Правовое регулирование рабочего времени

Второе направление - приглашение на такую должность исключительно проверенных людей с необходимыми личностными характеристиками, такими, например, как независимость, добросовестность, честность и так далее. К тому же ему необходимо платить заработную плату в отличие от единовременных затрат на приобретение, запуск и обслуживание технических средств контроля.
Часть организаций, желающих минимизировать затраты на учет рабочего времени работниками, применяют различные инструменты самоконтроля. Наиболее распространенным примером является использование формы, в которую работник сам вносит свои показатели. Так, например, если в начале рабочего дня ему было выданы задания, то после выполнения каждого из них, он фиксирует это в форме, которую потом отдает руководству. Ключевая проблема использования самоучета рабочего времени - невозможность точно установить, является ли отчет полностью достоверным. В этой связи рекомендуется применять самоучет рабочего времени как дополнительный.
Часть работодателей желает получить полную, достоверную и исчерпывающую информацию относительно того, что делают работники на своем рабочем месте. [17, c. 62]
Для этого они устанавливают видеонаблюдение в каждом служебном кабинете и помещении. Ключевая проблема применения данного инструмента - чрезвычайное психологическое давление на работников, когда каждое их неверное действие будет зафиксировано. И хотя все инструменты, кроме самоконтроля, вносят психологическую напряженность в работу, однако, здесь оно максимальная. Кроме того, записанный видеоматериал должен быть изучен специальным человеком, что опять предполагает расходы на оплату труда и влияние человеческого фактора. Вследствие указанных проблем, рекомендуется применять видеонаблюдение лишь в тех помещениях, которые являются критически важными для организации, иначе степень контроля будет неоправданно высокой.
Для исключения человеческого фактора, работодатели применяют один из двух следующих инструментов. Во-первых, это использование системы пропусков. Сущность системы состоит в том, что, когда работник пройдет через турникет, время его прибытия зафиксируется. [18, c. 77]
Аналогичное действие будет происходить каждый раз, что даст возможность определить, имело ли место опоздание, ранний уход с рабочего места, слишком длительный обед и так далее. Система полностью автоматизирована, а потому ошибки будут минимизированы.
При этом основная проблема системы - ее ограниченность - контроль осуществляется лишь в рамках перерывов вне рабочего места, ухода и прихода на работу, а значит, работодатель не может проанализировать, какие действия реализуются сотрудником непосредственно на рабочем месте. Проблема может быть решена включением системы пропусков в комплекс учета рабочего времени. Следует отметить, что в случае удаленного режима работы сотрудников, инструмент является полностью неэффективным, так как контроль в этом случае вообще невозможен.
На фоне стремительного развития цифровых технологий широкое распространение получают инструменты, исключающие человеческий фактор - автоматизированные ИТ-системы контроля. [9, c. 26]
Обычно их применяют для учета рабочего времени тех сотрудников, которые, либо функционируют удаленно, либо работают в офисе. Система представляет собой программное обеспечение, которое самостоятельно выполняет одну или несколько функций, в зависимости от выбранной программы. Вот некоторые ключевые особенности таких систем:
1. Включая компьютер, программа фиксирует время запуска устройства, что указывает на предположительное время начала работы. Аналогично фиксируется время прекращения работы. Система удобна не только для выявления работников, которые нарушают трудовую дисциплину, но и, напротив, перерабатывают. Этот аспект тоже является проблемой, так как увеличивает вероятность утомления, нервной напряженности, профессионального выгорания сотрудников.
2. Программное обеспечение может либо просто фиксировать посещение тех или иных сайтов или запуск приложений на устройстве, либо сразу блокировать такие действия пользователя.
3. Система может отдельно определять тех сотрудников, которые посещают сайты вакансий, а значит, недовольны своим рабочим местом. Некоторое программное обеспечение может формировать список из работников, которые находится в «группе риска» по разным факторам.
Проблема применения таких систем заключается в необходимости приобретать и устанавливать на каждый компьютер программное обеспечение.
Если руководство желает использовать наиболее передовые технологии, которые, например, могут фиксировать факты нарушения трудовой дисциплины с помощью скриншотов или не допускать обход системы (пример, работник, зная о том, что включение программы на его компьютере будет свидетельствовать о начале его работы, просто оставляет ее в фоновом режиме, занимаясь личными делами - в этом случае система фиксирует отсутствие активных действий пользователя, что указывает на фоновый режим), то сумма расходов будет значительной.
Подобную систему большинство работников ставят на второе место по уровню вторжения в личное пространство после видеонаблюдения, а потому именно этот аспект может стать одной из причин недовольства рабочим местом.
Если рабочее место сотрудника не связано с компьютерными технологиями, а, например, является примером достаточно консервативной заводской системы, при которой большинство операций однотипные, то для учета рабочего времени применяется, как правило, хронометраж, позволяющий относительно просто определять, достаточно ли полноценно работник использует свое рабочее время. Инструмент схож с самоконтролем, однако, в данном случае за функционированием сотрудника наблюдает специалист, самостоятельно замеряющий время на каждую операцию. Реализовав аналогичную процедуру с несколькими работниками, выполняющими однотипные операции, производятся вычисления оптимальной длительности выполнения операций.
При этом замеры рекомендуется производить для каждого сотрудника, как в начале трудового дня, так и в его конце для получения наиболее корректных значений. После этого, руководство может математически определить, является ли деятельность работника полностью эффективной или возможно выполнение на рабочем месте личных дел. Однако, хронометраж сопряжен с некоторыми недостатками.
Так, он не подходит для сложной нетиповой работы; многие современные профессии не могут быть подвержены хронометражу, так как результат будет некорректен; необходим специалист, который сможет выполнить процедуру и подсчеты правильно; руководство не получает точной информации о том, действительно ли работник реализует личные задачи или по объективным причинам не может работать результативно. По этим причинам рекомендуется применять хронометраж только в том случае, если иные инструменты неэффективны или не могут быть применены.
Исследователи отмечают, что любой инструмент учета рабочего времени формирует в сознании работников идею о том, что им не доверяют. В результате, существуют дискуссии о необходимости в целом внедрять системы учета рабочего времени. Часть ученых утверждает, что денежной мотивации вполне достаточно для того, чтобы мотивировать работников на эффективный труд.
Но, несмотря на явную эффективность материального стимулирования, премирование должно быть индивидуальным и справедливым. По этой причине предлагается использовать одновременно и систему учета рабочего времени, и индивидуальные системы мотивации.
Подводя итог, делаем вывод о том, что на данный момент нет систем учета рабочего времени, которые не имели бы проблем. По этой причине рекомендуется применять те или иные инструменты, исходя из следующих рекомендаций. Так, видеонаблюдение должно быть только в ключевых помещениях компании; компьютер каждого работника должен быть оснащен ИТ-системой контроля, хронометраж следует применять только при невозможности использовать иные системы; пропускная система должна применяться, если денежных средств недостаточно для внедрения ИТ-системы.
Если данные рекомендации будут учтены, организации смогут повысить эффективность использования рабочего времени.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Констатируя все выше изложенное в настоящей бакалаврской работе, представляется возможным сформулировать следующие выводы. Рассматривая понятие рабочего времени, было обращено внимание на точность самой категории «рабочее время» и сделан вывод о том, что в рассматриваемом контексте более приемлема категория «труд», общепризнанная фундаментальными науками - философией, экономикой, социологией, психологией.
Тем более, что российское трудовое законодательство регулирует трудовые (а не рабочие) отношения. Проведенный анализ продолжительности рабочего дня показал, что новая редакция ст. 92 ТК РФ устранила существовавшее в законе противоречие.
В соответствии со ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет составляет не 36, а 35 часов.
То есть смена для них не может превышать 7 часов (ст. 94 ТК РФ). Одним из оснований признания работы сверхурочной является привлечение к данным работам по инициативе работодателя. Следовательно, сверхурочные часы, выполненные работником по своей инициативе, не могут быть отнесены к сверхурочным работам.
Следовательно, у работодателя не возникает обязанности по их оплате. Учет сверхурочного времени работы трудностей, как правило, не вызывает, чего нельзя сказать об оплате сверхурочных работ. Порядок их оплаты урегулирован ст. 152 ТК РФ. В ней сказано, что минимальные размеры оплаты труда за сверхурочную работу составляют:
- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
А вот о том, как определить минимальный полуторный и двойной размер оплаты сверхурочной работы, указанная статья умалчивает.
Законодатель отказался от императивного закрепления продолжительности смены для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Теперь законодатель предусмотрел в некоторых случаях возможность увеличить продолжительность ежедневной работы (смены) для данной категории работников, ограничив эту возможность тремя условиями, что позволит работодателям, привлекающим работников к работам с вредными и (или) опасными условиями, более гибко регулировать продолжительность ежедневной работы с учетом характера и специфики производственных процессов. Однако, подход законодателя к определению нормы рабочего времени представляется весьма сомнительным, так как при таком подходе нарушается принцип равенства прав работников и принцип обеспечения равной оплаты за равный труд.
Иными словами, отработав одинаковую норму времени, работники получат совершенно разную заработную плату. Определенную, решающую роль в развитии современного трудового законодательства и практики его применения играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений, в связи с чем, одной лишь статьи в Трудовом кодексе РФ явно недостаточно для правового регулирования работы в режиме гибкого рабочего времени. Поэтому представляется необходимым усовершенствовать нормы трудового законодательства РФ, регламентирующие работу в режиме гибкого рабочего времени. С этой целью необходимо включить в Трудовой кодекс РФ главу, которая была бы посвящена гибкому режиму рабочего времени.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных 01.07.2020) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 04.08.2014. - № 31. - ст. 4398. – Текст: непосредственный.
Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: ТК: от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ [принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года; одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года]: текст в редакции от 14 февраля 2024 г.// Собрание законодательства Российской Федерации. – 07.01.2002. - N 1 (часть I). - ст. 3. – Текст: непосредственный.
Российская Федерация. Подзаконные акты. О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей : постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 08.04.1996. - N 15. - ст. 1629. – Текст: непосредственный.
Российская Федерация. Ведомственные акты. Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю : приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н // Российская газета. – 07.10.2009. - N 188. – Текст: непосредственный.
Специальная, научная и учебная литература
Ахтулов В. В. Правовое регулирование режима неполного рабочего времени / В. В. Ахтулов, Ю. А. Громова – Текст: непосредственный // Вопросы российской юстиции. - 2019. - № 2. - С. 143-150.
Беккер А. В. Виды рабочего времени / А. В. Беккер, Н. Ю. Доценко // Актуальные вопросы развития юридической науки и практики в современных условиях : сборник статей по материалам международной научно-практической конференции, Новосибирск, 05–07 апреля 2017 года. Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2017. С. 296-298.
Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - Москва: Проспект, 2019. – Текст: непосредственный.
Елистратова В. С. Иные периоды времени, включаемые в рабочее время: проблемы правового регулирования // Законность и правопорядок в современном обществе.М:, 2019. № 18. С. 148-156.
Исхакова М.М. Цифровые методы учета рабочего времени на предприятии / М.М. Исхакова // Начало в науке: Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов (г. Уфа, 22 апреля 2021 г.) / Отв. редакторы К.Е. Гришин, Н.А. Кузьминых. - Уфа: Башкирский государственный университет, 2021. С. 25-27.
Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2023. 160 с.
Коваленко Е. А. Гибкие формы занятости: фантом правового регулирования и практические реалии // Трудовое и социальное право. 2021. № 3 (19). С. 44-48.
Козлов В. С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2007. 27 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, Т. В. Иванкина и др.; под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2020. 848 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / А.Н. Гуев. М.: Инфра-М, 2023. 448 с. 
Коркин А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М.: Инфотропик Медиа, 2013. 208 с.
Лушников А. М. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М.: Проспект, 2021. 272 с.
Любавский И.Н. Эффективность использования человеческого капитала организаций / И.Н. Любавский // Современная экономика: проблемы и решения. 2021. № 10(142). С. 58-71. 
Пряхина Н.А. Учет рабочего времени / Н.А. Пряхина // Экономика и право в России и мире: сборник статей II Международной научно-практической конференции (г. Петрозаводск, 06 декабря 2022 г.). - Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука» (ИП Ивановская И.И.), 2022. С. 108-112.
Старостин В. А. Виды отклонений от нормальной продолжительности рабочего времени / В. А. Старостин // Научный вестник Крыма. 2020. № 4(27). С. 20-25.
Томашевский К. Л. Актуальные проблемы трудового права: учеб.-метод. комплекс. Минск: Амалфея, 2022. 232 с.
Уракова Е. В. Нормированный и ненормированный рабочий день// Культура: управление, экономика, право.М:, Юрист 2019. № 2. С. 9-16.
Чанышев А. С. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии: монография. М.: Проспект, 2021. 128 с.
Чичина Е. В. Отдельные нестандартные формы занятости: правовой аспект. М., 2019. 142 с.
Шамшина И. И. Правовая характеристика ненормированного рабочего времени / И. И. Шамшина, А. А. Юрченко // Проблемы права: теория и практика. 2020. № 51. С. 246-257.
Шурупова Н. Г. Режим рабочего времени // Курс Трудового права. Особенная часть. Кн. 1. Индивидуальное трудовое право: пособие для вузов: в 3 т. / А. А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевой, К. Л. Томашевского. М.: Амалфея. Т. 2. 2019. 459 с.












16