Совершенствование технологий развития кадрового потенциала государственных служащих (на примере Бабушкинского районного суда города Москвы).

Необходимость выполнения многочисленных действий и выполнения нескольких задач одновременно; отсутствуют нормативные (в том числе правовые) положения, которые последовательно непоследовательны, неясны и часто отсутствуют; отсутствуют критерии оценки эффективности, и разработка этих критериев неясна, неоднозначна и иногда отсутствует; некоторые критерии эффективности иногда отсутствуют.Повторяющиеся каналы связи руководства с различными старшими руководителями приводят к тому, что старшие руководители требуют разных вещей, не соглашаясь.Анализируя современные теории и методы изучения профессиональных психологических качеств руководителей государственных учреждений, мы можем сделать выводы о разнообразии их структур.Рассмотрим наиболее системный из этих подходов.По мнению В.Д. Нечаева, основными элементами модели личности руководителя являются психофизиологические, личностные и ценностные характеристики, а также компетенции.Профессиональные обязанности, требующие навыков (рис.) Проводится с мастерством (рис.). 4). К существенным компонентам относятся чувство социальной ответственности, способность говорить и действовать, критическое мышление и самокритика, основанные на анализе профессионального и личного опыта, способность выявлять слабые и сильные стороны в действиях и поведении других и других, важность личной ответственности за национальный успех себя и здоровые ценности.Признание корреляции между успехом и процветанием страны, важность сохранения здоровья (проявление устойчивости, самодисциплины и стрессоустойчивости), эффективность в кризисных ситуациях, управление сложными коммуникациями, поддержание самоконтроля в периоды ограниченного времени и ресурсов и создание значимых мероприятий.Рисунок 4. Динамическая функциональная структура личности руководителяКроме того, в рамках концепции выгорания подчеркиваются требования к психологическим качествам личности менеджера.Среди положительных качеств менеджеров, которые предотвращают выгорание, оптимизм, чрезмерное знакомство, общительность, постоянный поиск новых контактов, готовность к компромиссам, сотрудничество в разрешении конфликтов, высокий уровень выгорания, высокий уровень выгорания, оптимизм, склонность к перенапряжению, готовность к признанию новых идей, готовность развивать новые, позитивное отношение к изменениям, готовность развивать новые отношения и готовность искать новые контакты.Коммуникабельность, креативность в решении рабочих проблем, понимание особенностей управленческого труда.По мнению В. А. Мальцева, возможные модели профессионализации государственных служащих основываются на различных типах приоритетов на основе: по уровням (федеральный, субъектов федерации, муниципальной службы, в зависимости от образа мышления государственного служащего. Такжесоздается типологическая модель, основанная на уровне профессионализма и мотивации государственных служащих.ГЛАВА III. Рекомендации по совершенствованию деятельности, направленной на развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих районных судов.С учетом выявленных в работе недостатков предлагается внедрить в деятельность Бабушкинского районного суда города Москвы следующие мерыСоздание фонда кадрового резерваПовышение квалификации работников Бабушкинского районного суда города МосквыНовые формы отбора и найма персоналаМобилизация работников Бабушкинского районного суда города МосквыПервое мероприятие - предложение о создании фонда кадрового резерва вБабушкинском районном суде города Москвы.Второе мероприятие - предложение о создании Фонда кадрового резерва в Управлении Бабушкинского районного суда города Москвы.Предлагается создать Фонд кадрового резерва при Управлении Бабушкинского районного суда города Москвы для постоянного совершенствования и модернизации деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации.Бабушкинского районного суда города Москвы должен обеспечить себя кадрами, необходимыми для дальнейшего эффективного осуществления своей деятельности.Для повышения качества и надежности персонала крайне важно проводить надлежащую работу по обеспечению безопасности и качества работников.Под кадровым резервом понимается разработка набора сотрудников, прошедших подготовительный отбор, который известен как развитие персонала.Сотрудники, прошедшие подготовительный отбор (оценку) и обладающие необходимыми компетенциями, способны своевременно выполнять свои прямые обязанности, так как они способны выполнять свои прямые обязанности.Эта мера должна быть распространена не только на коммерческие структуры, но и на большое количество государственных, общественно-политических и социальных институтов. Если мы хотим решить насущные проблемы людских ресурсов, то эти действия также должны быть приняты в качестве средства решения насущных проблем.Подход должен быть реализован не только в коммерческих учреждениях, но и в государственных, общественно-политических и социальных учреждениях, где необходимо решать реальные проблемы с отдельными лицами.Финансирование формирования кадрового резерва в Бабушкинском районном суде города Москвы следует защищать со следующими основными целями: Предотвращение возникновения кризиса в случаях увольнения сотрудников с высоких должностей в Бабушкинском районном суде города Москвы.Бабушкинский районный суд города Москвы может похвастаться группой высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, которые готовы соответствовать установленным организационным стратегиям и культуре, с целью совершенствования принципов своей работы. Поддержка и мотивация дееспособных работников Бабушкинского районного суда города Москвы посредством эффективных мер удержания. Стимулирование положительного имиджа Бабушкинского района как работодателя.Снижение расходов на набор, увольнение и изменение новых сотрудников с помощью экономически эффективного подхода. Создание кадрового резерва является решающим фактором в дальнейшем развитии Бабушкинского районного суда города Москвы, что делает его жизненно важным требованием для дальнейшего прогресса организации. В каждом регионе гос.службы человеческие ресурсы по сути являются источником развития и перспектив для любого направления деятельности. Для определения профиля кадровой позиции необходимо оценить потенциал развития петиций кандидата, что позволяет им удовлетворительно выполнять возложенные на него обязанности. Принято проводить интервью с резервными лидерами, и после просмотра данных вы должны создать уникальную персону, которая должна соответствовать желаемой роли. Оценка и отбор кандидатов как часть процесса дальнейшего отбора. Для выполнения этих видов деятельности следует использовать характеристики производительности труда сотрудников. Оценивая текущие навыки, знания и другие атрибуты кандидата, становится необходимым провести перекрестную проверку между данными, полученными в результате оценки деятельности, и информацией, отобранной путем изучения потенциала, содержания и других критериев. Для расчета кадрового резерва Бабушкинского районного суда города Москвы использует различные источники информации, такие как: собеседование по поводу процесса найма, которое включает в себя базовое понимание системы кадрового резерва, основ и потенциальных путей продвижения по службе; Бабушкинский районный суд Москвы предоставляет информационный листок, который информирует потенциальных кандидатов о доступных должностях, критериях подачи заявлений, дате назначения кадрового резерва; личные рекомендации.В критические моменты производительность заявителя, качество обслуживания, уровень квалификации и компетентность сотрудников оцениваются по их профессиональной характеристике.Профессиональные навыки и личные качества сотрудника отражены в рекомендациях других сотрудников, которые знают о авторитете определенного сотрудника и авторитете других в компании.Исследователи используют психологический анализ для определения организационных характеристик, уровней устойчивости, лидерских качеств, эмоциональной и нейропсихической устойчивости, скрытых способностей, факторов стресса и других факторов, которые могут повлиять на потенциальные способности.Эти исследования непосредственно оценивают личные и профессиональные качества заявителя при определении его личных и профессиональных качеств на должности в Бабушкинском районном суде Москвы. Кадровый резерв Бабушкинского районного суда Москвы, который был создан как кадровый резерв, рассматривается как выгодный с точки зрения создания кадрового резерва, что может привести к положительным результатам:финансовые выгоды (нет необходимости тратить деньги на подбор и обучение новых специалистов);экономия времени (закрытие горящих вакансий в кратчайшие сроки);высококвалифицированный персонал (работник берется из своих рядов и обучается по собственной программе переподготовки);содействие и продвижение собственного персонала – политика ценности сотрудников (также выступает в качестве мотивационного фактора: сотрудники не будут хотеть покидать Бабушкинский районный суд города Москвы, где видны четкие возможности для карьерного роста);более гибкая адаптация в команде (меняется не работник, а только его должность в службе);перспективы стабильности и конкурентоспособности Бабушкинского районного суда города Москвыповышение производительности и эффективности работысотрудников Бабушкинского районного суда города МосквыКадровый резерв Бабушкинского районного суда города Москвы должен быть образован на основании соответствующего федерального закона, который был принят в июле 2007 года под№ 79-ФЗ, а не на основании соответствующего федерального закона.Создание кадрового резерва в Бабушкинском районном суде города Москвы. Процесс отбора на конкретные рабочие места основываться на демократических принципах, где претенденты оцениваются по их опыту работы, академической квалификации и другим критериям.ЗАКЛЮЧЕНИЕЗавершив работу на тему «Совершенствование технологий развития кадрового потенциала госслужащих» (по данным Бабушкинского районного суда города Москвы), хотел бы подвести итоги проделанной работы и дать несколько советов.Первоначальной целью расследования было установить сущность основных понятий, касающихся кадрового потенциала государственных служащих в районных судах, что преимущественно определялось установлением сущности окружного суда государственных служащих.Эта работа включала изучение и систематизацию соответствующих концепций, которые помогли достичь всестороннего понимания ключевых аспектов человеческих ресурсов в этой области.Среди задач, возложенных на целевую группу, было обобщение правовой базы, в которой изложены требования к кадровому потенциалу государственных служащих районного суда, причем одной из важнейших задач является предоставление всестороннего обзора требований. Собранные данные обеспечили четкое понимание стандартов и рекомендаций в этой области, что является основой для дальнейших изменений и улучшений. Еще одна задача состояла в том, чтобы изобразить технологии, используемые для повышения кадрового потенциала государственных служащих в Бабушкинском районном суде в Москве. Это включало выявление существующих методов и подходов в этой области, а также их анализ для определения их эффективности и выявления потенциальных проблем.Для достижения поставленных целей были проведены тщательные исследования по изучению поведения руководителей Бабушкинского районного суда города Москвы и повышению кадрового потенциала государственных служащих. Изучая сильные и слабые стороны нынешней системы, можно дать конкретные рекомендации по улучшению работы по управлению и развитию людских ресурсов.В заключение хочу особо подчеркнуть то, что необходимо определить и предложить меры по повышению кадрового потенциала государственных служащих в Бабушкинском районном суде Москвы, в первую очередь, путем разработки и предложения путей для этого. Для достижения этой цели могут быть предложены наиболее эффективные меры: совершенствование системы обучения и развития персонала, внедрение системы мотивации и поощрения, содействие улучшению коммуникации и сотрудничества между сотрудниками, а также совершенствование системы оценки и мониторинга прогресса.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАстафичев П.А. Муниципальное право России / Астафичев П.А. Москва: ИЦ РИОР; ИНФРА-М, 2012. 27 с. Режим доступа: https://www.chitai-gorod.ru/product/municipalnoe-pravo-rossii-uch-pos-p-a-astafichev-2-e-izd-m-ic-rior-nic-infra-m-2019-480-s-vo-p-7bc-2796668Аттестационный лист работника [Электрон.ресурс] // Бланки документов для делопроизводства, кадрового, первичного и бухгалтерского учета. Режим доступа: http://blankiroom.ru/news/2010-03-25-60Выдрин И.В. Муниципальное право России / Выдрин И.В. Москва: Норма; ИНФРА-М, 2012. 43 с. Режим доступа: https://znanium.ru/catalog/document?id=418034Глазунов С.А. Опорные конспекты как средство повышения качества образования [Электронный ресурс] / Глазунов С. А.// Журнал Научные исследования в образовании. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/opornye-konspekty-kak-sredstvo-povysheniyakachestva-obrazovaniya.Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Экономика, организация и управление общественным сектором / Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Москва: Юнити-Дана, 2012. 122 с. Режим доступа: https://urait.ru/book/ekonomika-organizaciya-i-upravlenie-obschestvennym-sektorom-535875Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016. 224 с. Режим доступа: https://www.litres.ru/book/ekaterina-zabolotski/otvetstvennost-dolzhnostnyh-lic-i-organov-mestnogo-sa-21570477/О муниципальной службе в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ // Гарант: информационноправовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Консультант Плюс: справочно-правовая система. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/.О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ// СПС Консультант плюс. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ// СПС Консультант плюс.Об информации, информационных технологиях и о защите информации: Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ// СПС Консультант плюс. Об архивном деле в Российской Федерации: Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ// СПС Консультант плюс.О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 // СПС Консультант плюс.О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 // СПС Консультант плюс.Понятие нормы обслуживания [Электрон.ресурс] // Сайт об организации и нормировании труда. Режим доступа: http://www.motivtruda.ru/norma-obsluzhivanija.htm.Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной службы / Прокопьев В.Б. // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. №2. С. 141-144. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=17800466Специфика кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. [Электронный ресурс] // Официальный сайт администрации Слободо-Туринского муниципального района. Режим доступа: http://www.slturmr.ru/kadrovoe_obespechenie_oms.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2015. – 524 с.Одегов, Ю.Г Экономика персонала [Текст]: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. – М.: Альфа–Пресс, 2017.– 1312 с.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2017. – 513 c.Подопригора, М.Г. Теория организации и организационное поведение [Текст]: учеб. пособие. / М.Г. Подопригора. – Ростов–на–Дону: Изд–во ЮФУ, 2014. – 264 с.Роенко, Н.О. Совершенствование системы деловой оценки персонала в торговой организации [Текст] / Н.О. Роенко // Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 838–845Руденко, А.М. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Руденко А.М. – Ростов–на–Дону: Феникс, 2017. – 416 с. Стародубцев, С.О. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации [Текст] / С.О. Стародубцев // Молодой ученый. – 2017. – №6. – С. 559–561Туренко, Б.Г. Методические подходы к оценке надежности и конкурентоспособности персонала предприятия [Текст] / Б.Г. Труенко // Известия БГУ. – 2017. – №3. – С.434–440Турчинов, А.И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития [Текст] / А. И. Турчинов // Социально-профессиональное развитие государственной службы. – М.: РАНХиГС. – 2014. – С. 125–132Управление персоналом в России: история и современность: монография. Кн. 1 / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 240 с. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях [Текст]: монография / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 242 с. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. 71 А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА–М, 2015. – 698 с.Управление персоналом предприятия [Текст] / под ред. А.А.Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2017. – 493 с. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 484 с.Чанько, А.Д. Команды в современных организациях [Текст]: учебник / А.Д. Чанько. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2017. – 408 с.Экономика труда [Текст]: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. – М.: Экономика, 2017.– 559 с.Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. – Stuttgart: Schaffer – Poeschel, 2016. – 211 с.Peter F. Druker, Management: Tasks, responsibilities, practices (London: Heinemann, 2018), pp. 158-166.Michael E. Porter, Competitive Strategy: Techniques for analyzing industries and competitors (New York: Free Press, 2020).Michael Treacy and Fred Wiersema, «Customer intimacy and other value disciplines», Harvard Business Review, January—February 2017, pp. 84-93. Jon R. Katzenback and Douglas K. Smith, — The Wisdom of Teams: Creating the high-performance organization (Boston, MA: Harvard Business School Press, 2019).