Конфликты в организации

В первом варианте, используется подавление в том случае, когда ситуация слишком быстро превратилась в деструктивную, объект спора не определен до конца или же нет возможности вступить в открытое противостояние. Для такой модели свойственно постепенное уменьшение числа участников, формирования правил, с помощью которых можно наладить отношения между всеми сторонами, а также организация среды, которая поможет налаживать контакты между всеми участниками ситуации. Второй вариант, переговорный, будет возможен в той ситуации, когда следует пресечь агрессивные проявления и утихомирить конфликт. В данном случае необходимо найти оптимальный вариант решения, который устроит всех участников ситуации, привлечь их к открытому и конструктивному диалогу, можно даже при помощи посредников [2].По мнению М.И. Пирена, А.К. Зайцева методы управления конфликтами разделяются на: 1. Внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; 2. Методы управления поведением личности и преобразование в соотношение организационных ролей и их функций, в некоторых случаях переходящие в манипулирование работниками; 3. Методы, содержащие встречные агрессивные действия [1].Современные научные труды предоставляют описания разнообразных приемов, с помощью которых возможно работать с конфликтными ситуациями на каждом из этапов их формирования. Данными подходами должны владеть психологи, руководство компаний. Определение с вариантом подхода, оптимального для конкретной ситуации, зависит от вида конфликта, от того, на какой стадии развития он находится, а также от профессиональных навыков психолога и его личностных характеристик. В большом перечне приемов, присутствует один из самых эффективных – переговоры. Переговоры в качестве приема, с помощью которого возможно купировать конфликты, рассмотрены во многих научных трудах. Но при всей результативности, данный подход обладает своими особенностями, которые следует учитывать. Исследователь Мастенбрук У., определил переговоры в качестве инструмента, который помогает управлять конфликтами вместе с такими приемами, как борьба и сотрудничество. При подборе подхода, можно руководствоваться тем, на каком уровне находится взаимная зависимость участников конфликта. Сотрудничество подходит в том случае, когда интересы участников аналогичны и польза будет получена в том случае, если усилия объединятся. Что касается борьбы, то она уместна, если один участник обладает убеждением, что только в случае поражения второго участника, он получит победу. Ведение переговоров следует выбирать, если разница в интересах равна уровню взаимной зависимости.Как отмечает автор, переговоры включают в себя четыре действия: - получение желаемого итога; - влияние на расстановку сил; - формирование конструктивной среды; - использование гибких подходов.Все подходы находятся в балансе между возможностью уступить и присутствием упорства. Решение данной ситуации, идет вместе с реализацией методики представления своих позиций сторонами переговоров: - открытие позиции; - закрытие позиции; - выделение аналогичности мнений;- выделение отличий между мнениями. Течение переговоров становится более успешным, если все стороны конфликта применят разные методы демонстрации позиции в зависимости от сложившейся ситуации. В данном случае, на начальной стадии необходимо применить методику открытого мнения.Демонстрация данной проблемы происходит с помощью использования некоторых приемов: - ведение борьбы, присутствие упрямства, желание оставить второго участника без выбора, создание дополнительных противоречий; - манипуляция, усиление своих позиций и сокрытие своей выгоды; - информационное противостояние, с применением данных, которые компрометируют второго участника; - использование убеждения, при котором четко поясняют свою точку зрения, приводят наглядные факты, используют эмоциональность; - увеличение степени взаимной зависимости, которая вытекает из отсутствия возможности усиления своей позиции; - улучшение своей позиции, что достигается с помощью изучения информации, которая позволит получить необходимые знания и использовать их в течение переговоров. Чтобы достичь желаемую задачу, следует: - изучать личность другого участника отдельно от его модели поведения; - не создавать лишнего напряжения; - применять разные приемы, направленные на уменьшения напряжения – использовать не агрессивные пояснения, относится с уважением к остальным участникам, принимать и выслушивать аргументы и т.д.Список использованных источниковГришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2020. - 544 сКлимов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.: Воронеж: НПО «МОДЭК», 2016. - 400 с.Копылова Т.Ю. Поведение в различных жизненных ситуациях как объект психического самоуправления // Известия Юго-Западного государственного университета. 2012. № 5-1 (44). С. 285-288Островская С.В. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: ДВГУПС, 2001. – 117 с.Спатарь А.В. Основы управления конфликтами в организации. – Челябинск: IV международная научная конференция «Проблемы современной экономики» февраль 2015)