неподходящие».СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ